Preguntas y asesoramiento a miembros del equipo problemático

Ingredientes para un equipo exitoso

La diferencia entre un equipo exitoso y uno que se disuelve sin producir valor es la presencia o ausencia de habilidades blandas que posee cada miembro del equipo. Las habilidades blandas son las cosas que no aprendes en la universidad o en el programa de capacitación de tu empleador. En cambio, estas habilidades se desarrollan en una combinación de genética y experiencia del mundo real. Las habilidades sociales importantes incluyen cosas como la comunicación, la empatía y la actitud. Son las habilidades blandas, y no la experiencia técnica, las que hacen que los equipos sean efectivos. En consecuencia, los miembros del equipo problemáticos están en una posición única para descarrilar a todo el equipo si su falta de habilidades sociales crea un caos entre los miembros.

La dinámica interpersonal influye más en el éxito del equipo que la experiencia técnica.

Miembros del equipo problemáticos

Hay varias formas de redirigir la energía negativa o la entropía que rodea a los miembros problemáticos de un equipo. Casi todos esos métodos comienzan haciendo una clara distinción entre un proceso problemático y una persona problemática.

Una persona problemática es un individuo que, por su propia naturaleza, introduce caos o dramas innecesarios en un grupo o equipo de trabajo. Se definen por el hecho de que no tienen ningún deseo de aportar nada positivo. Afortunadamente, las personas verdaderamente problemáticas no son tan comunes en el lugar de trabajo como podría pensar.

La razón por la que las personas problemáticas son más escasas en un lugar de trabajo de lo que parece a primera vista es que la mayoría de las personas que obtienen este título lo hacen porque son disruptores , no alborotadores. No se equivoque, los disruptores pueden descarrilar la dinámica del equipo. Esto es especialmente cierto si carecen de las habilidades sociales adecuadas. Sin embargo, las personas que encajan en esta descripción nunca deben ser descartadas por un líder de equipo.

Los alborotadores no pueden ser redirigidos, entrenados o asesorados de manera efectiva porque no tienen un sentido de misión o visión compartida. Por el contrario, los disruptores a menudo comparten los mismos objetivos finales pero no están de acuerdo con sus compañeros de equipo sobre el camino que deben tomar para lograrlos. Un desacuerdo sobre la forma de lograr objetivos compartidos se caracteriza mejor como un proceso problemático .

Resista la tentación de expulsar a un miembro perturbador del equipo. Aprovechelos en lugar de dejarlos ir porque son una pieza muy importante en el rompecabezas del equipo.

El papel de la investigación activa en la redirección

Una de las características más molestas pero poderosas de muchos miembros del equipo problemáticos (que no son simplemente alborotadores) es que no tienen idea de cómo abstenerse de desafiar, refutar o cuestionar a las personas que trabajan junto a ellos en el equipo. Instantáneamente juegan al abogado del diablo ante casi cualquier sugerencia, generalmente están 110% seguros de que tienen razón, y en realidad probablemente estén equivocados mucho más de lo que están en lo cierto. Por frustrante que sea, todo está bien.

Los gerentes deben ver a estas personas como activos en lugar de como pasivos. Sin embargo, para poder hacer un buen uso de los activos, los líderes deben dominar el arte de la investigación activa , que implica curiosidad profesional y personal. Por su propia naturaleza, los disruptores quieren que se escuche su voz. A menudo creen que tienen información valiosa que el resto del equipo está pasando por alto o manejando mal. Cuando esta dinámica es la fuente de conflicto, dar voz al disruptor preguntándole sobre su posición es uno de los primeros y más poderosos pasos para redirigir lo que otros miembros del equipo ven como energía negativa.

La investigación es una forma muy eficaz de redirigir a los disruptores en un equipo.

Cuando los líderes de equipo usan la técnica de investigación activa con disruptores, pueden usar declaraciones y preguntas como:

• ¿Puede explicarnos un poco más en qué cree que nos estamos equivocando en este proceso?
• ¿Siente que hay piezas específicas de información fáctica que no estamos considerando?
• ¿Puede articular los obstáculos específicos que se interponen en su camino para creer que este equipo va en la dirección correcta?

Responder a sus propias preguntas

Cuando los líderes de equipo utilizan la investigación como una forma de redirigir a los miembros problemáticos del equipo, el tiempo es su mejor amigo. Una de las formas infalibles de comunicar una mente cerrada es refutar inmediatamente las respuestas dadas por los miembros disruptivos del equipo. Aunque puede ser cierto que el 75% de sus declaraciones o creencias son inexactas, refutarlas en ese momento simplemente transmite que el líder lo sabe todo y no desea recibir críticas. Cuando se utiliza la indagación como una vía de acceso a la consejería, un líder de equipo debe dejar espacio intencionalmente entre la conversación que incluyó preguntas y la respuesta que planea dar.

Una segunda estrategia importante para los líderes es asegurarse de que conozcan las respuestas a sus propias preguntas. Los líderes de equipo que cuestionan a los disruptores sobre el apoyo fáctico de su oposición deben estar listos para responder de la misma manera si el disruptor cambia las tornas y solicita lo mismo del líder del equipo. Esto permite al líder del equipo convertir la confrontación en una poderosa oportunidad de enseñanza porque puede demostrar de primera mano cómo investigar y validar ideas antes de crear una confrontación. Esta técnica proporciona un puente funcional entre demostrar interés a través de la indagación y ayudar a los miembros del equipo problemáticos a canalizar su energía disruptiva hacia algo increíblemente positivo.

Resumen de la lección

La investigación muestra claramente que las habilidades blandas como la comunicación, el tacto y la sensatez son más importantes para la eficacia de un equipo que solo el conocimiento técnico. La mayoría de los equipos tienen al menos una persona cuya falta de habilidades sociales y pensamiento contrario los convierte en un disruptor en el equipo.

Es importante que los líderes de equipo distingan entre una persona problemática y un proceso problemático. Las personas problemáticas son personas que no comparten un sentido común de metas y no desean alcanzar el éxito. Los procesos problemáticos son desacuerdos en un equipo sobre cómo alcanzar una meta compartida. Las personas que desafían constantemente el status quo son disruptores , pero no necesariamente alborotadores.

Sin embargo, debido a que estas personas pueden provocar un cortocircuito en la unidad del equipo, los líderes de equipo deben poder canalizar la energía disruptiva en una dirección que aproveche su poder. El uso de la indagación activa es eficaz porque permite que se escuche la voz del disruptor. El gerente hábil utilizará los hechos descubiertos en esta investigación para crear un momento de asesoramiento en el que modelará la importancia de ser discreto y preciso en los hechos al contribuir al equipo.