El desarrollo y los antecedentes legales del arbitraje laboral

Antecedentes legales del arbitraje

El arbitraje ocurre cuando dos o más partes se unen para resolver una disputa. El arbitraje laboral es específico de los sindicatos e implica que los trabajadores y la dirección se unan en presencia de un árbitro para resolver un problema de negociación colectiva. Por lo general, la decisión del árbitro es vinculante, lo que significa que todas las partes acuerdan seguirla.

El arbitraje laboral tiene antecedentes interesantes. La aprobación de la Ley de Relaciones Laborales y Gerenciales de 1947 (LMRA) estableció que los tribunales de distrito tienen jurisdicción para conocer de las demandas relacionadas con la violación de un contrato sindical. Sin embargo, existen varias decisiones de la Corte Suprema de los EE. UU. Que aclaran cuándo un árbitro, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) o el tribunal atienden una queja. En algunos de los próximos ejemplos de decisiones judiciales reales, Henry será el trabajador sindical hipotético utilizado para las explicaciones.

Decisión de Lincoln Mills, 1957

Henry es un limpiador de telares y miembro del Sindicato de Trabajadores Textiles de América. El empleador de Henry era Lincoln Mills de Alabama. Como muchos trabajadores textiles, Henry quería jornadas laborales más cortas. Había trabajado en turnos de 10 horas durante seis meses. En el acuerdo de negociación colectiva, Lincoln Mills acordó una jornada laboral de ocho horas. Si esto fuera una disputa real, ¿qué proceso pasaría Henry para reducir sus horas de trabajo de 10 a 8 por día?

Cualquier empleado con una queja como la de Henry presentaría una queja ante el sindicato. Esa queja, si no se resuelve, iría a arbitraje. Durante el proceso de negociación colectiva real, el Sindicato de Trabajadores Textiles de América acordó no hacer huelga a cambio de un proceso de resolución de disputas que terminó con un arbitraje. Lincoln Mills, sin embargo, siguió bloqueando el proceso de arbitraje. Entonces, un empleado como Henry no tenía ningún recurso.

Se rechazaron varias solicitudes de arbitraje. Como resultado, el Sindicato de Trabajadores Textiles de América demandó a Lincoln Mills para forzar a la empresa a un arbitraje. El tribunal inferior declaró que no tenía jurisdicción. El caso fue apelado. La Corte Suprema de los Estados Unidos revocó la decisión del tribunal inferior, afirmando que el tribunal podría hacer cumplir los acuerdos de negociación colectiva, incluida la disposición para arbitrar las quejas bajo la LMRA.

Decisiones de la trilogía de trabajadores siderúrgicos, 1960

The Steelworkers Trilogy involucró tres casos de 1960. El primero fue United Steelworkers of America contra American Manufacturing Company . En este caso, el sindicato presentó una demanda para obligar al arbitraje, según lo designado en el contrato laboral. El tribunal inferior dijo que la demanda fue frívola.

Tras la apelación, la Corte Suprema de los Estados Unidos declaró que el arbitraje debería utilizarse para resolver disputas laborales y lo devolvió para arbitraje. Por lo tanto, si un trabajador como Henry era miembro de United Steelworkers of America y presentaba una queja que el empleador se negaba a escuchar, la empresa ahora tendría que escucharla. Si el trabajador tenía razón o no en su queja se dejaría a un árbitro.

Luego, la Corte Suprema de Estados Unidos falló sobre United Steelworkers of America v. Warrior and Gulf Navigation Company y United Steelworkers of America v. Enterprise Wheel and Car Corporation . En ambos casos, los tribunales inferiores declararon que el agravio quedaba fuera del contrato. Sin embargo, la Corte Suprema de los EE. UU. Declaró que cualquier desacuerdo entre los trabajadores y la gerencia cae dentro del marco del contrato y requiere arbitraje.

Proceso de aplazamiento de NLRB

La Junta Nacional de Relaciones Laborales (o la NLRB ) en realidad tiene lo que llama un proceso de aplazamiento . Este fue un avance importante para el arbitraje laboral. La Junta puede diferir cualquier juicio relacionado con una queja al laudo anterior del árbitro. Si un trabajador como Henry llegaba a un punto en el proceso de quejas en el que quería que la NLRB revisara la decisión de un árbitro, la Junta simplemente podría aplazarla hasta la decisión del árbitro.

