Evitar sesgos en las entrevistas de empleo

Sesgo de la entrevista

Shannon está lista para entrevistar a un nuevo candidato esta tarde para un puesto vacante en su empresa. Ha preparado las preguntas de la entrevista y revisado el currículum del solicitante. Ella está particularmente emocionada de hablar con este candidato porque ambos asistieron a la misma prestigiosa universidad. Shannon está segura de que el candidato es más que capaz de afrontar este trabajo. Después de todo, esta persona se graduó de una conocida universidad. Durante la entrevista, el candidato elude una pregunta importante, pero Shannon está seguro de que debe conocer la respuesta. Después de todo, ¡fue a una universidad distinguida!

Suena bien, ¿verdad? Incorrecto.

Quizás sin que Shannon lo sepa, ella está luchando con el sesgo de confirmación ; es decir, está viendo una situación de una manera que respalda sus creencias o preferencias existentes. Shannon está segura de que el candidato encaja perfectamente simplemente por su experiencia universitaria compartida.

El sesgo de confirmación en las entrevistas de empleo puede presentar problemas reales. Puede nublar la capacidad de un gerente de contratación para encontrar la mejor opción para un trabajo o hacer que rechacen inconscientemente a un solicitante simplemente porque son diferentes de otros solicitantes de alguna manera. Uno de los tipos más comunes de sesgo que puede ocurrir en una entrevista es algo conocido como efecto halo.

Efecto Halo / Halo inverso

El efecto de halo se basa en la idea de los buenos rasgos o características de una persona (su halo, por así decirlo) que cubre o eclipsa otra información sobre esa persona. Esto significa que un gerente de contratación puede centrarse en algo bueno, como la apariencia, la afiliación a la universidad o algún reconocimiento en el pasado del solicitante, y permitir inconscientemente que esa información empañe su juicio sobre el candidato en su conjunto.

El efecto halo puede disfrazar los cuernos reales de un candidato en el proceso de entrevista.

Echemos un vistazo a otro ejemplo. Un candidato ha solicitado un trabajo como director de marketing de un centro comercial. Tiene un currículum muy impresionante, pero no tiene experiencia en ventas. Durante la entrevista, se toma al gerente de contratación con el historial laboral del candidato en una empresa de informática de alto perfil y permite que esa información enturbie sus decisiones sobre la idoneidad del candidato para el puesto vacante. Este sesgo, que se centra en una buena información sobre todas las demás, puede resultar en la contratación de la persona equivocada.

En la otra cara del efecto de halo, tiene el efecto de halo inverso , a veces denominado “efecto de cuerno” o “efecto diablo”. Al igual que el efecto de halo, este sesgo se centra en una pieza clave de información que eclipsa a todos los demás. Sin embargo, en este caso, la característica en la que se enfoca es negativa o débil. Esto también puede afectar la capacidad de un gerente de contratación para juzgar al solicitante de manera justa y objetiva.

Por ejemplo, un solicitante solicita un trabajo en una nueva empresa en la ciudad. Mientras el director de contratación está realizando la entrevista, se da cuenta de que el solicitante trabajaba para una empresa de la que él mismo había sido despedido. El gerente de contratación está seguro de que el solicitante no es una persona muy agradable y no tiene en cuenta todas las demás calificaciones que podrían convertirla en una buena contratación.

En una entrevista, el efecto de halo inverso puede tomar la forma de que un solicitante sea juzgado por su apariencia. Debido a que un solicitante no usó una chaqueta de traje para una entrevista, un gerente de contratación podría suponer que no se está tomando en serio el rol potencial o la empresa. El candidato puede ser percibido como vago o desinteresado simplemente por su apariencia, lo que hace que el gerente de contratación mueva su currículum al final de la pila.

La buena noticia es que hay pasos que los gerentes de contratación pueden tomar para ayudar a asegurarse de que abordan las entrevistas de empleo de manera objetiva y no permiten que los prejuicios empañen su proceso de toma de decisiones. Echemos un vistazo a algunos de estos.

Evitar el sesgo en las entrevistas

Todos los gerentes de contratación quieren encontrar la mejor opción para un puesto vacante, ¿verdad? Pero, como todos somos humanos, estamos sujetos a prejuicios, subconscientes o de otro tipo, que pueden hacer que esa decisión sea difícil. Ponga fin a los prejuicios en sus entrevistas de empleo con este plan de acción:

• Estandarice sus preguntas: asegúrese de que todas las preguntas de la entrevista sean las mismas para cada candidato y se basen en la información relacionada con las habilidades y los antecedentes necesarios para el puesto vacante.
• Pida a otros que contribuyan: realizar entrevistas como panel es una buena manera de ayudar a garantizar la objetividad. También puede pedirle a un grupo que preseleccione los currículums recibidos, mientras que otro grupo se encarga de interrogar a los candidatos. Si tiene varias personas en el panel de contratación, solicite que cada persona evalúe a los candidatos de forma privada y luego se reúnan para compartir comentarios.
• Tome notas: Grabar notas de la entrevista de cada candidato puede ayudarlo a recordar las respuestas a las preguntas de manera objetiva en lugar de caer en posibles sesgos basados ​​en sus propias interpretaciones o creencias.
• Cree puntos de referencia de trabajo: use la descripción del trabajo que creó cuando publicó en su sitio web o bolsas de trabajo como una especie de lista de verificación para determinar el posible ajuste de un solicitante para el puesto. Comparar las calificaciones del candidato con las habilidades necesarias para el puesto puede ayudarlo a determinar si marca todas las casillas que requiere el trabajo.

Resumen de la lección

El sesgo al entrevistar a los candidatos puede causar problemas para los gerentes de contratación y las empresas que pueden verse influenciadas por una característica buena o positiva mientras ignoran las posibles señales de alerta. Un tipo común es el sesgo de confirmación , que incluye problemas específicos conocidos como efecto halo y efecto halo inverso.. El efecto halo hace que un gerente de contratación se concentre en un buen rasgo, lo que le permite eclipsar el resto de la información. Por el contrario, el efecto de halo inverso puede hacer que un gerente de contratación se concentre en un rasgo negativo, nublando todas las demás características buenas que posee un candidato. Los gerentes de contratación pueden evitar sesgos al entrevistar con algunos trucos: estandarizar preguntas para todos los solicitantes, tomar buenas notas, usar puntos de referencia de trabajo como una lista de verificación para comparar candidatos y pedir a otros empleados que formen parte de un comité de contratación de varias personas.