Análisis y diseño en la estandarización del desempeño

Diseño y análisis de trabajos

Lucy es especialista en recursos humanos en una gran empresa que emplea a miles de personas en todo el país. Parte de sus responsabilidades son ayudar a garantizar que la empresa se involucre en las actividades necesarias para cumplir con sus objetivos organizacionales.

Ella logra esto a través del análisis y el diseño del trabajo. Cuando se dedica al análisis del trabajo , Lucy determina los conocimientos, las habilidades y los deberes necesarios para realizar un trabajo que la organización necesita para lograr sus objetivos. El diseño del trabajo , por otro lado, es donde Lucy está determinando qué tareas específicas deben realizarse en la empresa, cómo deben realizarse y cómo estas tareas se relacionan con otras actividades en la empresa. Estos conjuntos de tareas se agrupan en un puesto dentro de la empresa ocupado por un empleado. Puede que solo sea necesario un puesto para hacer un trabajo organizativo o pueden ser necesarios miles. Entonces, Lucy comienza con el análisis del trabajo y luego pasa al diseño del trabajo.

Veamos un ejemplo. La gestión del capital humano o de los empleados es un trabajo importante para la mayoría de las organizaciones. Lucy analizará el trabajo de gestión del capital humano. Ella necesita determinar qué objetivos busca lograr el trabajo, qué habilidades y conocimientos son necesarios para lograr los objetivos y qué tareas deben emprenderse para lograr el objetivo. Puede dividir las tareas en deberes relacionados con la dotación de personal, el desarrollo, la compensación, la salud y la seguridad y las relaciones con los empleados.

Después de describir el trabajo organizativo, es hora de que Lucy pase al diseño del trabajo. Puede dividir el trabajo general en puestos particulares para ser ocupados por los empleados. Por ejemplo, puede dividir la función de compensación en varios puestos de administrador de nómina y beneficios. Aquí, Lucy determinará las tareas específicas que realizará cada empleado en un puesto determinado. También determinará cómo el empleado realizará la tarea.

Por ejemplo, Lucy puede diseñar un puesto de empleado de nómina que sea responsable de recibir, revisar y procesar las hojas de tiempo para los empleados asalariados, asegurando que todas las retenciones se deduzcan adecuadamente de los cheques de pago y que los empleados reciban el pago a tiempo. El puesto puede estar diseñado para requerir conocimiento de los impuestos sobre la nómina y conocimiento del software de nómina de la empresa.

Estandarización

El análisis y el diseño de puestos ayudan a lograr la estandarización y coherencia entre puestos similares. En el análisis del trabajo, usted determina qué habilidades, deberes y conocimientos se requieren para un trabajo organizacional. En otras palabras, el análisis de puestos establece los estándares o criterios que la empresa cree que son necesarios para realizar el trabajo. Lucy quiere asegurarse de que todas las personas que realizan el trabajo cumplan con los estándares para poder realizarlo. Por ejemplo, querrá asegurarse de que las personas que venderán tengan los conocimientos y las habilidades necesarias para vender.

En el diseño del trabajo, usted determina qué conocimientos y habilidades son necesarios para desempeñar un rol específico en una empresa, que puede implicar hacer todo o parte de un trabajo organizacional específico. Dado que a menudo se necesita más de un puesto para realizar un trabajo, querrá asegurarse de que todos los que están haciendo el mismo trabajo o uno similar tengan aproximadamente las mismas calificaciones y hagan el trabajo de la misma manera. El diseño del trabajo crea estándares o criterios que se aplican a todos los empleados en los mismos puestos. Por ejemplo, se puede requerir que todos los contadores tengan una licenciatura en contabilidad, tengan experiencia específica en ciertas áreas contables y estén familiarizados con el software contable de la empresa.

Estandarización en Tasaciones

La estandarización del desempeño permite a la empresa evaluar el desempeño individual de los empleados no solo en comparación con los estándares del puesto, sino también en comparación con otros empleados en puestos similares. Las evaluaciones de desempeño pueden incorporar los estándares o criterios desarrollados en el diseño del trabajo como parte de las medidas de desempeño utilizadas para evaluar a los empleados. Esto significa que todos son evaluados según un estándar común. Veamos un ejemplo.

Las secretarias de nivel de entrada en la empresa de Lucy deben tener tareas y deberes similares y deben poder evaluarse y compararse entre sí. Por ejemplo, todos pueden ser responsables del procesamiento de textos, archivar y contestar el teléfono. Se evaluarán en función de sus habilidades de procesamiento de texto (como precisión, velocidad de escritura y conocimiento del software), eficiencia de presentación, etiqueta telefónica y precisión al tomar mensajes telefónicos.

Uso en desarrollo

Si todos los empleados en puestos similares están sujetos a estándares de desempeño similares, el análisis y el diseño del trabajo también pueden ayudar con la capacitación y el desarrollo de los empleados. De acuerdo con cada estándar establecido a través del diseño del trabajo, Lucy y otros profesionales de recursos humanos pueden determinar qué tareas se están realizando bien y cuáles no. Si las tareas no están siendo realizadas bien por todos los empleados en un puesto similar, es posible que se requiera más capacitación.

Veamos un ejemplo. Una evaluación del desempeño puede revelar que todas las secretarias pueden necesitar capacitación sobre el nuevo programa de procesamiento de textos de la empresa. Por otro lado, si un empleado no se está desempeñando bien en una tarea, pero todos los demás sí, puede significar que el empleado necesita más capacitación o no es un buen candidato para el puesto.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. El análisis de puestos implica determinar los conocimientos, las habilidades y los deberes necesarios para un trabajo que la organización debe realizar. El diseño del trabajo implica determinar qué tareas deben realizarse para lograr el objetivo de una organización, cómo se realizarán las tareas y cómo se relacionan con otros trabajos en la organización.

El análisis y el diseño de puestos se pueden utilizar para estandarizar puestos similares en una organización. Esto significa que puestos similares tendrán las mismas o similares tareas y deberes que realizar. En otras palabras, las expectativas de desempeño están estandarizadas en posiciones similares. Los empleados pueden ser evaluados según los estándares preestablecidos desarrollados a partir de las tareas y deberes del análisis y diseño del trabajo. La estandarización de trabajos similares también permite comparar el desempeño de los empleados en el mismo puesto o en un puesto similar. Por último, la estandarización del desempeño ayuda a los profesionales de recursos humanos a identificar las necesidades para un mayor desarrollo de los empleados.

Los resultados del aprendizaje

Después de esta lección, debería poder:

• Diferenciar entre análisis de puestos y diseño de puestos
• Explicar cómo se puede utilizar cada uno para estandarizar puestos dentro de una organización.
• Describir la importancia y los usos de la estandarización del desempeño.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador