Métricas estratégicas de recursos humanos: programas de formación

Métricas de entrenamiento

Para determinar el valor de invertir en capacitación, un gerente de recursos humanos podría decidir sopesar los costos y los beneficios. El gerente de recursos humanos utilizó medidas conocidas como métricas de recursos humanos para validar la capacitación como una herramienta comercial, ver si los costos están justificados y ayudar al personal de recursos humanos a elegir entre una variedad de métodos de capacitación diferentes. En esta lección, exploraremos métricas estratégicas clave de recursos humanos para programas de capacitación.

Retorno de la inversión (ROI)

El retorno de la inversión (ROI) es una métrica que mide los resultados en comparación con los insumos . Cuando se trata de las métricas de recursos humanos para los programas de capacitación, los resultados son los beneficios monetarios de la capacitación y los insumos son los costos de invertir en capacitación. Echemos un vistazo a cómo se calculan.

Entradas de medida

• Costos de diseño y desarrollo: los costos asociados con el desarrollo del programa de capacitación, incluido el tiempo dedicado a investigar o diseñar el programa de capacitación.
• Costos promocionales: los costos de publicidad, como carteles y volantes, para promover el programa de capacitación.
• Costos de administración: los costos asociados con la administración del programa, como el tiempo dedicado a registrar participantes, programar la capacitación, etc.
• Costos de profesores y materiales: los costos de la capacitación en sí, incluidos los costos de instructores, libros de texto y otros materiales de aprendizaje.
• Costos de oportunidad: el costo del tiempo perdido cuando el empleado está entrenando en lugar de trabajando.

Medición de salidas

Cuando los empleados hayan sido capacitados, habrá ahorros laborales . El ahorro de mano de obra puede verse de muchas formas. Por ejemplo, puede resultar en menos errores de los empleados, menor necesidad de supervisión o incluso mayor productividad. Una forma de medir resultados como el aumento de la productividad es con el índice de rendimiento / productividad de los empleados , una medida estándar de productividad que se calcula dividiendo los ingresos de la organización por el número de empleados. Este tipo de medición de la producción debe realizarse con regularidad, por ejemplo, cada dos o tres meses. Los saltos visibles en la productividad después de la capacitación pueden indicar que el curso fue efectivo, siempre que estos aumentos continúen en los meses y años siguientes.

Calcular el ROI

Una vez que el empleado de RR.HH. tiene los valores de todas las entradas y salidas, el retorno de la inversión en capacitación se calcula como: (beneficios / costos) x 100. Por supuesto, si el retorno de la inversión es alto pero se necesitan 3 años para obtener un regrese, entonces la capacitación aún puede no valer la pena. Por eso también se suele calcular el período de recuperación . La fórmula es: costos / beneficios mensuales.

Entonces, si los costos son $ 9,000 y los beneficios son $ 4,500 por mes, entonces el ROI es del 50% (por mes) y el período de recuperación es de dos meses.

4.500 $ / 9.000 $ * 100 = 50

Gastos de formación por empleado

El gasto de capacitación por empleado se calcula dividiendo el costo total de la capacitación, generalmente por año, por el número de empleados. Esto da una cifra promedio que indica el compromiso de la empresa con el desarrollo de sus empleados. Tener una cifra promedio alta es importante porque se ha descubierto que reduce la rotación de empleados , que es un término para el número de personas que dejan una organización solo para ser reemplazadas por otra persona. Esto también se puede ver desde la otra perspectiva del número de empleados que no renuncian, lo que se conoce como tasa de retención . La cifra promedio también puede mostrar cómo cambian los costos de capacitación año tras año o de un departamento a otro.

Horas de formación por equivalente a tiempo completo (FTE)

La métrica de horas de capacitación por equivalente a tiempo completo (FTE) evalúa el tiempo dedicado a capacitar a los empleados en sus trabajos. Imagínese que está evaluando las horas de formación del personal de un hotel en un centro de invierno. Tiene mucho personal a tiempo parcial en invierno, pero no en verano. Si dividiera el total de horas de formación por la cantidad de personal en invierno, la cifra sería mucho menor que en el verano, cuando hay mucho menos personal. En pocas palabras, esta variación puede provocar una distorsión de los resultados de esta métrica. ¿Cómo resolvemos este problema? Con el equivalente a tiempo completo . El FTE significa que, por ejemplo, dos miembros del personal a tiempo parcial se cuentan como un empleado a tiempo completo, en lugar de simplemente como dos empleados.

Efectividad del entrenamiento

La eficacia del entrenamiento es más que simplemente dar una prueba antes y después del entrenamiento para mostrar una diferencia en conocimientos o habilidades. La evaluación de la eficacia de la formación se basa a menudo en un modelo de Donald L. Kirkpatrick. Tiene cuatro niveles o etapas:

• Etapa 1: Después de la capacitación, se solicita a los empleados sus reacciones . Esto puede ser en forma de cuestionario o chat informal, por ejemplo.
• Etapa 2: esta es la etapa en la que se evalúa si se ha realizado el aprendizaje . Una comparación de los puntajes de las pruebas previas y posteriores a la capacitación es una forma común de evaluar el aprendizaje. Sin embargo, también podría lograrse si los gerentes observan cómo trabajan los empleados después de la capacitación, lo que se denomina evaluaciones en el trabajo.
• Etapa 3: Esta etapa analiza más profundamente el desempeño del empleado, en términos de cambios de comportamiento posteriores a la capacitación . Los informes de clientes, colegas y supervisores pueden usarse para evaluar cambios en el comportamiento de los empleados.
• Etapa 4: En esta etapa se analizan los resultados reales de la organización en los meses y años siguientes a la formación. La información sobre esto puede ser en forma de resultados financieros o resultados de inspecciones de calidad, por ejemplo.

Resumen de la lección

Las métricas de recursos humanos son medidas que utiliza el personal de recursos humanos para ver si las actividades de recursos humanos están justificadas. Para la capacitación, el ROI mide los beneficios o resultados monetarios (aumento de la productividad, ahorro de mano de obra , etc.) en comparación con los costos de invertir en capacitación llamados insumos (diseño del curso, materiales, etc.), pero también se debe calcular el período de recuperación. . Para medir los cambios en la productividad, se utiliza el índice de rendimiento / productividad de los empleados. La métrica de gasto de formación por empleado muestra el nivel de compromiso de la empresa con la formación y se puede comparar con los niveles de rotación de empleados o la tasa de retención.. Las horas de formación por FTE se utilizan a menudo para comparar la cantidad de tiempo dedicado a diferentes cursos de formación. La eficacia de la formación se puede medir en cuatro etapas, que son reacción , aprendizaje , comportamiento y resultados .

Rodrigo Ricardo Editor y fundador