Reclutamiento de mujeres y minorías en la policía

La contratación como marketing

En la mayor parte del país, el oficial de policía medio sigue siendo un hombre blanco. Al darse cuenta de que esto es un problema, muchas agencias de aplicación de la ley están buscando formas de hacer que la diversidad sea una realidad dentro de sus filas. Hoy echaremos un vistazo a algunos de los nuevos enfoques que se utilizan con la esperanza de reclutar a más mujeres y minorías en las filas de la policía estadounidense.

En los últimos años, muchas organizaciones policiales se han dado cuenta de que necesitan tratar el reclutamiento como marketing , dirigiéndose específicamente a las minorías y las mujeres. En lugar de esperar a que los reclutas femeninos y de las minorías vengan a buscarlos, deben salir y cortejarlos. Por ejemplo, algunas organizaciones policiales han dejado de practicar las sesiones de reclutamiento en los edificios de sus departamentos. En cambio, van a centros comunitarios, centros comerciales o universidades locales para buscar candidatos activamente.

Cuando se trata de tratar el reclutamiento como marketing, el Departamento de Policía de San José es una gran historia de éxito. Al darse cuenta de que su proporción de mujeres y hombres era bastante abismal, su equipo de reclutamiento decidió crear una página web sobre mujeres y vigilancia. Un año después del lanzamiento de la página, su número de mujeres reclutas se había disparado. Como la publicidad de un restaurante para llenar sus mesas, la policía de San José utilizó el marketing para lograr su objetivo de una mayor diversidad.

Buscando participación comunitaria

Debido a la reciente avalancha de denuncias de brutalidad policial contra personas de color, los esfuerzos de reclutamiento dirigidos específicamente a las minorías son de suma importancia. Al ser conscientes de esto, muchos departamentos buscan una mayor participación de la comunidad . Por ejemplo, después de un tiroteo en Lexington, Kentucky, que involucró a un oficial de policía, las tensiones raciales en la ciudad aumentaron.

En lugar de dar vueltas en sus carromatos, la policía de la ciudad hizo lo contrario. Sabiendo que la sospecha y el resentimiento habían construido muros y que los candidatos potenciales de la comunidad probablemente no acudirían a ellos, el departamento de policía de Lexington formó un equipo de reclutamiento de minorías ciudadanas. Fueron a las comunidades minoritarias y pidieron al clero y a los líderes comunitarios que identificaran candidatos en ciernes para el reclutamiento.

Mujeres y minorías como modelos a seguir

Otro enfoque para agregar diversidad es presentar a las mujeres y minorías como modelos a seguir . Por ejemplo, en lugar de que un oficial blanco de mediana edad haga la feria profesional de la universidad local, muchos sugieren enviar a un joven oficial afroamericano. En lugar de que un hombre caucásico de 50 y tantos años haga todas las entrevistas de noticias de televisión, ¿por qué no elegir a una mujer? Estas tácticas están diseñadas para hacer que la aplicación de la ley parezca más interesante y relevante para los jóvenes reclutas y enviar el mensaje de que las minorías y las mujeres son bienvenidas, deseadas y valoradas.

Revisión del proceso de solicitud

Pero el reclutamiento es algo más que marketing. No servirá de nada reclutar personas si el proceso de solicitud tiene un sesgo inherente contra ciertas poblaciones. Por esta razón, muchos departamentos de policía han comenzado a revisar su proceso de solicitud.para eliminar los prejuicios contra las minorías y las mujeres. Por ejemplo, muchos departamentos han operado tradicionalmente bajo un paradigma selectivo de contratación. En lugar de buscar una razón para decirle que sí a un recluta, buscan razones para decir que no. Si la calificación crediticia de un recluta es mala, dicen que no. Si el desempeño de un recluta en un examen escrito no es estelar, dicen que no. Desafortunadamente, parámetros como estos históricamente han colocado a personas como las madres solteras y las minorías en desventaja. Al reconocer esto, algunos departamentos están reconsiderando sus requisitos de contratación.

Resumen de la lección

Para atraer a más mujeres y minorías, los departamentos de policía están analizando sus prácticas de contratación. Muchos han comenzado a tratar el reclutamiento como marketing , específicamente dirigido a minorías y mujeres. Una forma de hacer esto es crear recursos, como una página web, dedicada exclusivamente a las mujeres o realizar reuniones de reclutamiento dentro de las comunidades minoritarias.

Muchos departamentos de policía también buscan ayuda en sus comunidades. Están formando equipos de reclutamiento de minorías ciudadanas y pidiendo a los líderes comunitarios que ayuden en el proceso de reclutamiento. Otros están presentando a oficiales de minorías y mujeres como modelos a seguir y están revisando su proceso de solicitud para eliminar los prejuicios contra las minorías y las mujeres.