Repensar las calificaciones laborales: propósito y proceso

Entonces, ¿qué haces exactamente aquí?

Con suerte, nunca has estado en ninguno de los extremos de esa pregunta. Si eres un gerente que plantea la pregunta, es probable que necesites comprender mejor tu departamento. Si se lo pide a usted, significa que su jefe debe prestar más atención a sus contribuciones. De cualquier manera, es hora de un cambio.

Una de las principales razones por las que las personas se encuentran preguntando o respondiendo esta pregunta no tan deseable es porque existe una desconexión cada vez mayor entre lo que dice la descripción del trabajo y lo que realmente abarca el rol del trabajo. La descripción de un puesto es un elemento básico de la empresa moderna porque describe las tareas que están asociadas a un puesto dentro de la empresa.

Calificaciones laborales: lo bueno, lo malo y lo simplemente feo

¿Quién es responsable de construir y mantener las calificaciones laborales?

Si eres un gerente de contratación, la respuesta a esa pregunta eres tú . Sin su intervención, la gente de recursos humanos publicará el trabajo exactamente de la misma manera que lo hizo la última vez. Dado que no dirigen el departamento, realmente no hay ninguna razón para que identifiquen una falta de alineación entre la descripción del trabajo y las calificaciones del trabajo que figuran en él. Debido a esto, el mejor conjunto de calificaciones laborales provendrá de la persona más cercana a la acción. Como mínimo, las descripciones y calificaciones de los puestos deben reevaluarse cuidadosamente cada vez que haya un cambio de personal en el puesto.

El pecado cardinal de las calificaciones laborales: impacto desigual

Considere este ejemplo ficticio:

Jennifer era una enfermera registrada asiático-estadounidense con 12 años de experiencia y un récord de desempeño estelar. Recientemente solicitó un ascenso, pero se le negó después de reprobar lo que su empleador llamó un «examen promocional» que evaluaba a los solicitantes en una variedad de temas generales no relacionados específicamente con la enfermería. Como resultado de reprobar el examen, se le negó la promoción.

Las pruebas relacionadas con el empleo deben tener una conexión directa con una calificación laboral.

El empleador de Jennifer ha cometido el pecado capital de las calificaciones laborales: crear un impacto desigual ilegal . El impacto desigual es una política discriminatoria que se produce cuando las calificaciones laborales irrelevantes de una empresa excluyen a un gran número de una clase protegida . Las clases protegidas son grupos minoritarios que están protegidos legalmente contra la discriminación. Los ejemplos comunes de clases protegidas son las mujeres, las etnias no caucásicas y los trabajadores mayores.

En muchas jurisdicciones, también es ilegal crear calificaciones laborales que excluyan de manera inapropiada a miembros de una fe religiosa, personas con condenas penales no relacionadas y personas que se identifican como miembros de la comunidad LGBTQ. Una creciente iniciativa conocida informalmente como » prohibir la caja » desalienta o prohíbe a los empleadores establecer una calificación laboral general de » una verificación de antecedentes limpia ». Prohibir la caja se refiere a la práctica ilegal o desalentada de usar un solicitud que requiere que un candidato simplemente marque «sí» o «no» para declarar un arresto o condena anterior.

Los empleadores deben utilizar solicitudes de empleo que solo planteen preguntas y calificaciones relevantes para el puesto.

En la prueba de aptitud fallida, Jennifer solo bombardeó una sección que requería que el candidato respondiera preguntas sobre analogías y metáforas en inglés. Debido a que puede establecer que estaba en una clase protegida y que la prueba era una calificación laboral irrelevante para el puesto, Jennifer tiene un caso convincente de discriminación por impacto dispar.

La moraleja de la historia es que cuando se analizan las calificaciones laborales, los gerentes de contratación y los profesionales de recursos humanos deben asegurarse de que cada calificación sea relevante y defendible.

Calificaciones laborales y alineación con las necesidades de una organización

Otro error de calificación laboral importante y frecuente es una incoherencia entre las calificaciones publicadas y las cosas que realmente harán que alguien tenga éxito en un puesto. Considere otro caso ficticio en el que dos personas se están entrevistando para un rol tecnológico altamente calificado como administrador de base de datos. La calificación laboral requiere un título de cuatro años en cualquier campo. El candidato A tiene una licenciatura en psicología. El candidato B no tiene título, pero tiene una certificación que acredite sus habilidades para desempeñarse en el puesto. Como resultado, RR.HH. puede descartar al candidato B antes de que el gerente de contratación sepa siquiera que se postuló, mientras que al candidato A se le concederá una entrevista a pesar de que las calificaciones del candidato B lo hacen mucho más adecuado para el puesto.

Si necesita que alguien repare esto, un título en psicología no es una calificación relevante.

En resumen, los gerentes de contratación deben reconsiderar las calificaciones laborales para que se alineen con las necesidades reales de la organización y no simplemente con una lista de características seleccionadas al azar.

Solucionar el problema desagregando las calificaciones laborales

Muchos expertos fomentan el uso de una técnica llamada » desagregación «. Este es el proceso de descompilar una lista existente de calificaciones laborales para evaluar cada una por sus propios méritos en lugar de tomar el documento como un todo. En cierto modo, la separación es el trueque de calificaciones laborales en el que algunas calificaciones menos necesarias se pueden intercambiar para obtener una mejor característica de otra persona.

En el ejemplo de los candidatos A y B de tecnología, la separación significa actualizar el requisito de título universitario simplista e ineficaz a una calificación que refleje mejor el tipo de conjunto de habilidades o resultado que el empleador está buscando. Aquí hay algunos ejemplos de lenguaje que agruparán las calificaciones del trabajo de tecnología de ejemplo.

Se requiere una licenciatura (en cualquier disciplina), sin embargo:

• La experiencia laboral relacionada puede sustituir todo o parte de este requisito.
• Las certificaciones relevantes reconocidas por la industria se pueden considerar en lugar de un título.
• Los candidatos que no tengan un título pueden ser considerados en la combinación de su educación formal y experiencia laboral.

Resumen de la lección

Las descripciones de puestos y sus calificaciones laborales asociadas están diseñadas para ser documentos que describen los parámetros para el éxito en un puesto de trabajo. Debido a que rápidamente se vuelven inexactos, deben evaluarse cada vez que haya cambios de personal en el puesto. Los empleadores nunca deben crear un impacto desigual mediante el uso de calificaciones irrelevantes para privar de derechos a miembros de una clase protegida. Un ejemplo de una iniciativa para prevenir impactos dispares son las leyes y políticas que prohíben que un candidato revele antecedentes penales antes de considerar sus verdaderas calificaciones.

La mejor manera para que los gerentes establezcan las calificaciones laborales es desglosarlas revisándolas línea por línea y luego ajustándolas alineándolas con las verdaderas necesidades de la organización.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador