Análisis de métricas comunes de recursos humanos en hotelería

Publicado el 9 diciembre, 2020

¿Qué son las métricas?

Todos los gerentes de recursos humanos saben que contratar a las personas adecuadas es tan importante para el éxito de una empresa como ganar dinero. Los departamentos de recursos humanos pueden considerar varias métricas importantes , que son estándares de medición que evalúan el desempeño y la calidad de una decisión de contratación.

Veamos las métricas que se utilizan normalmente en los recursos humanos del sector hotelero, como:

  • Tasa de rotación
  • Tiempo medio para contratar a un empleado
  • Costo por alquiler

Para esta lección, usaremos las experiencias de Shawn, gerente de recursos humanos del Regal Palace Hotel. El Regal Palace Hotel cuenta con 100 empleados. Shawn está preocupado por la presión sobre el presupuesto del hotel con respecto al costo de contratar y capacitar a nuevos empleados, por lo que comienza a profundizar en el tema.

Las tasas de rotación

Las tasas de rotación son relativamente altas en el Regal Palace. La tasa de rotación es el porcentaje de empleados que renuncian o son despedidos, y las nuevas contrataciones cubren los puestos vacantes durante un período en particular.

Con altas tasas de rotación, Shawn debe investigar las métricas para tomar decisiones críticas sobre la dotación de personal del hotel.

Shawn comienza a calcular las tasas de rotación tanto para pérdidas voluntarias como involuntarias. Las pérdidas de balón voluntarias son aquellos empleados que renuncian a sus trabajos. Las pérdidas de balón involuntarias son aquellos empleados que fueron despedidos o experimentaron un despido.

Para calcular el porcentaje de rotación voluntaria, tome el número de empleados que renunciaron y divídalo por el número total de empleados durante un período en particular. Repita el cálculo para determinar la tasa de rotación involuntaria.

Digamos que el Regal Palace tenía 100 empleados a principios de enero. A fines de marzo, 18 empleados renunciaron a sus trabajos. El cálculo se ve así:

definición de tasa de rotación

Y entonces:

ejemplo de tasa de rotación

Conocer la tasa de rotación revela el porcentaje de empleados que dejan el trabajo. Si hay una alta tasa de rotación, puede ser un indicio de insatisfacción de los empleados. Quizás a los empleados no se les paga un salario justo, se les pide que hagan demasiado o no reciben la retroalimentación que necesitan para desempeñarse. Shawn puede echar un vistazo a los empleados individuales e investigar el problema y realizar cambios en la experiencia del empleado.

También podría ser un problema de contratación o contratación. Shawn puede descubrir que es necesario mejorar el proceso de selección de empleados o el plan de capacitación. Con la información correcta, Shawn puede realizar cambios en los procesos implementados para reclutar y contratar a las personas adecuadas.

Ahora que Shawn conoce la tasa de rotación de los empleados que dejan sus trabajos, puede usar el mismo cálculo para aquellos empleados que dejaron sus puestos involuntariamente.

Ahora, Shawn se centra en cómo calcular el tiempo promedio para contratar empleados.

Cálculo del tiempo medio de contratación

Shawn sabe que cuanto más tiempo se tarde en cubrir un puesto vacante, menos eficiente será el Regal Palace Hotel para atender a sus huéspedes. Tener puestos vacantes también representa una carga para los empleados existentes.

Por lo tanto, es importante calcular el tiempo promedio de contratación porque esto ayudará al departamento de recursos humanos a tomar decisiones críticas sobre el proceso de contratación tal como está y desarrollar formas de mejorar la eficiencia de la contratación de candidatos.

Algunas de las formas en que el personal de recursos humanos puede mejorar el desempeño es en el tiempo que lleva contratar nuevos miembros del personal:

  • Colocar anuncios para posiciones abiertas
  • Identificar candidatos calificados

Así es como se ve el cálculo:

tiempo promedio para contratar definición

He aquí un ejemplo: el Regal Palace tiene seis puestos disponibles para amas de llaves; Hay tantos pasos involucrados en el proceso de contratación y se necesitan casi 14 días para cubrir un puesto de limpieza. Además del proceso de contratación habitual, el Regal Palace requiere que los candidatos se reúnan con varios miembros del equipo de gestión.

El tiempo medio de contratación es otra métrica importante. Si pasa demasiado tiempo entre la publicación de un anuncio y la contratación de un candidato, es posible que Shawn deba investigar el proceso. Quizás se puedan eliminar pasos, como exigir que los candidatos se reúnan con todos los gerentes. Otras preguntas que Shawn puede hacerse a sí mismo y a su equipo de recursos humanos son:

  • ¿Cuánto tiempo estamos esperando para traer candidatos para una primera y segunda entrevista?
  • ¿Cuánto tiempo estamos esperando para tomar una decisión de contratación?
  • ¿Cuánto tiempo esperamos para incorporar a un empleado?
  • ¿Estamos utilizando métodos de contratación que atraen candidatos rápidamente?
  • ¿Deberíamos subcontratar la contratación?

Una vez que Shawn obtenga respuestas, estará en mejores condiciones para tomar decisiones sobre el reclutamiento.

Otra métrica importante que Shawn debe considerar es el costo por contratación.

Cálculo del costo por contratación

El Regal Palace gasta mucho dinero en contratar a los mejores empleados del negocio. Pero Shawn a veces piensa que puede ser demasiado. Y no todos los candidatos últimamente son los mejores de la firma. Decidió investigar un poco más a fondo si el dinero gastado en reclutamiento está dando sus frutos.

Shawn corrió algunos números para determinar el costo por contratación , que muestra cuánto cuesta contratar a un empleado.

Puede que no parezca importante porque contratar a las personas adecuadas requiere dinero. Conocer el costo por contratación ayudará a la gerencia a tomar decisiones sobre la contratación, la inversión e incluso los procesos de capacitación.

costo por alquiler

Hay dos formas de costos de contratación. Los costos de contratación interna son costos para la organización, como los salarios y beneficios que se le paga al personal de RR.HH. por contratar, la tecnología utilizada, las bonificaciones por recomendación de los empleados y los costos de cumplimiento del gobierno.

Los costos de reclutamiento externo son costos que la empresa paga directamente por cosas, como publicar trabajos, usar reclutadores externos, ferias profesionales y gastos de viaje para los candidatos.

Resumen de la lección

Las métricas de recursos humanos se utilizan para medir el desempeño y la calidad estándar. En nuestra lección, aplicamos métricas a un hotel típico. Las tasas de rotación se utilizan para ayudar a un gerente de recursos humanos a medir el porcentaje de empleados que renuncian o son despedidos, cuando los nuevos empleados llenan las vacantes durante un período en particular. Es necesario conocer las tasas de rotación porque una alta rotación es costosa.

Calcular el tiempo medio de contratación también es fundamental para una empresa. Esto le dice a una empresa cuántos días se necesitan para cubrir un puesto vacante. Tardar demasiado en contratar al candidato adecuado puede hacer mella en el presupuesto.

Finalmente, analizamos cómo calcular el costo por contratación . Esta es quizás la métrica más importante. Esta métrica le dice a la gerencia cuánto cuesta el proceso de reclutamiento y contratación. La conexión entre las tres métricas ayuda a la administración a tomar decisiones importantes que aumentarán la eficiencia y contribuirán al resultado final de la empresa.

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