Rodrigo Ricardo

Cambio estructural en la gestión: teoría y definición

Publicado el 10 noviembre, 2020

¿Qué es un cambio estructural?

Cambiar significa hacer algo diferente. Se dice que el cambio es inevitable. A medida que la sociedad evoluciona, las empresas deben seguirla. Hay cambios pequeños y simples y cambios grandes y complejos. Un cambio estructural es un cambio importante dentro de una organización que cambia la forma en que fluyen la autoridad, el capital, la información y la responsabilidad.

Veamos un ejemplo para ayudar a ilustrar el cambio y cómo se puede implementar. Suponga que ha estado trabajando en el departamento de admisiones de una institución de educación superior durante los últimos cinco años. Durante ese tiempo, los representantes trabajaron a comisión. Se proporcionaron bonificaciones a los representantes que inscribieron a un cierto número de estudiantes cada mes. Este fue un gran incentivo para cambiar la vida de las personas a través de la educación. Sin embargo, el gobierno aprobó un proyecto de ley reciente que establece que la industria de la educación ya no puede ofrecer paquetes de compensación basados ​​en comisiones. El gobierno siente que no es lo mejor para el estudiante.

Para su escuela, este es un cambio importante. La gerencia tendrá que descubrir cómo reestructurar la forma en que entrena y motiva al equipo. El equipo de gestión teme que la inscripción disminuya con la pérdida de este incentivo para el empleado. Debe presentarse un nuevo paquete de compensación. La nueva estructura cambiará de equipos de representantes de admisión a personas que trabajen bajo un gerente principal. Además, cada representante de admisiones ahora se emparejará con un asesor de estudiantes para ayudar a los estudiantes en la transición a clases. Estos cambios deben ocurrir. La pregunta … ¿cómo?

Gestión del cambio

El propósito de la administración es lograr los objetivos del negocio a través de la organización y coordinación de actividades. Las funciones de gestión incluyen: planificación, organización, liderazgo y control. Combinar todas las actividades para gestionar a través de un cambio importante es una de las tareas más difíciles que enfrenta un equipo de gestión.

Hay varios modelos que se pueden utilizar para ayudar en el proceso. Analizaremos los modelos de gestión de cambios más comunes: el modelo de gestión de Lewin, el modelo 7-S de McKinsey y el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter.

Modelo de gestión de Lewin

Este modelo fue creado por Kurt Lewin, con un enfoque en el reconocimiento de las zonas de seguridad de las personas. Usó tres etapas de cambio: descongelar, transición y volver a congelar. El objetivo de la etapa de descongelación es utilizar la motivación para evitar que los empleados se resistan al cambio. Los empleados están atrapados en sus viejas costumbres, de ahí la palabra ‘congelados’. Ahora los motiva a descongelar y hacer la transición a la nueva forma. La etapa de transición puede llevar mucho tiempo. El objetivo de esta etapa es que la gerencia enseñe las nuevas formas y asegure a los empleados que el cambio es lo mejor. Cuando el equipo haya hecho la transición, es hora de volver a congelarlos. Una vez que se ha aceptado el cambio, el equipo ahora está atascado en el nuevo formato.

Volviendo a nuestro ejemplo, la escuela podría usar este modelo tomándose el tiempo para motivar a los empleados a aceptar una nueva estructura de pago y trabajo ( descongelar ). Los empleados harían la transición de la meta de una alta matrícula a una mejor ubicación de los estudiantes para los programas ofrecidos. El equipo de gestión continuaría capacitándose y confirmaría que la nueva forma se ha atascado y tiene éxito ( volver a congelar ).

Modelo McKinsey 7-S

Este modelo fue creado por Robert Waterman, Tom Peters, Richard Pascale y Anthony Athos, con un punto de vista holístico. Los factores involucrados incluyen valores compartidos, estrategia, estructura, sistemas, estilo, personal y habilidades. El objetivo es tenerlo todo en cuenta al implementar el cambio. Las ventajas de este enfoque son que ofrece un método para comprender eficazmente la organización, proporciona orientación, aborda e incluye partes tanto racionales como emocionales. Las desventajas son que si un factor cambia, debe cambiar todo y existe la posibilidad de una alta tasa de fallas.

Si su escuela eligió este modelo, se tomarán en cuenta todos los aspectos de la escuela. La gerencia alinearía los valores de empleados y estudiantes. La estrategia cambiaría de un enfoque de ventas a un enfoque de educación. La estructura y los sistemas tomarían en cuenta cualquier ajuste de financiamiento y capacitación de un gerente en todas las admisiones en lugar de un gerente por equipo. El estilo de contratación puede ajustarse y se tendrán en cuenta los sentimientos de los empleados. Finalmente, se monitorearían los conjuntos de habilidades para confirmar que todos funcionan correctamente con la nueva estructura.

Modelo de cambio de 8 pasos de Kotter

Este modelo fue creado por John Kotter y se centra en la urgencia. El objetivo es que el equipo de gestión obtenga la aceptación de los empleados convenciéndoles de que el cambio es urgente. Los pasos incluyen:

  1. Aumentar la urgencia
  2. Construye dedicación
  3. Crea la visión
  4. Comunica la necesidad
  5. Empoderar a los empleados
  6. Escribe metas a corto plazo
  7. Ser persistente
  8. Haz que el cambio sea permanente

Las ventajas del modelo son que el proceso se presenta claramente con un enfoque en la preparación y aceptación para una transición fácil. Las desventajas son que no se pueden omitir pasos y que el cambio puede llevar mucho tiempo.

Este método puede ser la mejor opción para la escuela. El proyecto de ley se aprobó y la escuela no tiene control sobre el cronograma. Este cambio debe implementarse de inmediato. La gerencia debe explicar la factura y el razonamiento a los empleados. Debe existir un nuevo paquete de compensación sólido para compartir con los empleados. La capacitación está preparada sobre cómo trabajar con un asesor de estudiantes. Esto ayudará a desarrollar la dedicación y creará la visión de que pueden tener éxito en más formas que solo aumentar el salario. Los empleados pueden fortalecerse escribiendo sus propias metas y teniendo en cuenta el éxito de sus estudiantes. Por último, el equipo de gestión debe ser persistente con la capacitación y la motivación para que el cambio se mantenga.

Resumen de la lección

En resumen, el cambio estructural es un cambio importante dentro de una organización que altera la forma en que fluyen la autoridad, el capital, la información y la responsabilidad. Los modelos de gestión de cambios más comunes incluyen: Modelo de gestión de Lewin, Modelo McKinsey 7-S y Modelo de cambio de 8 pasos de Kotter.

El modelo de gestión de Lewin se creó con un enfoque en el reconocimiento de las zonas de seguridad de las personas y utiliza tres etapas de cambio: descongelar, transición y volver a congelar. El modelo McKinsey 7-S tiene un enfoque holístico. Los factores clave incluyen valores compartidos, estrategia, estructura, sistemas, estilo, personal y habilidades. El modelo de cambio de 8 pasos de Kotter se centra en la urgencia. Los pasos incluyen: aumentar la urgencia, desarrollar la dedicación, crear la visión, comunicar la necesidad, empoderar a los empleados, escribir metas a corto plazo, ser persistente y hacer que el cambio sea permanente.

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