Fomento del cambio en el lugar de trabajo a través de la lógica y la emoción

Publicado el 10 noviembre, 2020

Las emociones tienen mala reputación

Dígale la palabra “emociones” a cualquier gerente experimentado, y es probable que ponga los ojos en blanco y le diga cuánto lo odian en el lugar de trabajo. No sin una buena razón se sienten así. Muchos han experimentado los momentos incómodos cuando una terminación involuntaria se convierte en una perorata caótica y llena de blasfemias. Otros han tenido la conversación posiblemente más difícil y, a menudo, el corazón roto con un empleado que solicita un anticipo en efectivo para comprar alimentos o pagar el alquiler.

Con suerte, muchos de ellos también recuerdan algunos momentos emocionales en el lugar de trabajo que también fueron positivos. Quizás celebrando el nacimiento de un nuevo bebé o la tan esperada graduación de la universidad de un empleado.

Estas experiencias aclaran perfectamente dos hechos sobre la emoción. Primero, las emociones son una gran influencia, nos guste o no. En segundo lugar, los gerentes tienen la capacidad de ayudar a los empleados a utilizar las emociones asociadas con el cambio en beneficio de todos los involucrados.

Emociones en el lugar de trabajo

Las emociones en el lugar de trabajo pueden ser problemáticas, pero también pueden ser herramientas poderosas. En la introducción, hablamos de dos manifestaciones emocionales comunes que es probable que vean los gerentes. Una fue la ira asociada con la terminación involuntaria de una relación laboral y la otra fue la simpatía por la humanidad asociada con la necesidad financiera. Las salidas involuntarias son decisiones difíciles pero necesarias para los gerentes de cualquier nivel, y este tipo de cambios afectarán mucho más que al individuo que enfrenta el despido.

Las partes potencialmente peligrosas de la ira en lo que respecta a un cambio son dobles. Los riesgos obvios incluyen la violencia en el lugar de trabajo, el sabotaje y la posibilidad de que se difunda públicamente información errónea. Aunque este es un impacto potencialmente peligroso del cambio que ocurre con la ira, en realidad hay una consecuencia igualmente perjudicial que no está asociada o controlada por el empleado que está a punto de enfrentar un cambio no deseado.

El miedo a que un empleado reaccione mal al cambio a menudo ejerce un nivel inadecuado de influencia sobre los gerentes para que hagan todo lo posible para evitar iniciar un cambio que probablemente resulte en una muestra de ira u otras emociones negativas. En muchos casos, esto es mucho más peligroso para una organización porque al menos una diatriba llena de ira termina cuando termina. En otras palabras, una vez que el ahora ex empleado abandona el campus, las emociones de enojo generalmente comienzan a disiparse. La ira es contagiosa y debe reducirse siempre que sea posible.

Sin embargo, cuando los gerentes evitan decisiones difíciles pero necesarias para evitar manifestaciones emocionales, a menudo posponen los cambios necesarios. El acto de evitar estas decisiones que producirán el cambio necesario tiene el potencial de prolongar una mala situación laboral e incitar emociones negativas en las personas que necesitan el cambio. En cierto modo, una decisión gerencial que está influenciada de manera inapropiada por la emoción es egoísta porque priva a múltiples individuos de la satisfacción del cambio para su propia comodidad emocional. Este es el momento en que el pensamiento lógico debe equilibrar la influencia emocional.

Lógica para redireccionar la emoción

Para beneficiarse del uso de la lógica, es importante comprender qué es la lógica y qué no. Contrariamente a la creencia popular, la lógica no es realmente lo opuesto a la emoción. Por el contrario, la lógica es el método de razonamiento que utiliza solo evidencia válida u objetivamente fáctica como base para una decisión de iniciar un cambio. Entonces, si bien la lógica, basada en evidencia válida, debe ser la guía principal para cualquier decisión de cambio, las emociones siempre deben integrarse como un complemento de la lógica.

Los gerentes están siendo ingenuos (y no lógicos) si creen que los empleados darán su mejor trabajo simplemente porque se les ordena. Esto es esencialmente gobernado por el miedo y, cuando no se usa correctamente, el miedo, como la ira, se propagará rápidamente y puede tener consecuencias desastrosas. Sin embargo, el miedo, en la cantidad y calidad adecuadas, es una emoción importante en el lugar de trabajo que nunca debe destruirse por completo. Cuando se usa correctamente, el tipo correcto de miedo puede asegurar a los alborotadores que no se tolerará el mal comportamiento, mientras que al mismo tiempo les demuestra a los buenos empleados que su gerente no permitirá que las emociones negativas los depriman también.

En un escenario más positivo, usar la lógica para explicar la necesidad de cambio y luego hacer un seguimiento con un esfuerzo para validar las respuestas emocionales conducirá a una poderosa muestra de empatía o comprensión de los sentimientos de los demás. En este contexto, la empatía significa que el gerente hace un esfuerzo consciente para comprender cómo los cambios propuestos afectarán a otros en la organización. La lógica probablemente dictará que se debe realizar el cambio, pero manejar el cambio correctamente transformará las emociones de los empleados, como la incertidumbre, en un apoyo genuino para el cambio.

Aunque la empatía a menudo se clasifica como una emoción, en realidad es una respuesta muy lógica. La empatía le dice a un gerente que no es razonable esperar que los empleados no teman al cambio. Esto le permite al gerente reconocer la respuesta emocional al cambio y contrarrestar sus efectos negativos ayudando a un empleado a pasar del miedo irracional a la aceptación racional.

Resumen de la lección

Las emociones son una parte ineludible de la vida laboral. Aunque muchos gerentes tienen una perspectiva negativa de las manifestaciones emocionales, eliminar la emoción de la ecuación por completo es perjudicial en lugar de útil. Si bien las manifestaciones emocionales de cosas como la ira y el miedo a menudo son desagradables, los gerentes que evitan iniciar un cambio por el deseo de evitar estas emociones inevitablemente encontrarán que evitarlas es perjudicial para la organización y sus otros empleados.

La lógica no es lo opuesto a la emoción, pero a diferencia de la emoción, la lógica se basa solo en hechos válidos u objetivos. Cuando los gerentes utilizan la lógica aumentada por la emoción, la empatía resultante fomenta la confianza de los empleados al ofrecerles la seguridad de que el gerente que inicia el cambio es consciente de su impacto en ellos. Aunque la empatía a menudo se considera una emoción, en realidad es una forma de pensamiento racional y puede impulsar el proceso de cambio al eliminar la parte irrazonable del miedo y reemplazarla con apoyo.

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