Reclutamiento de una fuerza laboral multigeneracional: estadísticas y estrategias

Multigeneracional: Definido

XYZ Corporation perdió recientemente una demanda por discriminación por edad basada en sus prácticas de contratación, que excluía a los trabajadores de mediana edad a mayores. Hoy, los ejecutivos de XYZ invitaron a Jeremy, un consultor de recursos humanos, para ayudar a integrar la diversidad de edades en sus prácticas de contratación. Jeremy comienza presentando el término reclutamiento multigeneracional , un concepto de publicidad, entrevistas y contratación de trabajadores de diferentes generaciones. Durante el resto de esta lección, exploraremos las legalidades de la discriminación por edad e identificaremos estrategias de reclutamiento orientadas a atraer a personas de cinco generaciones diferentes.

Estrategias de reclutamiento multigeneracionales

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) entabló una demanda contra XYZ Corporation por violar la Ley de discriminación por edad en el empleo de 1967 (ADEA). ADEA prohíbe la discriminación laboral contra personas de 40 años o más. El objetivo de reclutamiento de XYZ en el futuro requiere que la organización atraiga talento de todas las generaciones empleables.

El reclutamiento multigeneracional resulta difícil ya que las generaciones tienen diferentes estilos de comunicación y preferencias de búsqueda de empleo. Identificar esos estilos e incorporarlos en un plan de reclutamiento integral representa el primer paso para promover una fuerza laboral diversa en edades. Jeremy presenta a los ejecutivos de XYZ cada era generacional. Luego, les pide a los ejecutivos que identifiquen las características generacionales clave y que describan sugerencias para seleccionar a los solicitantes de contratación. Divide al equipo en cinco grupos. Exploremos sus hallazgos.

Tradicional

• Nacido: 1925-1945
• Características: leal, trabajador y desafiado por la tecnología
• Preferencia de reclutamiento: vacante de trabajo impresa en periódicos o revistas o mediante comunicación cara a cara. Ejemplos de medios publicitarios incluyen revistas de jubilación, el periódico local o grupos de personas mayores.

Baby Boomers

• Nacido: 1946-1964
• Características: fuerte ética de trabajo, competitivo, prefiere la seguridad laboral
• Preferencia de reclutamiento: vacante de trabajo impresa en periódicos o revistas, por referencia personal, comunicación cara a cara o en línea. Algunos baby boomers pueden estar familiarizados con la tecnología debido a su empleo actual y / o interacción con amigos o familiares en línea. Entre los ejemplos de otros medios se incluyen los diarios o revistas, el periódico local y los grupos de interés (ex alumnos de la universidad).

Generacion X

• Nacido: 1965-1976
• Características: independiente, apoyo al equilibrio entre el trabajo y la vida personal, experto en tecnología
• Preferencia de contratación: vacantes de empleo en línea a través de las redes sociales y / o plataformas de búsqueda de empleo en línea o sitios web de la empresa

Generacion y

• Nacido: 1977-1994
• Características: social y ambientalmente consciente, conocedor de la tecnología, prefiere la libertad y la flexibilidad
• Preferencia de contratación: vacantes de empleo en línea a través de las redes sociales y / o plataformas de búsqueda de empleo en línea o sitios web de la empresa

Generación Z

• Nacido: 1996 – 2014
• Características: independiente, conectado digitalmente, acepta la diversidad
• Preferencia de contratación: vacantes de empleo en línea a través de las redes sociales y / o plataformas de búsqueda de empleo en línea o sitios web de la empresa

Posteriormente, Jeremy menciona que las organizaciones de edades diversas tienen en cuenta todos los factores anteriores para atraer talento multigeneracional. Luego, un ejecutivo le pregunta a Jeremy si podría compartir algunas estrategias adicionales más allá del proceso de publicidad.

Estrategias adicionales para atraer multigeneraciones

Jeremy afirma que la política de contratación de XYZ debe expandirse más allá de atraer a estos trabajadores. Las prácticas de contratación y entrevistas aplicables son fundamentales para atraer a los solicitantes a bordo. Él comparte algunas estrategias para asegurar una fuerza laboral multigeneracional más diversa:

• Cree un equipo de entrevistas multigeneracional para reducir la discriminación.
• Establezca calificaciones específicas para cada puesto vacante e identifique candidatos basándose únicamente en esas calificaciones. Este proceso evita que los reclutadores y gerentes de contratación seleccionen candidatos no calificados.
• Exija a los reclutadores que colaboren con los gerentes de contratación para crear preguntas de entrevista. En la entrevista, haga las mismas preguntas a todos los solicitantes.
• Antes de la entrevista, cree una rúbrica de puntuación y úsela durante el proceso de la entrevista. Las rúbricas basadas en el mérito disuaden el sesgo y la discriminación.

Resumen de la lección

El reclutamiento multigeneracional representa un concepto de publicidad, entrevista y contratación de trabajadores de diferentes generaciones. Las organizaciones deben enfocarse en identificar características de las siguientes generaciones empleables:

• Tradicional
• Baby boomers
• Generacion X
• Generacion y
• Generación Z

Las organizaciones también deben crear estrategias de contratación basadas en el método de comunicación preferido de cada generación y las preferencias de búsqueda de empleo para atraer a trabajadores de todas las generaciones y aumentar la diversidad en el lugar de trabajo.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador