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Papel de los recursos humanos en las actividades de empleo posteriores a la oferta

Publicado el 14 noviembre, 2020

Elegir un candidato

Supongamos que es gerente de recursos humanos en un bufete de abogados de tamaño mediano en Carolina del Sur. Ha estado buscando un nuevo diseñador gráfico y ha entrevistado a cuatro candidatos serios. Ahora que ha terminado la segunda ronda de entrevistas, está trabajando con el director de marketing para reducir el campo a una decisión final. ¿Parece este un buen momento para que los recursos humanos se laven las manos y digan: “Hemos terminado aquí”? ¡No claro que no!

Una vez que se ha seleccionado un candidato final, el trabajo del departamento de recursos humanos apenas comienza. Hay numerosas tareas relacionadas con la finalización de una oferta y lograr que ese empleado entre por la puerta en su primer día. En esta lección, analizaremos más de cerca algunas de las actividades posteriores a la oferta de empleo que organiza y administra recursos humanos.

Papel de RR.HH. en las actividades de empleo posteriores a la oferta

Una vez que se ha llegado a un acuerdo sobre qué candidato es el más adecuado para el puesto, comienza el trabajo de finalizar la oferta y completar las actividades previas al empleo adecuadas. Veamos qué tipo de cosas debe considerar al interactuar con ese posible diseñador gráfico que su empresa desea contratar:

La oferta

Primero, debe desarrollar y ampliar la oferta . Desarrollar una oferta de trabajo requiere comprender qué funciones laborales implicará el puesto, así como buscar en la investigación de mercado un salario adecuado y un paquete de beneficios que sea competitivo con puestos similares en el área.

La extensión de la oferta debe comenzar con llamar al candidato o establecer un horario para hablar con el candidato sobre la oferta. Podría describir el trabajo que se le pedirá al candidato que haga, el impacto que podría tener, hacia dónde se dirige la empresa y los detalles específicos de la oferta, incluida la fecha de inicio, la ubicación, el salario y la información sobre beneficios. También sería una buena idea darle tiempo al candidato para hacer preguntas o proporcionar comentarios. Ojalá el candidato esté satisfecho y acepte. Si es así, debe preparar una oferta formal en una carta. Si el candidato necesita más tiempo, debe abordar cualquier pregunta o inquietud adicional y utilizar el correo electrónico como una plataforma para proporcionar detalles adicionales.

Una vez que se haya enviado el paquete de oferta formal, comuníquese con el candidato para responder cualquier pregunta final y establezca una fecha límite para la firma y devolución de la documentación de la oferta formal.

Negociaciones

Debe estar preparado para realizar negociaciones . No se deje sorprender por un candidato que está negociando una oferta mejor. Acérquese a una oferta salarial sabiendo cuáles son los límites de su empresa para el salario, los beneficios y otros beneficios del candidato, como tiempo libre, jubilación y bonificaciones. Considere usar todas las herramientas a su disposición para atraer a un candidato ofreciéndole beneficios que pueden no costar mucho dinero, pero que resultarán atractivos para un posible empleado, como estacionamiento de pago o tiempo flexible que les permita trabajar en un horario más flexible.

Utilice el período de negociación para describir las ventajas de los beneficios de su empresa, sea flexible en lo que puede proporcionar y sepa cuándo concluir las negociaciones con una oferta final. Algunos candidatos pueden querer más de lo que puede dar o pueden intentar alargar el proceso. Sea amable pero firme cuando haya llegado a su oferta final.

Acuerdo de empleo

A continuación, debe ejecutar el contrato de trabajo . Esta es la fase del proceso posterior a la oferta en la que el empleador y el candidato firman un acuerdo oficial, documentado formalmente, para el puesto. En muchos sentidos, es como un contrato, con todos los requisitos del trabajo, especificaciones salariales y otros detalles pertinentes en uno. Los convenios laborales se presentan en una de dos formas: convenios individuales del empleador a un empleado y convenios colectivos entre el empleador y varios empleados.

I-9 y E-Verify

Debe tomarse un tiempo para completar el proceso I-9 / E-Verify y estar atento a las preocupaciones de inmigración. Estos son dos componentes separados: el I-9 es un componente requerido para los empleadores y E-Verify es opcional para la mayoría. El I-9 es un formulario federal para confirmar que los candidatos potenciales están autorizados a trabajar en los Estados Unidos. E-Verify, si bien es un requisito para los empleadores federales y algunos estatales, es un paso adicional para verificar la elegibilidad laboral de un candidato. Compara la I-9 y otros datos con las agencias federales como una capa adicional de verificación.

Las empresas deben tener cuidado de no discriminar a los posibles candidatos en función de las etnias percibidas. Los departamentos de recursos humanos deben estar al tanto de las reglas y regulaciones para las empresas que patrocinan visas y tarjetas verdes para los empleados para asegurarse de que las cumplen.

Reubicaciones

Finalmente, es posible que deba coordinar una reubicación. Reubicar a un empleado de un mercado o ubicación geográfica a otro requiere una consideración cuidadosa no solo de los deseos y necesidades del empleado, sino también de los objetivos generales de la empresa. Los movimientos deben ser estratégicos, financieramente sólidos y bien planificados. Los profesionales de recursos humanos pueden contribuir a los planes de reubicación buscando empleados que puedan ser buenos candidatos para la reubicación y ayudando a identificar cualquier problema legal que pueda surgir de una posible reubicación.

Para los empleados, los recursos humanos pueden contribuir a crear un movimiento más fluido al ofrecer ciertos incentivos y trabajar con proveedores externos para acelerar y administrar el proceso de reubicación. Brinde toda la ayuda que pueda coordinando las visitas a las instalaciones de reubicación y la comunidad, ofrezca asistencia en la compra y venta de viviendas y proporcione los gastos de mudanza, cuando estén disponibles. Hacer que la transición y la reubicación sean lo más fluidas posible será lo mejor para todos.

Estas son algunas de las tareas posteriores a la oferta más importantes que el departamento de recursos humanos debe manejar. Por supuesto, hay otros que incluyen trabajar para aclimatar al nuevo empleado a través de la capacitación y la orientación adecuada, y dejar saber a los candidatos que rechazó que el puesto ha sido ocupado.

Resumen de la lección

El papel de los recursos humanos en la contratación se extiende mucho más allá de la entrevista. Implica desarrollar y ampliar la oferta , realizar negociaciones con el candidato y ejecutar el contrato de trabajo . Los profesionales de recursos humanos también deben realizar la documentación federal apropiada relacionada con el formulario I-9 / E-Verify y estar al tanto de cualquier posible problema de inmigración que pueda afectar al negocio. Por último, los recursos humanos pueden servir como un conducto para facilitar una reubicación, tanto desde el mejor interés de la empresa como del empleado.

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