Pruebas de los empleados: estudios adecuados de diseño y validación

Ponga a los empleados a prueba

Las pruebas de los empleados están diseñadas para medir la idoneidad de un candidato para un trabajo y vienen en todas las variedades. Tim podría probar las personalidades de los candidatos para ver si encajan bien en la cultura de su lugar de trabajo, mientras que Debbie podría considerar evaluar el talento de un candidato para determinar qué tipo de desempeño laboral esperar de ellos. Kathy podría querer saber qué tan emocionalmente inteligente es un prospecto, mientras que Frank quiere medir las capacidades de sus prospectos en una habilidad en particular.

Para los empleadores, las pruebas de los empleados pueden proporcionar una gran cantidad de información sobre las personas que están considerando contratar. Pero hay salvedades. Las pruebas deben ser válidas, fiables y diseñadas correctamente. ¿Entonces que significa eso? Echemos un vistazo a algunas de las mejores prácticas para garantizar que se cumplan estos tres criterios.

Mejores prácticas para las pruebas de los empleados

No es suficiente simplemente administrar una prueba de empleado. Cualquiera que sea la prueba que elija, debería ser:

• válido : mide lo que dice medir.
• confiable : proporciona resultados consistentes.
• debidamente diseñado : es objetivo e igual para todos.

A continuación, se muestran algunas estrategias para asegurarse de que cumple con estos criterios:

1. Sepa lo que desea probar: ya sea que se trate de las habilidades laborales de un candidato o de sus rasgos de personalidad, comprender lo que desea medir es importante para garantizar que una prueba esté diseñada correctamente.
2. Sepa por qué desea realizar la prueba: debe poder demostrar la necesidad empresarial , en otras palabras, que la prueba se ajusta al rol y las responsabilidades del puesto vacante. Probar a un candidato sobre su capacidad para levantar 100 libras para un puesto que no requiera que una persona levante 100 libras podría considerarse discriminatorio contra ciertos candidatos.
3. Sepa qué hace cada prueba: asegúrese de comprender qué hace cada prueba que está considerando. Si desea probar la inteligencia emocional de un cliente potencial, por ejemplo, no querrá seleccionar una prueba cognitiva.
4. Sepa cómo el establecimiento de puntajes puede ayudar. Para reducir una lista de candidatos, determine qué puntajes mínimos debe alcanzar un candidato para pasar a la siguiente ronda. Esto puede ahorrarles mucho tiempo a los empleadores y garantizar que todos los candidatos sean comparados en la misma escala.
5. Sepa cuándo administrar las pruebas. Al principio del proceso de selección es mejor porque deja poco espacio para que se filtren posibles sesgos o discriminación.
6. Sepa qué prueba se adapta mejor a una determinada función. Lo más probable es que exista una amplia variedad de roles en su organización que requieran diferentes análisis de prueba. Alguien que trata con el público puede necesitar una prueba de sus habilidades de comunicación interpersonal, mientras que un trabajador de la línea de montaje puede necesitar una prueba orientada a las habilidades.
7. Sepa cómo probar la confiabilidad. Si usa las mismas preguntas para las pruebas durante un período prolongado, es posible que observe resultados similares que conduzcan a excelentes contrataciones. Esto puede considerarse una respuesta confiable que produce resultados consistentes para su negocio.

Estudios de validación de pruebas

Para asegurarse de que las pruebas de sus empleados sean objetivas y estén diseñadas correctamente, debe validarlas. Hay una serie de estudios de validación que se pueden utilizar para lograr este propósito. Veamos algunos de los más populares.

Contenido

La validez de contenido tiene que ver con qué tan bien los “contenidos” de una prueba de empleo miden las habilidades y los conocimientos necesarios para realizar un trabajo en particular. La validez del contenido ayuda a garantizar que el tipo de prueba que se utiliza demuestre la necesidad empresarial. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo requiere que las habilidades evaluadas en las pruebas de empleo sean aplicables al puesto vacante.

La validez del contenido puede incluir pedirle a una persona que solicita un trabajo de editor que demuestre sus habilidades de corrección de textos. Este tipo de estudio de validación asegura que la prueba que se administra sea representativa de las habilidades requeridas para el puesto que se está cubriendo.

Criterio

La validez de criterio funciona midiendo dos variables entre sí, como los puntajes de las pruebas y un resultado comercial, como el desempeño de los empleados. La diferencia con la validez de criterio es que, si bien evalúa a los candidatos en la etapa previa al empleo, los resultados no se utilizan para tomar una decisión de contratación. En cambio, los resultados se contabilizan y los puntos de referencia se establecen en función del puntaje de la prueba del empleado y su desempeño dentro de la empresa.

En esencia, los puntajes altos de las pruebas que se correlacionan con un empleado exitoso se pueden usar para predecir qué tan bien pueden desempeñarse otros empleados al ver sus puntajes. Sin embargo, el desafío de la validez de criterio es la necesidad de un tamaño de muestra grande, es decir, un número elevado de participantes.

Construir

El último de los tres tipos más populares de estudios de validación es la validez de constructo . Se considera que una prueba de empleado tiene validez de constructo si mide lo que está diseñada para medir. En resumen, ¿lo que las pruebas de detección son iguales a lo que dicen probar?

Los empleadores pueden utilizar este estudio de validación comparando la prueba elegida con otras que prueban las mismas características o características. Si los resultados de la prueba son comparables a otras pruebas de la misma naturaleza, podría considerarse una prueba válida. Si no es así, y la prueba no mide lo que pretende medir, es ineficaz.

Resumen de la lección

Una prueba de empleado está diseñada para medir la idoneidad de un candidato para un trabajo. Pueden ser una herramienta de selección útil en la contratación, siempre que estén

• válido (mide lo que dice medir)
• confiable (proporciona resultados consistentes)
• debidamente diseñado (es objetivo e igual).

Tener una prueba que cumpla con estos criterios incluye asegurarse de saber qué está probando y por qué. Quizás lo más importante es que las pruebas deben ser representativas de las habilidades, características o características del trabajo que está tratando de cubrir y, por lo tanto, mostrar la necesidad comercial .

Los estudios de validación pueden ayudar a los empleadores a determinar si las pruebas elegidas son medidas precisas de aspectos como personalidad, habilidades interpersonales, habilidades laborales o conocimientos. Los tipos de validación comunes incluyen contenido , que mide qué tan bien una prueba demuestra la necesidad comercial; criterio , que mide los resultados de las pruebas con las métricas de desempeño laboral; y constructo , que compara una prueba seleccionada con otras similares.