¿Qué es la gestión de compensaciones?
La compensación es el conjunto de cosas valiosas que se les da a los empleados a cambio de su trabajo. Por lo general, la compensación es dinero, que se da a los empleados como salario o salario por hora. Sin embargo, además de pagar, algunas organizaciones ofrecen beneficios, opciones sobre acciones, bonificaciones, participación en los beneficios, comisiones, bonificaciones y otras recompensas.
Es muy común que la mano de obra sea el mayor gasto para una organización. Como tal, se implementan sistemas que intentan garantizar que no se desperdicie dinero y que el dinero que se gaste asegure los niveles más altos de productividad de los mejores empleados posibles. Estos sistemas se denominan gestión de compensaciones .
El sistema de gestión de compensación ideal paga a los empleados lo suficientemente bien como para estar motivados para hacer lo mejor y querer permanecer en una organización. Se atraerán nuevos talentos a la empresa basándose, al menos en parte, en el hecho de que los empleados de la empresa reciben una compensación justa. Aquellos que no se desempeñen en niveles altos recibirán un salario menor que sus contrapartes productivas y eventualmente dejarán la organización para dejar espacio a personas más talentosas.
Teorías de la gestión de compensaciones
Hay tres teorías principales que utilizan los profesionales de recursos humanos al desarrollar planes de gestión de compensación:
- Teoría del refuerzo de la conducta
- Teoría de la equidad
- Teoría de la Agencia
La teoría del refuerzo de la conducta es similar a la del condicionamiento operante. Si una persona es recompensada por un comportamiento en particular, es más probable que vuelva a realizar esas acciones. Probablemente pueda pensar en un momento en el que hizo algo que hizo felices a sus padres o al maestro, y fue recompensado de alguna manera. La reacción positiva lo motivó a realizar las mismas acciones nuevamente porque anticiparía obtener la misma recompensa o una similar.
La teoría de la equidad sugiere que las acciones de los empleados cambiarán en función de su percepción de cómo se les paga en comparación con sus compañeros de trabajo. Por ejemplo, si usted y Billy trabajan la misma cantidad de horas y tienen el mismo tipo de trabajo y un nivel similar de experiencia laboral, esperaría recibir un pago justo y aproximadamente el mismo salario. Sin embargo, si descubrió que a Billy le pagaron más que a usted, entonces su productividad probablemente disminuirá, de modo que solo estará trabajando hasta el nivel que sea justo en función de su nueva percepción de su compensación.
La teoría de la agencia intenta utilizar el pago para que los diferentes intereses de las personas involucradas con la empresa se conviertan en uno en el mismo. Hay muchas categorías de personas dentro de una empresa y cada una tiene su propio conjunto de prioridades:
- Los empleados desean tener un lugar de trabajo seguro, que se les pague de manera justa en función de su nivel de esfuerzo, y tal vez incluso compartir las ganancias de la empresa si la empresa tiene éxito. Después de todo, la empresa no podría obtener beneficios sin empleados.
- La gerencia busca aumentar la productividad de los empleados y recibir un pago justo en función de su nivel de experiencia dentro de la organización.
- Los accionistas quieren que la empresa maximice las ganancias reduciendo los costos (incluidos los gastos laborales) al tiempo que aumenta el valor y la reputación de la empresa.
Como puede ver, las prioridades de cada grupo pueden estar en conflicto directo. La teoría de la agencia de la gestión de la compensación puede convertir en una prioridad maximizar la productividad, el rendimiento y la reputación de la empresa para que los empleados, la dirección y los accionistas tengan, en última instancia, los mismos objetivos.
Desafíos de la gestión de compensaciones
Aquí hay una breve lista de desafíos comunes que enfrentan los gerentes de compensación hoy en día:
- Encontrar el equilibrio de compensación perfecto
- Contratación y retención de empleados calificados
- Competencia y reserva de talentos limitada
Muchos postulan que existe un equilibrio de compensación perfecto, viable para la empresa y que motiva a los empleados a esforzarse al máximo para lograr los objetivos de la empresa. Algunos ven esto como un salario justo por hora o salario que está respaldado por buenos beneficios de salud y una participación en las ganancias o un plan de bonificación para aquellos que muestran los comportamientos adecuados. Otros asumen que este equilibrio es casi imposible porque los empleados siempre buscarán más y nunca estarán contentos con ninguna compensación a largo plazo.
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La contratación y retención de los mejores empleados es de suma importancia para cualquier organización. Las empresas deben seleccionar personas que sean íntegras y trabajadoras que harán sus mejores esfuerzos en beneficio de la organización. Las empresas no solo tienen que encontrar y seleccionar a estos empleados, sino que también deben asegurarse de que los empleados no busquen trasladarse a empresas competidoras que puedan ofrecerles algo más.
En muchas industrias, hay un número limitado de personas calificadas para ocupar ciertos puestos. Esto se conoce como reclutamiento de un grupo de talentos limitado . Este concepto es especialmente relevante cuando se trata de algunas de las tecnologías más nuevas. Por ejemplo, cuando las turbinas eólicas se estaban volviendo populares, las empresas tenían que competir por un número limitado de empleados con las calificaciones y la experiencia para construir y hacer funcionar las turbinas. Cuando este es el caso, los recursos humanos pueden tener que ofrecer paquetes de compensación muy costosos para atraer y retener a las mejores personas con los conjuntos de habilidades más demandados.
Resumen de la lección
La compensación es cualquier cosa de valor que se proporciona a los empleados a cambio de su servicio a una empresa. La gestión de la compensación es un sistema que se implementa con el objetivo de maximizar el desempeño de los empleados y unir los objetivos de todas las personas involucradas en la gestión de las organizaciones.
Las tres teorías principales de la gestión de la compensación son: teoría del refuerzo del comportamiento, teoría de la equidad y teoría de la agencia. Los tres desafíos comunes que enfrentan los gerentes de compensación en la actualidad son: encontrar el equilibrio de compensación perfecto, reclutamiento y retención de empleados calificados, y el grupo limitado de talentos de aquellos con conjuntos de habilidades de alta demanda y la competencia del mercado para esos candidatos.
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