Características del reclutamiento del programa de tutoría

Publicado el 10 noviembre, 2020 por Rodrigo Ricardo

Ejemplo de contratación de mentores

Para comenzar a hablar sobre el proceso de reclutamiento de un programa de tutoría, comencemos por mirar las metas y objetivos de un programa de tutoría dentro del campo médico.

Metas y objetivos

Si bien la gran mayoría de las prácticas médicas de propiedad privada están eliminando riesgos y vendiéndose a sistemas de salud más grandes, un grupo de cardiología en Albuquerque, Nuevo México, ha demostrado resistencia y poder de permanencia como una asociación privada de más de 60 médicos. Como muchas otras firmas profesionales, esta organización designa socios senior, socios gerentes, socios junior y un pequeño contingente de médicos no socios que están en un programa formal de tutoría , o un programa que empareja a empleados con más experiencia con empleados menos experimentados para que puedan transmitir sus conocimientos.


Se ayuda a un mentor en el quirófano
Una tutoría en un contexto médico

Para esta organización, el programa de mentores existe para atraer talentos médicos que se adapten perfectamente a la práctica. El programa de tutoría generalmente dura de 10 a 12 meses, después de lo cual su éxito está determinado por factores que incluyen la aceptación del nuevo médico en la comunidad médica en general, la adquisición de privilegios de ejercicio en todos los hospitales locales, el desarrollo de relaciones mutuamente beneficiosas con otros médicos del área. y buena ciudadanía dentro de la comunidad médica y dentro de la ciudad misma. El programa de mentores termina cuando el socio existente toma la decisión de rechazar u ofrecer una asociación menor al médico que completa el programa de mentores.

Ahora veamos las características deseables de los mentoreados y mentores.

Características deseables

La metodología del programa de mentores del grupo médico puede servir como un modelo excelente para prácticamente cualquier industria. Al revisar a los candidatos que han mostrado interés en unirse a la práctica, los socios senior buscan características específicas predefinidas. En algunos casos también buscan la ausencia de ciertos rasgos negativos.

Aprendices

En nuestro ejemplo con el grupo de cardiología, los socios senior llegaron a su proceso de selección de aprendices después de pasar largas horas estudiando detenidamente la misión, visión y valores de la organización, y asegurándose de que su visión del programa de tutoría ayudó a seleccionar y cultivar candidatos que apoyaría esas partes clave del negocio. En los criterios generados por los socios senior, los candidatos a ser incluidos en el proceso mostrarán cualidades como:

  1. Un compromiso con el servicio al cliente y la excelencia clínica
  2. Experiencia en una o más competencias básicas de la práctica.
  3. Aptitud suficiente e inteligencia excepcional
  4. Una personalidad profesional que no es ni demasiado agresiva ni demasiado pasiva.
  5. Una ética de trabajo extraordinaria y una integridad personal

Casi sin excepción, los socios rechazarán a los candidatos que hayan demostrado una actitud negativa perpetua, motivos egoístas o cualquier comportamiento que menosprecie públicamente la profesión o la práctica. Los socios principales también revisan varias plataformas de redes sociales con gran frecuencia a medida que toman estas decisiones.

Mentores

La organización también es selectiva sobre a quién se le pide que sirva como mentor. Los socios seleccionan mentores que tienen longevidad en la práctica, una ética de trabajo superior a la media, fuertes habilidades de coaching y la voluntad de otorgar autonomía cuando sea apropiado. Además, los socios trabajan arduamente para garantizar que todos los mentores seleccionados estén completamente libres de agendas personales o conflictos de intereses.

Requerimientos de recursos

Ahora echemos un vistazo a los requisitos de recursos .

Para muchas firmas profesionales, el tiempo es un bien más importante que el dinero. La utilización de un programa de tutoría requiere que el liderazgo le otorgue al mentor tiempo administrativo adicional para revisar, seguir, establecer contactos o educar al aprendiz. Cuando los mentores no tienen suficiente tiempo para ellos, el valor del programa de mentores se rompe rápidamente y el programa no agrega ningún valor.

Debido a que la carga de trabajo tanto del mentor como del aprendiz se reduce durante el programa, la organización debe hacer un compromiso financiero para absorber la disminución de los ingresos asociados con el tiempo dedicado al programa. Muchos altos ejecutivos enfatizan correctamente que los costos asociados con la rotación del liderazgo superan con creces los costos asociados con el mantenimiento de un programa de mentores.

Proceso de selección de contratación

Opciones internas

Veamos primero las opciones internas para el proceso de selección de contratación.

Una opción para reclutar talentos es elegir a uno de alto desempeño dentro de sus propias filas. En ciertos casos, esta es la mejor opción, ya que un conocimiento básico de la organización y sus operaciones permiten avanzar más rápidamente en el programa. Sin embargo, las organizaciones deben tener cuidado de no ser víctimas del Principio de Peter . Este principio, bien respaldado por la investigación empírica, afirma que hay un punto fijo en la carrera de un individuo en el que una mayor promoción lo coloca en un papel que ya no puede cumplir con eficacia. Por lo tanto, las empresas que están considerando un candidato interno deben considerar cuidadosamente si un candidato puede funcionar bien en el siguiente nivel o si actualmente se desempeña en el puesto más apropiado.


Una representación visual del principio de Peter
Principio de Peter

Opciones externas

Ahora veamos las opciones externas.

Los candidatos externos aportan una nueva perspectiva a una organización. Si bien es probable que un candidato interno simplemente haya observado el rol que ahora busca, un candidato externo puede haber tenido un rol virtualmente idéntico al que está siendo orientado. Las organizaciones que reclutan aprendices activamente deben considerar a las personas con las que están familiarizados a través de una red o incluso las redes sociales. Las conferencias comerciales, las conferencias educativas y la participación filantrópica en la comunidad son lugares en los que se pueden encontrar buenos candidatos.

Selección y entrevista de candidatos

Y ahora veamos finalmente la selección y la entrevista de candidatos.

El método utilizado por una organización para entrevistar y seleccionar un candidato debe ser uno que cuente con un fuerte apoyo empírico. Las preguntas de selección simples pueden ayudar a una organización a filtrar a los candidatos que no están calificados y deben eliminarse del proceso. Al contratar a un empleado que se colocará en un programa de tutoría, aclarar las expectativas tanto del candidato como de la organización es un paso crucial. Las mejores entrevistas para los candidatos al programa de mentoría serán de naturaleza bidireccional, y el candidato debe tener el mismo tiempo y oportunidad para compartir sus expectativas y hacer preguntas sobre el puesto.

Resumen de la lección

Revisemos. Un programa de tutoría es un programa que une a los empleados más experimentados con los menos experimentados para que puedan transmitir sus conocimientos. Cuando un programa de tutoría está listo para su implementación, la selección de los candidatos adecuados es fundamental para que el programa sea un éxito. Aunque los programas de tutoría requieren la asignación de recursos como tiempo y dinero, la mayoría de las investigaciones empíricas indican que es mucho más rentable invertir tiempo y dinero en la selección de candidatos adecuados que incurrir en los altos costos de rotación de empleados, especialmente en los casos en los que la El volumen de negocios es un líder profesional o ejecutivo.

Los candidatos potenciales para el programa de mentores pueden provenir de fuentes internas o externas. El proceso de evaluación de los candidatos internos debe considerar el Principio de Peter , que establece que hay un punto fijo en la carrera de un individuo en el que una promoción adicional lo coloca en un papel que ya no puede cumplir de manera efectiva, y evaluar cuidadosamente si el avance en un programa de mentoría es aconsejado. Cuando se seleccionan candidatos para su consideración, el uso de técnicas efectivas de selección y entrevista puede reducir el número de candidatos potenciales y ayudar a la organización a asegurar la mejor opción para el puesto.

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