Implicaciones de comportamiento de diferentes diseños organizacionales

Publicado el 18 octubre, 2020

Diseño organizacional y cultura

En el comportamiento organizacional, hay un concepto importante llamado problema principal-agente , que esencialmente sugiere que la motivación de un agente o empleado para comportarse de cierta manera rara vez se alinea con la forma en que el principal o la dirección de la empresa quiere que los agentes se comporten. Así es como el diseño organizacional se convierte en un tema de comportamiento organizacional.

El diseño organizacional se centra en cómo estructurar a los empleados, gerentes y departamentos en toda la organización. Hay muchas formas de hacer esto, y cada una tiene sus ventajas e inconvenientes. Lo importante a recordar por ahora es que la forma en que los empleados están organizados, en relación entre sí, realmente puede determinar la cultura de la organización y, por lo tanto, afectar el comportamiento de los empleados.

Estructura formal vs. informal

Imagine una empresa que decide adoptar un enfoque muy formal para alinear el comportamiento del agente con los incentivos del principal. Un diseño formal tendría un gerente responsable de unos pocos empleados (llamado gerente de línea), y cada empleado tendría responsabilidades muy específicas. Esos gerentes de línea también tendrían gerentes, que serían responsables de unos pocos gerentes de línea. Esta es una estructura costosa y muy empinada, lo que significa que hay muchos niveles de administración y personal entre los agentes y la sede de la empresa. Pero con tal control sobre el personal, la gerencia puede sentirse cómoda de que el trabajo se esté haciendo, incluso si esto hace que los empleados se sientan microgestionados.

Imagine otra empresa que decide adoptar un enfoque más informal. En lugar de centrarse en estructuras de gestión empinadas con unos pocos empleados para vigilar cuidadosamente, el diseño informalse centra en una organización mucho más plana, donde los empleados (o agentes) tienen menos supervisión, pero cada empleado recibe algún tipo de incentivo financiero basado en el desempeño de su grupo o de la empresa en general. Este puede parecer un modelo más económico porque requiere menos gerentes; sin embargo, sin esa supervisión, incluso el incentivo financiero puede no ser suficiente para motivar a las personas a trabajar tan duro, como tal, el costo puede ser mayor ya que se necesitan más empleados para realizar la misma cantidad de trabajo. Alternativamente, esta estructura puede motivar a los empleados a hacer más en formas que también le cuestan más dinero a la empresa, como tomar atajos, poner en peligro la seguridad o comprometer la calidad.

Estructuras centralizadas versus descentralizadas

Las grandes empresas que tienen muchas ubicaciones suelen utilizar una combinación de estructuras centralizadas y descentralizadas. Por ejemplo, piense en su cadena alimentaria nacional favorita. En esa industria, la rotación entre meseros y cocineros es alta, por lo que no sería inteligente trasladar a todos los candidatos para cada puesto de cocinero a la sede corporativa para ser contratados. Por lo tanto, la contratación generalmente se descentraliza o se deja en manos de las ubicaciones locales. En muchas formas de comportamiento, un modelo totalmente descentralizado es empresarial. Puede generar personal y gerentes muy unidos, un ambiente divertido y una gran cantidad de personas contratadas que ‘encajan’ en el molde existente.

Sin embargo, en los negocios, la mayoría de los materiales y suministros son más baratos cuando se compra en grandes volúmenes. Entonces, si cada ubicación comprara su propia comida, la compañía en general estaría pagando más que si solo hicieran un pedido grande. Por lo tanto, tiene sentido que la función de compras esté centralizada o controlada en la sede corporativa. Desde el punto de vista del comportamiento, las estructuras centralizadas tienden a reflejar una cultura más corporativa y, a menudo, pueden conducir a entornos aislados en los que los departamentos se centran en su propio grupo en lugar del trabajo interdepartamental.

Estructuras matriciales, divisionales y funcionales

Las estructuras matriciales, divisionales y funcionales se agrupan porque generalmente es una combinación de estructura funcional y divisional la que conduce a una organización matricial. Una vez más, estas decisiones organizativas las toma normalmente una gran empresa; cuando una empresa está comenzando, casi siempre, naturalmente, gravita hacia una estructura funcional. En una estructura funcional , los departamentos se agrupan por actividad: contabilidad incluye informes financieros, nómina, cuentas por cobrar y por pagar; la manufactura incluye distribución, compra y producción; y el marketing incluye precios, publicidad y servicio al cliente. Simplemente tiene sentido y es fácil cuando esos departamentos solo están compuestos por dos o tres personas.

Pero imagine la empresa de envío y entrega más grande del mundo, una que cada día entrega cientos de miles de paquetes. Es posible que esos grupos funcionales aún tengan sentido, pero debido a la importancia de la logística, la empresa decide que necesitan irrumpir en regiones geográficas. Después de todo, la cantidad de negocios en la costa este es diferente a la cantidad de negocios en el Medio Oeste, y cada uno tiene diferentes desafíos. Por lo tanto, esa empresa podría encontrar lo mejor para operar esencialmente utilizando una estructura divisional , que incluye oficinas donde se realizan todas las actividades para una determinada región geográfica.

Algunas grandes empresas han aprendido que tanto las estructuras funcionales como las divisionales tienen importantes beneficios. Por ejemplo, estar “cerca de la acción” puede ser muy importante desde el punto de vista logístico, pero desde el punto de vista del marketing, la proximidad geográfica puede no ser tan importante, por lo que una gran empresa puede querer mantener el marketing funcional. Así, se ha desarrollado un híbrido de estructuras funcionales y divisionales, conocido como organización matricial .

Para imaginar una organización matricial, imagine una gran mesa o matriz. Cada fila es una división y cada columna es una función. Eso significa que hay una casilla para ‘gerente de marketing – división este’. Pero, si tienes una función y una división, ¿qué significa eso? Significa que tienes dos jefes. Si bien la mayoría de las organizaciones han encontrado formas de hacer que esto funcione, a menudo designando a cada persona específicamente para trabajar para uno de los dos jefes, aún puede ser un entorno estresante.

Resumen de la lección

En esta lección, discutimos siete de las estructuras de diseño organizacional más populares y cómo cada una puede afectar el comportamiento organizacional . Hay más de siete estructuras y, en muchos sentidos, las estructuras organizativas son como colores: siempre puede mezclar dos o más y encontrar algo único para su organización. Y si al final del día anima a los agentes a comportarse de la manera que los directores quieren, ¡entonces ha diseñado una estructura exitosa!

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