Desgaste y vacantes creadas recientemente: definición, proceso de contratación y diferencias

Publicado el 10 noviembre, 2020 por Rodrigo Ricardo

Estamos contratando

Los costos de personal, como los salarios y los beneficios, suelen ser el mayor gasto de una organización, y la eliminación o creación de un puesto de trabajo puede tener una influencia sustancial en los resultados de una empresa. Por esta razón, las organizaciones deben tomar decisiones informadas al participar en actividades relacionadas con la dotación de personal.

En los Estados Unidos, ha habido no menos de 18 cierres gubernamentales desde 1976. Durante estos cierres (muchos de los cuales fueron relativamente cortos), todos los empleados federales considerados “no esenciales” fueron suspendidos sin pago hasta que finalizó el cierre. La definición de “no esencial” nos proporciona algunos conocimientos clave para tomar buenas decisiones sobre los puestos vacantes.


Porcentajes de empleados no esenciales del gobierno federal por departamento.
ChartNo Esenciales

El cuadro muestra qué porcentaje del personal de una agencia federal se consideró “no esencial”. Observe que más de la mitad de los departamentos inactivaron a más del 75% de la fuerza laboral. Esto esencialmente nos dice que varias agencias operan con un personal donde menos de uno de cada cuatro empleados se considera esencial. Eso podría volar en el gobierno, pero ese tipo de desperdicio mataría a un empleador del sector privado. Es por esa razón que evaluar cuidadosamente la necesidad de cubrir vacantes debería ser un componente esencial de la gestión de personal.

Tipos de vacantes

En su mayor parte, las vacantes laborales dentro de una organización se pueden clasificar como nuevas posiciones o vacantes creadas por desgaste. Los nuevos puestos son puestos de trabajo nuevos que no existían anteriormente en la empresa. La deserción se refiere a puestos que ya fueron aprobados, ocupados y que quedan vacantes porque un empleado ha dejado el puesto.

Parte del proceso de reclutamiento y selección sigue siendo el mismo independientemente del abandono o la nueva aprobación. Sin embargo, existen algunas diferencias clave. En general, los nuevos puestos requieren más trabajo para obtener la aprobación. Esto se debe en gran parte al hecho de que los sueldos y salarios a menudo representan el costo más significativo de un empleador, por lo que una empresa debe asegurarse de que el puesto sea absolutamente necesario.

Específicamente, la organización debe examinar la propuesta de un nuevo puesto en comparación con su misión y competencias básicas. Durante este análisis, debería ser fácil trazar una línea recta entre la nueva posición y la forma en que apoyaría la misión. Si esta línea no es clara, los líderes deberían reconsiderar su decisión de crear un nuevo puesto de trabajo.

Las vacantes creadas por el desgaste suelen ser más fáciles de cubrir, ya que el siguiente paso lógico sería un reemplazo inmediato. Sin embargo, esta no es siempre la mejor estrategia. Incluso los puestos vacantes por un titular deben evaluarse antes de reponerlos inmediatamente.

El proceso de cubrir vacantes

Posición o descripción del trabajo

Ya hemos identificado el primer paso para cubrir una vacante. Ese es el análisis de la necesidad. El segundo paso es crear o actualizar la descripción del puesto . Las buenas descripciones de puestos siempre contienen cinco elementos específicos:

  1. Una descripción resumida del puesto
  2. El objetivo o propósito del rol
  3. Las funciones críticas asociadas con el puesto
  4. Los estándares mínimos de experiencia, educación y otras calificaciones.
  5. Calificaciones adicionales deseadas

Estos cinco elementos son esenciales tanto para los nuevos puestos como para las vacantes de deserción, pero desarrollar descripciones de puestos para nuevos puestos definitivamente requiere más tiempo que actualizar la descripción de uno que quedó vacante por deserción.

El plan de reclutamiento

Imagínese el desperdicio que sería colocar anuncios de vacantes en lugares donde el grupo de candidatos no los verá. Para evitar este riesgo, una organización debe seguir un plan de contratación cuidadosamente elaborado al cubrir una vacante. Un plan de contratación debe evaluar varios canales para dar a conocer la vacante. Específicamente, el plan debe tener en cuenta:

  • Sitio web propio de la empresa
  • Páginas de redes sociales
  • Motores de búsqueda de trabajo basados ​​en la web (esto podría incluir sitios de trabajo generales, pero los sitios específicos de la industria son incluso mejores)
  • Canales impresos como periódicos, revistas comerciales y patrocinios locales (anuarios, carteleras y programas)
  • Feria de empleo y eventos de contratación en persona

No es necesario publicar vacantes en cada canal para todos los trabajos, pero es fundamental que un plan de contratación se dirija a comunidades diversas. Si el trabajo vacante es el resultado de una deserción, puede haber pequeñas modificaciones en el plan de contratación. La mayoría de los elementos, sin embargo, son similares.

Comités de personal y entrevistas

Aunque no existe una “forma correcta” de crear un comité de búsqueda, existen algunos principios generales que ayudarán a garantizar que todas las partes interesadas puedan dar su opinión. Al ocupar un puesto creado por deserción, las personas seleccionadas para el comité de búsqueda deben considerarse caso por caso. Los profesionales de recursos humanos deben tener esta precaución porque permitir que los empleados participen activamente en la contratación de su supervisor directo puede abrir la puerta a comparaciones inapropiadas con el supervisor saliente.

Independientemente del tamaño del equipo, el personal que no sea de RR.HH. que participe en una entrevista debe tener las preguntas previstas para la entrevista revisadas con anticipación. Es posible que el personal que no sea de recursos humanos no esté al tanto de las líneas de interrogatorio permitidas y prohibidas. Es importante que se realice la debida diligencia con los candidatos para los puestos vacantes, ya sea que se creen por desgaste o por la aprobación de un nuevo puesto.


Algunos ejemplos de métodos de selección permitidos y prohibidos para una vacante de cualquier origen.
Tabla de preguntas

Resumen de la lección

Hay dos formas principales en las que una organización se encuentra con un puesto de trabajo vacante. Los nuevos puestos son roles que no existían anteriormente. Una vacante creada por desgaste es una posición que deja vacante su ocupante actual. Todas las vacantes deben ser objeto de una revisión antes de ser ocupadas o reemplazadas. A menudo es necesario actualizar la descripción del puesto para reflejar las necesidades de la organización en el momento de la vacante.

La contratación de candidatos para una vacante solo debe realizarse una vez que se haya creado un plan de contratación sólido. Llenar un puesto vacante debido a la deserción suele ser más fácil, ya que algunos de los elementos del plan de contratación pueden estar ya implementados. Durante el proceso de selección de vacantes creadas por deserción, es importante asegurarse de que los miembros del comité de búsqueda no comparen de manera inapropiada a un candidato directamente con el ocupante anterior de un puesto.

Articulos relacionados