En la decisión de International Harvester Company (1962) de la NLRB, está claro que la Junta puede negarse a anular la decisión de un árbitro. International Harvester estaba perdiendo dinero en sus ventas de camiones. La empresa consideró que las ventas de flotas en las sucursales locales eran la causa. Sin embargo, la compañía no pudo rastrear las pérdidas. International Harvester decidió reestructurar para poder rastrear las pérdidas. El sindicato consideró que este era un tema que la empresa debería haber enviado a través del proceso de negociación colectiva. Una vez que el caso pasó a arbitraje, el árbitro dictaminó que la reestructuración no era un tema sujeto a negociación colectiva. El sindicato apeló la decisión ante la NLRB, y la NLRB se negó a escuchar el caso, remitiendo la decisión al árbitro. Esta decisión estableció que la Junta no tiene que escuchar una disputa.

La Corte Suprema de Estados Unidos estuvo de acuerdo con la decisión de la NLRB en el caso Cary v. Westinghouse Electric Corporation (1964) _. El peticionario en este caso era IUE, un sindicato que se consideró el agente de negociación exclusivo para los empleados de producción y mantenimiento de Westinghouse. Los empleados asalariados y técnicos estaban representados por un sindicato llamado Federación. IUE llegó a creer que algunos de los empleados de la Federación estaban haciendo el trabajo de los empleados de IUE. IUE presentó una queja y Westinghouse se negó a arbitrar, afirmando que era un caso que debía decidir la NLRB. La NLRB lo aplazó y lo envió a arbitraje.

Otro caso relacionado decidido por la NLRB se llamó Spielberg Manufacturing Company (1955) . Spielberg había despedido a cuatro empleados por mala conducta durante una huelga. El panel de arbitraje dictaminó que el empleador tenía razón en su decisión. Esto fue apelado a la NLRB, citando prácticas laborales injustas. La NLRB se remitió al árbitro. La Junta no vio ninguna razón por la que debería anular la decisión.

La decisión de Collyer Insulated Wire (1971) NLRB fue incluso más allá al decir que si el acuerdo de negociación colectiva establece que las cuestiones contractuales y estatutarias serán tratadas mediante arbitraje, la Junta deberá diferir estas decisiones al árbitro. Sin embargo, la decisión de la NLRB Olin Corporation (1984) agregó que para que la Junta revise la decisión de un árbitro, debe ver grandes diferencias entre el contrato y los estatutos relevantes para intervenir.

Resumen de la lección

Esta lección analizó los antecedentes legales del arbitraje, en particular el arbitraje laboral. El arbitraje laboral implica la resolución de disputas entre los trabajadores y la dirección. Los antecedentes incluyen NLRB, árbitro y decisiones judiciales. Los tribunales respondieron a la cuestión de cuándo debería producirse el arbitraje y si es vinculante. La Ley de Relaciones Laborales y Gerenciales inició la necesidad de aclarar cuándo y cómo se mantiene la decisión de un árbitro.

Esto se remonta a la decisión de Lincoln Mills de 1957 , donde la Corte Suprema de Estados Unidos dictaminó que los tribunales inferiores podían hacer cumplir los acuerdos de negociación colectiva. Luego vino la Trilogía de trabajadores siderúrgicos de la década de 1960 , que cubre tres casos de 1960. El consenso general de la Corte Suprema de los Estados Unidos en la Trilogía fue que un empleador tenía que arbitrar si así lo designaba en un contrato. Y, si ocurría un desacuerdo entre los trabajadores y la gerencia, era algo que necesitaba ser escuchado en el arbitraje.

¿Cuál es el papel de la NLRB en la revisión de las decisiones de los árbitros? La NLRB y la Corte Suprema de EE. UU. Aclararon que la Junta tiene un proceso de aplazamiento en el que puede remitirse a la decisión de un árbitro. A menos que haya un conflicto grave entre el derecho común y el estatutario, ejercerá su poder de aplazamiento. Esto, junto con los otros casos, nos muestra que el arbitraje es una opción importante y vinculante para los trabajadores y la gerencia.