Problemas de recursos humanos en negocios internacionales
La idea de negocios internacionales abarca muchas tendencias, todas las cuales impactan la gestión de recursos humanos hasta cierto punto. No es solo la tendencia de las empresas a subcontratar mano de obra, aunque eso es una gran parte. Los negocios internacionales incluyen las tendencias de los mercados de clientes en crecimiento para incluir nuevas naciones, encontrar nuevos proveedores de otros países y el movimiento de personas en todo el mundo para respaldar esas tendencias.
Los gerentes deben considerar tres amplias categorías de problemas al tratar con estrategias comerciales internacionales. La primera es la dotación de personal, principalmente de dónde obtendrán mano de obra y cómo desarrollarán ese talento. El segundo es la cultura y la comunicación, un tema sin importar cómo se lleve a cabo la producción local o central. Finalmente, están las consideraciones económicas, específicamente, cuestiones de compensación e impuestos con la mano de obra local o los empleados expatriados.
Dotación de personal
Las tendencias comerciales internacionales presentan a los gerentes y líderes de recursos humanos oportunidades y desafíos para el personal. Las oportunidades de subcontratar , o que personas o proveedores externos a la empresa realicen algunas tareas, son comunes. Específicamente, la deslocalización o la subcontratación de trabajos a economías emergentes y al mismo tiempo obtener mano de obra de menor costo puede ser una solución viable. A veces, la deslocalización tiene mala reputación y, ciertamente, si se trata de explotar poblaciones vulnerables, esa reputación puede ser merecida. Pero cuando se gestiona la responsabilidad, la subcontratación puede ser un beneficio para la economía local y el empleador.
Algunas empresas pueden optar por deslocalizar gran parte de su mano de obra, mientras que otras pueden decidir mantener la producción local en su país de origen. No hay una estrategia correcta; depende mucho de las capacidades de la cadena de suministro y la demanda de los clientes. De cualquier manera, las decisiones de contratación de personal y deslocalización conducen a la necesidad de administrar y capacitar a esos empleados.
A menudo, las empresas subestiman el costo de la formación y el desarrollo de la mano de obra extranjera. Los empleados de las economías emergentes pueden costar menos, pero aún deben estar capacitados y liderar esa capacitación puede compensar los costos más bajos en forma de menor productividad y menor tiempo de producción. Además, las empresas pueden encontrar costos más altos para los gerentes expatriados , aquellos empleados del país de origen que necesitan una compensación adicional para visitar o vivir en el país anfitrión para administrar la nueva fuerza laboral.
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Cultura y comunicación
Independientemente de la ubicación de la fuerza laboral, las tendencias comerciales internacionales han introducido nuevos problemas de comunicación en el lugar de trabajo. Estos pueden tener lugar entre gerentes y trabajadores si el gerente proviene de una cultura diferente a la de muchos de los trabajadores, o puede ocurrir entre miembros de una fuerza laboral diversa. Incluye comunicación hablada, escrita y no verbal y no se limita a las barreras del idioma.
Los desafíos culturales y de comunicación pueden provenir de diferentes expectativas con respecto al papel de los gerentes y empleados, la relación entre los empleados y las motivaciones de los empleados.
No es posible evitar que se produzcan intercambios culturales o capacitar a todos en una empresa para que estén preparados para manejar todas las situaciones que puedan enfrentar. En cambio, los gerentes y supervisores de recursos humanos que administran equipos de empleados diversos deben poder enseñar sensibilidad y conciencia cultural.
Consideraciones económicas
Si bien los recursos humanos es un campo centrado en la gestión de la mano de obra, las consideraciones económicas al hacerlo siguen siendo importantes. La compensación es solo una parte de esa ecuación, y lidiar con múltiples ubicaciones en diferentes países, monedas extranjeras y leyes fiscales que difieren de un país a otro, lo hace aún más complejo.
A menudo, los gerentes de recursos humanos son responsables de negociar una compensación para los expatriados que incluye bonificaciones de reubicación, asignaciones de viaje para visitas domiciliarias e incluso un pago adicional basado en el peligro relativo del país donde trabajarán. Un gerente estadounidense de una compañía petrolera al que se le solicite ir a Irak para administrar una fuerza laboral puede recibir un pago adicional por el riesgo personal que está tomando.
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Por supuesto, no se espera que ningún gerente comprenda todas estas implicaciones. Las empresas tienen departamentos de recursos humanos y departamentos de contabilidad porque reconocen las complejidades de administrar personas y tomar decisiones que sean financieramente responsables, respeten al individuo y reconozcan la importancia de la diversidad cultural.
Resumen de la lección
El increíble crecimiento de la economía global durante los últimos treinta años ha introducido nuevos desafíos para los administradores de recursos humanos, como la dotación de personal, la cultura y la comunicación, y las complejidades económicas de administrar una fuerza laboral diversa. Algunas consideraciones sobre la dotación de personal incluyen las decisiones de subcontratar , lo que significa que personas o proveedores fuera de la empresa realicen algunas tareas, o en el extranjero , lo que significa subcontratar trabajos a economías emergentes y al mismo tiempo obtener mano de obra de menor costo.
Las consideraciones de cultura y comunicación incluyen desafíos con las comunicaciones verbales, escritas o no verbales junto con diferentes expectativas con respecto al papel de los gerentes y empleados, la relación entre los empleados y las motivaciones de los empleados. Finalmente, las consideraciones económicas incluyen tratar con múltiples ubicaciones en diferentes países, monedas extranjeras y leyes fiscales que difieren de un país a otro, y negociar una compensación para los expatriados. Las tendencias que han llevado a estos problemas no se están desacelerando, por lo que será tan importante para los futuros gerentes de recursos humanos entender los negocios internacionales como lo es para los gerentes actuales.
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