Historia de la gestión de recursos humanos: sistema de artesanía y movimiento de relaciones humanas

Sistema de artesanía

Antes de la Revolución Industrial, la actividad económica productiva en Europa Occidental y Estados Unidos se basaba en un sistema artesanal que consistía en pequeñas tiendas propiedad de maestros artesanos. Veamos un ejemplo de cómo se desarrollaron los recursos humanos bajo el sistema de artesanía.

Alfred es ebanista. Hace muebles artesanales y opera en una pequeña tienda donde él y su familia también viven. Alfred es parte de un sistema artesanal de educación y capacitación de varios niveles. Es un maestro ebanista, la clase de artesano más hábil. Contrata a un aprendiz, Travis, que trabaja para él a cambio de alojamiento, comida y formación.

Eventualmente, Travis se convertirá en un ebanista oficial, que es un hábil artesano que todavía trabaja con un maestro como Alfred. Un día, Travis puede incluso convertirse en un maestro ebanista. Como maestro, Alfred tiene el control de toda la formación, el desarrollo y el bienestar de sus aprendices y oficiales.

Revolución industrial

La Revolución Industrial condujo al declive del sistema artesanal. Los maestros artesanos y sus aprendices y jornaleros fueron reemplazados por grandes fábricas que cambiaron fundamentalmente la naturaleza del trabajo. En lugar de maestros altamente calificados que enseñaran a los aprendices un oficio, la mayor parte de la producción se trasladó a grandes fábricas donde la fabricación de un producto se dividía entre trabajadores relativamente no calificados.

A diferencia del sistema artesanal, el trabajo era muy especializado, donde una tarea compleja se dividía en una serie de otras más simples. Por ejemplo, un grupo de trabajadores puede cortar tablas para un mueble, diferentes grupos de empleados pueden juntar diferentes partes de los muebles, un grupo diferente puede pintar o teñir la madera y un grupo final puede hacer cualquier tapizado.

¿Qué significó esto para la gestión de recursos humanos? Aparece una nueva clase de empleado en el lugar de trabajo: el gerente. A diferencia del sistema artesanal, los gerentes a menudo no eran propietarios de la empresa. Algunos gerentes tenían la responsabilidad de supervisar a los empleados en su tarea laboral. Sin embargo, a diferencia del sistema artesanal, no era necesariamente cierto que los gerentes supieran realmente cómo hacer el trabajo que estaban supervisando. Su función era garantizar que los empleados hicieran su trabajo.

Otros gerentes eran responsables de las funciones de apoyo administrativo, incluidas las que conocemos como funciones de recursos humanos. Por ejemplo, era necesario seleccionar trabajadores para el empleo. Además, dado que los trabajadores de las fábricas recibían un salario a cambio de su trabajo, se requería el desarrollo de sistemas y prácticas de nómina.

Gestión científica

A finales del siglo XIX y principios del XX, la teoría de la gestión científica ofrecía un enfoque sistemático para la gestión y el desarrollo de los empleados. La gestión científica trató de mejorar la productividad de una empresa mejorando la eficiencia de cómo se completaban las tareas de trabajo utilizando principios científicos, de ingeniería y matemáticos.

Por ejemplo, es posible que se haya realizado un estudio para determinar la manera más eficiente para que un trabajador eche carbón en un horno. La tarea se dividiría en distintos movimientos y se determinaría el número óptimo de movimientos. Luego, se capacitaría a los empleados para palear carbón de la manera óptima.

Movimiento de Relaciones Humanas

El siguiente desarrollo en las relaciones humanas comenzó en la década de 1920 y buscó poner lo “humano” en los recursos humanos. La escuela de relaciones humanas adoptó una perspectiva de psicología del comportamiento para la gestión de personas y se centró en encontrar formas de aumentar la motivación y la satisfacción de los trabajadores para aumentar la productividad. Era menos impersonal que el enfoque técnico adoptado por la gestión científica.

Según este enfoque, se suponía que los gerentes no solo debían preocuparse por lograr los objetivos de su empresa, sino también mostrar preocupación por sus empleados. Se desarrollaron e implementaron políticas que no solo sirvieron a las necesidades de la empresa sino también a las necesidades de los empleados. Los gerentes debían mantener un lugar de trabajo positivo para que los empleados fueran más productivos. El enfoque también se centró en fomentar grupos de trabajo cohesionados que estuvieran en mejores condiciones de lograr sus objetivos laborales.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. La gestión de recursos humanos tiene sus raíces antes de la Revolución Industrial. En el sistema artesanal , los maestros artesanos contrataban aprendices y eran responsables de su desarrollo y bienestar. La Revolución Industrial condujo al declive del sistema artesanal, donde un gran número de trabajadores no calificados y semi-calificados fueron empleados en grandes fábricas y fueron supervisados ​​por gerentes. El auge del trabajo en fábrica requería ahora roles tradicionales de RR.HH. de selección de empleados, así como de nómina.

Los albores del siglo XX trajeron teorías de gestión más sofisticadas al lugar de trabajo y dejaron sus marcas en las funciones de gestión de recursos humanos del desarrollo de los empleados y las relaciones entre empleados y empleadores. El movimiento de gestión científica intentó aumentar la productividad aplicando la ciencia, la ingeniería y las matemáticas a las actividades laborales. El movimiento de relaciones humanas siguió y adoptó un enfoque más psicológico de las relaciones con los empleados. Intentó crear un enfoque de gestión y un entorno de trabajo que generara satisfacción y motivación de los empleados para aumentar su productividad.

Los resultados del aprendizaje

Al final de esta lección, debería poder:

• Recuerde el concepto de sistema artesanal de recursos humanos
• Discutir el surgimiento de la gestión de recursos humanos y el efecto de la revolución industrial.
• Explicar el movimiento de gestión científica
• Describir el movimiento de relaciones humanas y compararlo con el movimiento de gestión científica.