Defensa de las minorías sexuales y de género en el lugar de trabajo

Ejemplo de inclusión de diversidad

Jack y Jill han estado en la misma empresa emergente de California durante tres años. Se graduaron de universidades similares en ciudades vecinas y aportaron aproximadamente la misma cantidad de experiencia a sus nuevas carreras. Aunque ambos fueron contratados como gerentes de cuentas, Jack está ganando $ 10,000 más que Jill por el mismo trabajo, horario y esfuerzo. Para las mujeres en el lugar de trabajo, este es un ejemplo encubierto de cómo un empleador no siempre trata a sus trabajadoras de manera justa en comparación con los trabajadores masculinos. Pero en 2015, el gobernador de California, Jerry Brown, firmó un proyecto de ley diseñado para defender a las mujeres en el lugar de trabajo: la Ley de Igualdad Salarial de California . Entre otras cosas, ese proyecto de ley exige la misma remuneración para los trabajadores que realizan el mismo trabajo, independientemente del género.

Abogar por la inclusión y la equidad hacia todos los géneros y orientaciones sexuales es importante para establecer la cultura laboral adecuada. Comencemos esta lección echando un vistazo a algunos errores comunes que encuentran los lugares de trabajo en este campo y cómo las empresas pueden superarlos.

Desafíos de logro de diversidad

Hay muchas investigaciones que demuestran que un lugar de trabajo diverso permite más creatividad, una mejor ventaja competitiva y una mayor productividad para las empresas; al menos aquellos que pueden abrazarlo. Sin embargo, llegar allí no siempre es rápido ni fácil. Aquí hay algunos desafíos comunes que enfrentan los lugares de trabajo para construir un lugar de trabajo que sea justo para todos los géneros y orientaciones sexuales.

1. Tolerancia

Una palabra de moda común en los círculos de diversidad es la idea de tolerancia. Aceptar las diferencias de otra persona, la definición de tolerancia, debería ser algo bueno, ¿verdad? Excepto que la tolerancia se está volviendo más comúnmente vista como la idea de lidiar con las diferencias de alguien porque tienes que hacerlo, pero sin aceptarlo ni comprenderlo realmente.

2. Aceptación superficial

La aceptación superficial de alguien que es diferente a ti se basa en recibir a una persona por razones superficiales, como su apariencia o cómo te trata. Sin embargo, no es una aceptación total de alguien porque lo respetas o lo valoras como persona. Este tipo de comportamiento puede fomentar el acoso o malos comportamientos, como excluir a alguien que usa una máscara de exterior tranquilo o algo amigable.

3. Sesgo cognitivo

El sesgo cognitivo ocurre cuando los empleados usan sus propias creencias o sentimientos para discriminar a los demás. Este sesgo puede ser un gran problema en las organizaciones y resulta en estereotipos. Por ejemplo, tomemos a un empleado que cree que una compañera de trabajo es mejor escribiendo y archivando porque durante mucho tiempo se las ha percibido como tareas o roles femeninos. Esto puede crear fisuras en las relaciones laborales que detengan la inclusión y la equidad.

4. Homofilia

La homofilia es la tendencia de ciertas personas a interactuar o vincularse solo con aquellas personas que son similares a ellas. Esto puede crear divisiones dentro de una empresa que son difíciles de penetrar y pueden comenzar desde la etapa de entrevista y contratación.

Defensa de la inclusión y la equidad

Por lo tanto, vale la pena hacerse la pregunta: ¿Cómo combaten las empresas estos obstáculos? Bueno, poniendo en marcha medidas que se presten a un entorno justo e inclusivo para los trabajadores de todo tipo.

Crear un lugar de trabajo y un clima diverso para todos, uno que promueva la inclusión sin importar el género, la raza o las diferencias sexuales, requiere una acción que vea el valor en las diferencias y las acepte como parte de la cultura de una empresa. Estas son algunas estrategias:

Busque referencias diversas

Recomiende personas de diversos orígenes para las vacantes laborales en su empresa, pero también solicite referencias de diversos candidatos de otros. Los gerentes de contratación en particular pueden ser propensos a sesgos cognitivos, inclinándose hacia candidatos que exudan las mismas características que ellos. Intente entrevistar a tipos específicos de candidatos para cada puesto vacante, como una mujer o una minoría.

Considere quedarse ciego

Opte por algo llamado contratación ciega , que elimina la información demográfica de identificación de los currículums y las solicitudes para que los candidatos sean contratados solo por sus méritos. Este enfoque de la inclusión crea un proceso de selección más anónimo porque la persona que selecciona a los candidatos para entrevistar no sabe nada de la edad, el género ni la orientación sexual del candidato.

Difunde el amor

Una vez que haya creado un entorno inclusivo en su lugar de trabajo, no se detenga allí. Brinde a todos los empleados, incluidas las minorías sexuales y de género, la oportunidad de participar en la toma de decisiones dentro de la organización. Cree equipos que incluyan una amplia gama de antecedentes y diferencias. Muestre a los empleados que está comprometido con la inclusión más allá de simplemente tener el «tipo correcto» de fuerza laboral diversa.

Fomentar la tutoría

Los programas de tutoría, en los que los trabajadores con más experiencia toman bajo su protección a los empleados en desarrollo, pueden ser una forma eficaz de acabar con los prejuicios y estereotipos en lo que respecta a las minorías. Este tipo de interacción también puede frustrar la homofilia al alentar a las personas que de otra manera nunca interactuarían a conocerse.

Crear grupos de trabajo de inclusión

Reúna un grupo de trabajo de personas diversas que puedan ayudar a convertir la tolerancia y la aceptación superficial en aprecio y comprensión genuinos. Estas personas pueden buscar problemas o problemas y aceptar sugerencias de otros empleados y luego convertirlas en pasos prácticos para mejorar la inclusión de una organización.

Construya oportunidades sociales

No puede ser todo trabajo y nada de juego cuando se trata de inclusión. Encuentre formas de crear oportunidades más relajadas para que los empleados socialicen y se conozcan fuera del entorno laboral. Prepare almuerzos para que los empleados puedan reunirse para comer y hablar. Cree una intranet o utilice Google Hangouts para brindar a los empleados un lugar para relajarse. Organice eventos fuera de la oficina que brinden a los trabajadores un lugar para ir más allá de la tolerancia hacia la aceptación total de los colegas que perciben como diferentes a ellos.

Resumen de la lección

Los lugares de trabajo de hoy deben trabajar con diligencia para crear una cultura de inclusión y equidad para todos, incluidas las minorías sexuales y de género. Muchas empresas son víctimas de los siguientes ejemplos:

• La tolerancia en este contexto, es lidiar con las diferencias de alguien porque tienes que hacerlo, pero sin aceptarlo o entenderlo realmente.
• Aceptación superficial : recibir a un individuo por razones superficiales.
• Sesgo cognitivo : utilizar las propias creencias o sentimientos para discriminar a los demás.
• Homofilia : la tendencia a interactuar solo con personas similares a ti.

Las empresas y los trabajadores individuales pueden abogar por las minorías sexuales y de género mediante la búsqueda de diversas referencias para las vacantes o la creación de un proceso de contratación ciego , como al eliminar la información demográfica de identificación de los currículums y las solicitudes. Permita que todos los empleados contribuyan a la toma de decisiones y considere la posibilidad de crear equipos de trabajo inclusivos. Adopte la tutoría en el lugar de trabajo y busque oportunidades sociales fuera de la oficina para que las personas se conozcan más entre sí.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador