Aplicación práctica: inclusión de minorías sexuales y de género en el lugar de trabajo

Escenarios de inclusión

¿Qué significa ser inclusivo? La inclusividad es básicamente cuando una persona o grupo hace un esfuerzo por incluir a personas que de otra manera podrían estar marginadas de alguna manera. Esto abarca varios ámbitos diferentes, incluida la raza, el origen étnico, la religión e incluso el género y la sexualidad. Veremos los dos últimos en esta lección. Sin embargo, incluir a las minorías sexuales en el lugar de trabajo no es algo que resulte natural para muchas personas. De hecho, algunos estudios sugieren que las minorías sexuales sufren una exclusión en el lugar de trabajo superior a la de los prejuicios raciales o étnicos. Echemos un vistazo a estos tres escenarios y pensemos en cómo podría responder en situaciones similares.

Acoso sexual hombre-hombre

Cheryl, la gerente de operaciones de una pequeña empresa de impresión, estaba sentada en su escritorio con aire inseguro. En sus más de 20 años de experiencia, se había ocupado de decenas de denuncias de acoso sexual. Este fue diferente. Un supervisor llamado Chris estaba siendo acusado de acoso sexual por uno de sus subordinados directos llamado Sam. Cheryl no estaba muy segura de qué hacer en este caso, ya que ambos empleados eran hombres.

Aunque Cheryl no estaba segura al leer la denuncia, unos días de investigación la preocuparon aún más sobre la forma correcta de seguir adelante. A partir de su lectura de los estatutos contra la discriminación, Cheryl creía que la comunidad LGBTQ no estaba expresamente protegida de la misma manera que otros grupos minoritarios. ¿Cómo debe proceder Cheryl dadas las complicadas circunstancias de este caso?

Echemos ahora un vistazo a la resolución de este conflicto. Cuando se trata de un lugar de trabajo inclusivo, la ley federal es clara en cuanto a que las empresas deben incluir ciertas clases, comúnmente conocidas como clases protegidas. Casi todas las leyes contra la discriminación prohíben la discriminación por motivos de raza, etnia, género o edad. En la medida en que Cheryl crea que las personas LGBT actualmente no gozan de todas las protecciones antidiscriminatorias otorgadas a otros miembros de una clase protegida, estaría equivocada al creer que el acoso sexual entre hombres debería tratarse de manera diferente a otras formas. de acoso sexual. El camino correcto a seguir es que Cheryl trate esta queja exactamente como lo haría con cualquier otra queja de acoso sexual.

Aunque no todas las jurisdicciones brindan específicamente protección contra la discriminación para los miembros de la comunidad LGBT, la acusación aquí no es discriminación sino acoso sexual. En el lugar de trabajo inclusivo, los líderes redactarán políticas y establecerán procedimientos que incluyan protecciones para todas las formas de acoso sexual, incluidas aquellas que no se encuentran en la configuración tradicional hombre-mujer.

Tokenismo y género

Una gran empresa de alquiler de coches ha abierto una oficina en un nuevo mercado. El gerente regional que supervisará esta nueva oficina satélite, Justin, es consciente de que su actual equipo de liderazgo no es muy inclusivo en absoluto. De hecho, los hombres blancos componen la totalidad de su equipo de gestión de ocho miembros. Poco después de la apertura, Justin recibió un correo electrónico de la sede corporativa que indicaba que estaban preocupados por la diversidad de su equipo de gestión y le pidió que considerara cómo podría hacer cambios para ser más inclusivo.

No hace falta decir que esto hizo que Justin se sintiera un poco irritado. Había trabajado bien con su equipo actual en otros proyectos y no tenía interés en cambiar de equipo. Sin embargo, sabía que las corporaciones no lo dejarían salir del apuro hasta que arreglara lo que creían que era una falta de inclusión. ¿Cómo debería Justin manejar la situación?

Vamos a ver. El tokenismo es un término que describe lo que sucede cuando un individuo toma una acción para parecer inclusiva cuando no está haciendo nada por el estilo. Justin sería culpable de simbolismo si contratara a una mujer para su equipo de gestión, pero luego no le asignaba deberes, salarios o beneficios significativos asociados con el nivel de empleo que le habían ofrecido. Para ser verdaderamente inclusivo, Justin no solo tendrá que abrir su equipo a los candidatos de minorías sexuales y de género, sino que también debe integrarlos completamente en la estructura de gestión y proporcionarles todos los recursos y herramientas que se ofrecen a los directores que no pertenecen a minorías.

Forzar indirectamente la autoidentificación

Zachary es el nuevo gerente de TI de una gran práctica médica. Después de siete años de subcontratar el departamento a un tercero, Zachary está liderando la transición para llevar todas las funciones de TI internamente. Como parte de ese proceso, está revisando más de 200 solicitudes para ocho puestos vacantes.

Mientras Zachary se abre camino a través de las aplicaciones, se encuentra con una que le llama la atención. La aplicación que tiene frente a él indica que el candidato es miembro de la Campaña de Derechos Humanos. Intrigado por este grupo del que no había oído hablar, Zachary hizo una investigación y descubrió que la organización es uno de los grupos de defensa LGBT más grandes de los Estados Unidos.

Al comprender que este candidato puede ser miembro de esta comunidad minoritaria, Zachary comienza a considerar cómo la identidad de género de este candidato podría encajar en su departamento. ¿A dónde va Zachary desde aquí?

Echemos un vistazo a su resolución. Este caso plantea dos cuestiones distintas con respecto a la inclusión. La obvia es cómo Zachary maneja la solicitud de este candidato. Obviamente, debería rechazar o proceder con el candidato basándose únicamente en sus calificaciones. Saber que el candidato pertenece al grupo de defensa no debe participar en su decisión en absoluto.

El segundo problema, sin embargo, es mayor. La única razón por la que Zachary puede tomar una decisión es que la solicitud de empleo de la empresa incluye una pregunta sobre membresías organizacionales. Preguntar sobre este tipo de asociaciones es a menudo una práctica muy excluyente porque brinda a los gerentes de contratación una visión inmediata de los aspectos de un candidato que deben ser personales, privados e irrelevantes para el trabajo.

Para ser más inclusivo, el empleador en este caso debe considerar cuidadosamente cada pregunta en la solicitud de empleo y hacer todo lo posible para eliminar o modificar las preguntas que obligan a un individuo a revelar su pertenencia a una comunidad de minorías sexuales simplemente respondiendo la pregunta con honestidad.

Resumen de la lección

Dediquemos unos minutos a revisar lo que hemos aprendido sobre la inclusión de minorías sexuales y de género en el lugar de trabajo, especialmente durante una aplicación práctica. La inclusividad es cuando una persona o grupo hace un esfuerzo por incluir a personas que de otra manera podrían estar marginadas de alguna manera. Hay muchos escenarios además de los tres que analizamos. Sin embargo, en el caso de los escenarios que analizamos, es importante reconocer que el acoso sexual no debe manejarse de manera diferente según el género de la persona acosada; que se debe evitar el simbolismo , que es cuando un individuo toma una acción para parecer inclusivo cuando no está haciendo nada por el estilo; y que debe tener en cuenta la posibilidad de forzar indirectamente la autoidentificación de sus empleados.