Criterios para la selección de empleados: tipos y procesos

Publicado el 10 noviembre, 2020 por Rodrigo Ricardo

Selección de nuevos empleados

La mayoría de las organizaciones se inclinan por una de las dos estrategias generales para seleccionar empleados que se adapten bien a la empresa. La estrategia conocida como ajuste persona-trabajo enfatiza la selección de un candidato en función de sus habilidades en relación con la descripción del trabajo. La otra estrategia se conoce como ajuste persona-organización . Esta estrategia enfatiza la contratación de personas que encajarán en la misión y la cultura de la organización.

Una industria que encarna la estrategia de adecuación persona-trabajo es el empleo público. Los trabajos del servicio civil enfatizan el conocimiento, las habilidades y las habilidades objetivos de un candidato. Algunos trabajos en esta industria, como la aplicación de la ley, dependen en gran medida de evaluaciones estandarizadas como el examen de servicio civil, una hoja de trabajo de calificación y, en algunos casos, herramientas de investigación de antecedentes como un polígrafo o una evaluación psicológica.

La academia es una industria que está más estrechamente alineada con el modelo de adaptación persona-organización. En muchas universidades religiosas, se les pide a los profesores potenciales que firmen una afirmación que indique que creen en los principios de las tradiciones religiosas de esa religión en particular. Esta práctica es legal y enfatiza que la organización encuentra más valor en la selección de un candidato con puntos de vista religiosos similares en contraposición a las calificaciones de enseñanza en bruto.

Selección y colocación

La selección describe el proceso de revisar a los candidatos y extender una oferta de empleo a la persona que se cree que es la mejor opción para la organización. La colocación , por otro lado, se refiere al proceso mediante el cual los candidatos seleccionados se emparejan con su mejor ajuste para un puesto dentro de la empresa. La ubicación es más importante que la selección, porque equivocarse tiende a costarle a la organización mucho más que un error en el proceso de selección.


La selección se define como el proceso de elegir al mejor candidato del grupo de candidatos.
Proceso de selección

Criteria de selección

Criterios prohibidos

Cuando una organización evalúa a los candidatos en el proceso de selección, existen criterios específicos que no pueden utilizarse legalmente en el proceso de toma de decisiones. Es una ley establecida que los criterios de selección no pueden incluir factores como la raza, la etnia, el género o la edad. La mayoría de los estados tienen leyes que prohíben a los empleadores rechazar candidatos basándose en antecedentes penales si esos antecedentes no están directamente relacionados con el puesto. Muchos también tienen leyes que afirman que rechazar a un candidato por su orientación sexual es una discriminación ilegal.

La mayoría de las organizaciones nunca soñarían con establecer criterios formales de selección basados ​​en las respuestas de un candidato a una pregunta como “¿Es usted homosexual?”. Sin embargo, los tribunales de EE. UU. Han sostenido sistemáticamente que el uso de preguntas de solicitud que fuerzan la auto-revelación también es generalmente ilegal.


El requisito de que un solicitante presente una fotografía podría permitir que un gerente de contratación utilice un criterio prohibido en el proceso de selección.
Diversos solicitantes

Un buen ejemplo de cómo una pregunta aparentemente inocua puede convertirse en un criterio de selección ilegal es exigir que un candidato revele la pertenencia a una organización cuyas opiniones políticas, culturales o religiosas permitirían al gerente de contratación inferir que un candidato también comparte esas opiniones. En otras palabras, no solo es ilegal que un empleador pregunte abiertamente a un candidato sobre su orientación sexual, sino que también sería ilegal obligar a un candidato a responder una pregunta como: “Por favor, enumere los nombres de todos los grupos de defensa, asociaciones, y organizaciones políticas de las que eres miembro ”.

Criterios deseables

Las KSA (habilidades, conocimientos y habilidades) de un candidato son los elementos fundamentales de los criterios de selección. Como sugiere el nombre, se trata de una evaluación de las características objetivamente mensurables que poseen con respecto a la experiencia profesional. Sin embargo, los KSA no viven en burbujas, ya que traen consigo a sus humanos. Esto significa que los criterios utilizados por un empleador para seleccionar a un candidato deben evaluar no solo sus KSA, sino también si sus cualidades y características personales los hacen sustentables para la organización.

Algunos psicólogos industriales creen que existe una relación inversa entre estos dos criterios. Específicamente, argumentan que a medida que las KSA de un candidato se vuelven más raras, más deseables y más extensas, más se ve obligado un empleador a contratar personas sin tener tanto en cuenta los criterios de características personales. Esto se puede observar en profesiones como la medicina. Debido a que los médicos son relativamente raros y su conjunto de habilidades es extenso, los criterios utilizados por las organizaciones que los contratan enfatizan los KSA por encima de las características personales.

Predecir resultados positivos

Es poco probable que encuentre anuncios de empleo públicos que indiquen una vacante en el puesto de vicepresidente ejecutivo de una empresa de Fortune 500. Esto se debe en gran parte a que los criterios de contratación simples, como los que se utilizan en las entrevistas de trabajo tradicionales, a menudo son inadecuados para puestos tan importantes y de alto nivel. Más específicamente, la insuficiencia de los métodos de selección tradicionales se debe al hecho de que tienen un valor predictivo relativamente pequeño sobre si un candidato tendría éxito o no en la organización del empleador.

En consecuencia, algunos empleadores utilizan pruebas exhaustivas especializadas que se han compilado en función de su capacidad para predecir resultados laborales positivos. El proceso de contratación de las fuerzas del orden público se basa en gran medida en una verificación de antecedentes en profundidad, una evaluación psicológica y el uso de dispositivos de detección de engaños como un polígrafo o un análisis de estrés de la voz. La intensidad de este proceso de selección se debe a que estos instrumentos tienen un alto valor predictivo para determinar que un candidato a oficial de policía no incurrirá en mala conducta en el cargo. Algunas de estas herramientas (como el polígrafo) no pueden ser utilizadas legalmente por un empleador normal, pero otras (como las evaluaciones estandarizadas) son legales y efectivas.

Resumen de la lección

Pocas funciones organizativas son más importantes que el proceso de selección y colocación . Las organizaciones pueden optar por centrarse en las KSA (conocimientos, habilidades y capacidades) de un candidato en relación con el trabajo para el que han solicitado ( adecuación persona-trabajo ), o pueden enfatizar la capacidad del candidato para integrarse en la cultura organizacional como un integral ( ajuste persona-organización ).

Los criterios de selección nunca deben incluir elementos que estén protegidos por la ley (raza, etnia, género, edad, etc.), y no deben incluir ningún requisito que obligue a un candidato a revelar esta información indirectamente. Los criterios de selección admisibles y deseables tendrán en cuenta las KSA y la personalidad del candidato.

Como regla general, los empleadores deben maximizar su confianza en los criterios de selección y las herramientas que tienen un alto valor predictivo sobre si el empleado probablemente tendrá éxito con el empleador.

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