Rodrigo Ricardo

Modelos estructurales de recursos humanos: definición y ejemplos

Publicado el 14 noviembre, 2020

Modelos estructurales de recursos humanos

Es valioso evaluar la estructura de la organización y las suborganizaciones, o funciones, dentro de una empresa en varios momentos a lo largo de su evolución. Una función que cambia continuamente con el tiempo es la función de recursos humanos. Donde solía estar más centrado en la nómina y la contratación, ahora es una organización mucho más completa.

Dentro de los recursos humanos, hay dos modelos estructurales primarios. Uno es el modelo generalista , donde los profesionales de recursos humanos brindan apoyo en una variedad de disciplinas de recursos humanos (compensación, adquisición de talento, aprendizaje y desarrollo). El segundo está estructurado en base a centros de excelencia, o COE, donde los profesionales de RR.HH. brindan apoyo en un área primaria. Veamos cada uno de estos con más detalle.

Modelo generalista

Un generalista de recursos humanos tiene una amplia variedad de responsabilidades, ya que generalmente cubren una amplia gama de funciones. Dependiendo del tamaño de la organización (y la estructura general de la empresa y el país en el que opera), las responsabilidades exactas pueden variar. Por lo general, un generalista de recursos humanos es responsable de la administración de beneficios y nómina, administración de licencias, adquisición de talento y relaciones con los empleados.

Si bien puede ser beneficioso para la misma persona tener experiencia en una variedad de áreas, ya que esto puede ayudar a la experiencia general del empleado, también existen desafíos. Por ejemplo, cuando alguien tiene tantas responsabilidades, no es realista que esa persona tenga mucha profundidad en cada una de esas funciones. Además, si surge un problema de relaciones con los empleados, el generalista debe abordarlo de inmediato, lo que puede alejar al generalista de otras responsabilidades, incluidas aquellas que son más estratégicas pero posiblemente menos sensibles al tiempo.

El modelo generalista se utiliza con mayor frecuencia con empresas más pequeñas, nuevas y menos complejas. A medida que las organizaciones crecen, a menudo requieren una mayor especialización de programas y enfoques para ayudar a desarrollar la cultura, el compromiso y la estrategia de talento adecuados para tener éxito. Muchas organizaciones evolucionan de un modelo generalista al modelo COE.

Centros de excelencia (COE)

El modelo de Centros de Excelencia separa las funciones para contar con profesionales de RRHH dedicados a cada una. Permite a los miembros del equipo en cada COE tener un conocimiento más profundo en esa especialidad, mientras que necesitan que cada uno tenga una amplitud más limitada en sus funciones. Los COE son responsables del diseño de diferentes políticas o programas que puedan ser necesarios dentro de la función. Por ejemplo, el COE de compensación diseña y define cómo la organización debe definir su filosofía de compensación que se aplicará en todas las funciones y roles.

En el modelo COE, hay socios comerciales o consultores de RR.HH. que trabajan con los COE y los aprovechan mientras trabajan directamente con los líderes empresariales para comprender la estrategia empresarial y alinear las diferentes prácticas de RR.HH. y talento para ayudar a la empresa a lograr esa estrategia. Se asocian con la empresa y suelen ser responsables de aspectos como la planificación de la sucesión, el diseño organizativo y la cultura y el compromiso del equipo.

Muchos modelos de COE también tienen una función de servicios compartidos o de servicios operativos. Esta función ayuda a administrar de manera eficaz y eficiente las diversas políticas y programas de recursos humanos. El beneficio de tener una función como esta es que puede reducir las tareas transaccionales de los socios comerciales de RR.HH. y los COE para permitirles ser más estratégicos en la consultoría y el diseño de lo que la organización necesita para tener éxito.

Algunos COE están evolucionando hacia COP o centros de práctica . Los COP son grupos de profesionales de RR.HH. centrados en un tema, generalmente una oportunidad para capitalizar o un problema para resolver. Los miembros de la COP pertenecen a diferentes áreas de recursos humanos (e incluso pueden expandirse para incluir miembros del equipo fuera de RR.HH.) para ayudar a trabajar juntos en el tema e integrar eficazmente el enfoque en los grupos empresariales y entre ellos. Un ejemplo de esto puede ser un COP de gestión del cambio, donde los empleados de los departamentos de recursos humanos, comunicaciones, tecnología de la información y marketing pueden asociarse para fortalecer de manera efectiva las habilidades y la confianza de los empleados cuando se enfrentan al cambio.

Otras Consideraciones

Hay otras consideraciones que las organizaciones deben tener en cuenta al elegir modelos estructurales de recursos humanos. Por ejemplo, los modelos de recursos humanos pueden centralizarse o descentralizarse. Esto significa que si tiene un COE, podría tener un modelo descentralizado en el que cada unidad de negocio tenga su propio socio comercial de recursos humanos y COE que operen dentro de las unidades individuales. En un modelo centralizado, un COE apoyaría a toda la organización en su especialidad. Esto significaría que el mismo COE de aprendizaje y desarrollo respaldaría las necesidades de desarrollo de los empleados, ya sea en finanzas, operaciones o tecnología.

Las empresas también deben determinar si se subcontratará el soporte de recursos humanos. Las organizaciones a menudo prefieren mantener las funciones de RR.HH. internas que pueden influir directamente en la cultura de la organización. Cosas como la gestión del desempeño, la filosofía y la planificación de la compensación y el desarrollo del liderazgo tienen un impacto más directo en la forma en que los empleados están involucrados y comprometidos con la organización y, por lo tanto, no suelen ser subcontratados. Sin embargo, funciones como la administración de nóminas y la administración de beneficios, aunque son críticas, pueden no proporcionar un valor adicional que se haya realizado internamente en comparación con la realización de un socio externo.

Resumen de la lección

En general, existen ventajas y desventajas a tener en cuenta al determinar cuál de los dos modelos estructurales principales de recursos humanos debe implementar una empresa. El tamaño de la organización, la madurez de la empresa y la complejidad del negocio son factores a considerar. A menudo, los modelos generalistas , donde los profesionales de recursos humanos tienen responsabilidades en muchos campos, evolucionan hacia modelos de Centros de excelencia en los que los empleados de recursos humanos se centran en un campo específico dentro de la empresa.

Las empresas ahora están comenzando a evolucionar aún más los modelos de COE a modelos de Centros de Práctica donde los empleados de recursos humanos se centran en cosas como problemas para resolver. Otras consideraciones para cada modelo incluyen centralización frente a descentralización y soporte interno frente a subcontratación. Ningún modelo es el adecuado para elegir en todas las organizaciones.

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