Aprobación y asimilación en el lugar de trabajo: definiciones, ejemplos e implicaciones

Manejo del estigma

Eric es gerente de una empresa diversa. Entre las personas que supervisa se encuentran Corey y Chandra. Corey se crió en una zona urbana pobre. Chandra se crió en una casa musulmana devota. Eric ha notado que les preocupa ser despreciados porque no son como muchas personas en la oficina. Eric se pregunta cómo puede ayudar.

Las minorías, incluidas las de origen socioeconómico bajo (como Corey), las minorías religiosas (como Chandra), las mujeres, las personas de diferentes orígenes étnicos y los miembros de la comunidad LGBTQ, a menudo encuentran que existen ciertos estereotipos y estigmas asociados con no mezclarse con lo que desarrollado en gran medida para ser la cultura dominante. Como resultado, pueden participar en la gestión del estigma , que es cualquier acción que se tome para tratar de reducir o eliminar los estigmas que los rodean.

No hace falta decir que la gestión del estigma puede ser perjudicial tanto para el individuo como para un lugar de trabajo saludable y diverso. Para ayudar a Eric a comprender mejor, echemos un vistazo más de cerca a los tipos de manejo del estigma y cómo los gerentes pueden crear un lugar de trabajo inclusivo.

Cubrir, pasar y asimilar

Eric ha notado que tanto Corey como Chandra tienen comportamientos destinados a ocultar o minimizar las diferencias entre ellos y las demás personas en la oficina. El manejo del estigma puede tomar muchas formas, pero tres comunes son cubrir, pasar y asimilar.

Chandra es devotamente musulmana, pero le preocupa que hacer que su fe sea de conocimiento común resulte en discriminación o prejuicios por parte de sus compañeros de trabajo. Como resultado, no habla de ser musulmana, aunque la mayoría de las personas con las que trabaja saben que lo es. Chandra está cubriendo , lo que implica restarle importancia a parte de tu identidad para mezclarte y evitar el estigma.

En contraste, Corey no solo minimiza el hecho de que proviene de una familia de bajos ingresos; hace todo lo posible para ocultarlo. Cuando sus compañeros de trabajo hablan de crecer en la clase media, Corey los acompaña, pretendiendo que él también es de un barrio suburbano de clase media. Corey está pasando o escondiendo parte de su identidad para mezclarse y evitar el estigma.

La gran diferencia entre cubrir y pasar tiene que ver con lo que la gente sabe de ti. Cuando una persona se dedica a pasar, la mayoría de la gente no lo sabe, mientras que cuando una persona se dedica a cubrir, la gente lo sabe, pero la persona lo minimiza. Tanto cubrir como pasar a menudo se consideran pasos hacia la asimilación , lo que implica volverse como la cultura dominante. Por ejemplo, si Chandra renunciara a su fe para poder ser como todos los demás, se habría asimilado.

El cubrimiento, el paso y la asimilación se pueden ver en todo tipo de situaciones. Por ejemplo, los miembros de la comunidad LGBTQ pueden permanecer en el armario en un esfuerzo por pasar, o incluso pueden evitar socializar con compañeros de trabajo para que nadie haga preguntas sobre su vida.

Creando un lugar de trabajo inclusivo

Eric no cree que sea justo que personas como Corey o Chandra sientan que tienen que participar en la gestión del estigma, por lo que decide hacer esfuerzos para cambiar las cosas en la oficina para disminuir el estigma. Los gerentes deben crear un lugar de trabajo seguro e inclusivo para todos los empleados, de modo que no sientan que tienen que cubrir, aprobar o asimilar.

Entonces, ¿cómo puede Eric crear un lugar de trabajo seguro e inclusivo? En primer lugar, debe evitar presionar a las personas para que se asimilen. Esto puede implicar comprobar consigo mismo y su equipo sobre las formas obvias y sutiles en las que las personas pueden sentirse presionadas a actuar como los demás. Por ejemplo, podría querer instituir una política de tolerancia cero para el lenguaje discriminatorio y asegurarse de identificar claramente qué constituye un lenguaje discriminatorio. Sin establecer esa línea de base, podría ayudar a crear un entorno de trabajo hostil e incluso paranoico donde todos caminan sobre cáscaras de huevo.

Sin embargo, Eric no debería presionar a la gente para que no se asimile. Si Corey o Chandra aún no se sienten listos para dar un paso adelante y celebrar su diversidad, Eric debería respetar eso. Necesita entender que el hecho de que crea que es importante que todos estén orgullosos de sus diversas identidades no significa que quieran hacerlo. Por eso se requieren matices en este tipo de situaciones.

Eric también querrá brindar capacitación sobre diversidad a todos los miembros de su equipo y seguir los siguientes pasos de esa capacitación. Por ejemplo, si la capacitación sobre diversidad conduce a una discusión sobre cómo las mujeres sienten que sus voces no se escuchan en las reuniones, Eric querrá concentrarse en las formas en que puede alentar las contribuciones de las mujeres.

Finalmente, es esencial que Eric ofrezca un sistema de apoyo para que todos los empleados informen problemas en la fuerza laboral. Este sistema ofrecerá una estructura, como pasos para denunciar discriminación y / o apoyo de recursos humanos.

Resumen de la lección

Dediquemos unos minutos a repasar lo que hemos aprendido sobre la aprobación y la asimilación en el lugar de trabajo. La gestión del estigma es cualquier acción que las personas realizan para tratar de reducir o eliminar los estigmas en torno a sus diferencias. La gestión del estigma se puede ver en minorías, mujeres y miembros de la comunidad LGBTQ. Algunos ejemplos de manejo del estigma son:

• Cubrir : esto es restar importancia a parte de su identidad para integrarse y evitar el estigma.
• Pasar : Es ocultar parte de su identidad para mezclarse y evitar el estigma.
• Tanto cubrir como pasar a menudo se consideran pasos hacia la asimilación , lo que implica volverse como la cultura dominante.

Los gerentes deben crear un lugar de trabajo seguro e inclusivo para todos los empleados, de modo que no sientan que tienen que cubrir, aprobar o asimilar. Para ello, deben evitar presionar a las personas para que se asimilen o no. También pueden brindar capacitación sobre diversidad y dar seguimiento a los próximos pasos de esa capacitación. Finalmente, es absolutamente esencial que los gerentes ofrezcan un sistema de apoyo para que todos los empleados informen sobre problemas en la fuerza laboral.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador