Coaching de empleados en situaciones difíciles
Siempre hay uno
No importa en qué industria trabaje, ha tenido un empleado problemático, y eso es si tiene suerte. Tienen problemas que van desde llegar tarde todos los días hasta carecer de habilidades blandas. Aunque hay tantos tipos diferentes de empleados problemáticos, los mismos principios generales de entrenamiento ayudan a los gerentes a través del proceso de mejora del desempeño. Veamos algunas formas de entrenar a los empleados difíciles y brindarles las herramientas para mejorar sus contribuciones al lugar de trabajo.
Positividad
Empiece con el pie derecho
Considere estos dos enfoques contrastantes en la conversación de un supervisor a un empleado que describen exactamente las mismas características problemáticas:
- “Jim, te pedí que te reunieras conmigo hoy porque me preocupa si estamos haciendo lo mejor que podemos por nuestros estudiantes. Tienes algunas características geniales y no hay duda de que tus estudiantes te aman. Quiero ayudarlo a encontrar una manera de mantener esa relación positiva sin dejar de cumplir con la obligación de enseñar todo el material de nuestro plan de estudios ”.
- ” Jim, estamos teniendo esta sesión de entrenamiento porque no enseñaste el plan de estudios asignado. Sus estudiantes lo aman, pero necesita concentrarse menos en cuánto les agrada a sus estudiantes y ser duro con ellos si no logran alcanzar los objetivos. Pero antes de que sus estudiantes puedan alcanzar los objetivos, debe enseñarles ”.
Estas dos declaraciones demuestran tres principios importantes para entrenar a empleados problemáticos. Primero, es importante establecer un tono positivo desde el principio. La primera declaración comienza con las fortalezas de Jim, y el tono le pide que crezca y se base en esas fortalezas. Por el contrario, la segunda afirmación conduce a lo que Jim está haciendo mal y exige que detenga su comportamiento actual.
Específico pero suave
Al participar en el coaching profesional, la especificidad es importante. Decirle a Jim, “Las cosas no van bien en tu salón de clases y necesitan mejorar”, no lo ayudará a mejorar su comportamiento. El segundo principio del entrenamiento de empleados problemáticos es ser muy específico, pero con tacto, sobre los comportamientos que deben cambiar. Al describir las cosas específicas que Jim necesita cambiar sobre su comportamiento, su gerente debe evitar usar vocabulario que sea innecesariamente inflamatorio, exagerado o metafórico.
El tercer principio importante se basa en el segundo. Entrenar a Jim será completamente infructuoso si no ve ningún problema con la situación actual. Sin decirle efectivamente a Jim los detalles de las deficiencias, no hay forma de que Jim pueda estar de acuerdo con usted sobre la necesidad de un cambio. Después de decirle a Jim los problemas específicos que requieren mejoras, el gerente de Jim debe asegurarse de que Jim tenga una creencia fundamental de que es realmente importante para él cambiar su comportamiento.
Supuestos, causas y contribuyentes
Las suposiciones son peligrosas en los negocios. También son peligrosos al entrenar a empleados problemáticos. Una buena sesión de coaching profesional incluye el tiempo adecuado y la mentalidad abierta para que Jim comparta otras cosas que pueden estar causando o contribuyendo a su comportamiento indeseable.
La mayoría de los empleados, incluso los problemáticos, quieren honestamente hacer un buen trabajo. Antes de suponer que Jim simplemente quiere agradar a sus alumnos, se le deberían hacer preguntas como:
- ¿Considera que parte del material del plan de estudios no es importante o relevante?
- ¿Tiene suficientes recursos para hacer que el plan de estudios sea interesante?
- ¿Cree que el plan de estudios está ayudando a sus estudiantes a aprender o hay barreras dentro de él que aún no hemos localizado?
Todas estas preguntas llegan a la raíz del problema y ayudan a garantizar que Jim realmente solucionará el problema en cuestión.
Conclusión de la sesión
A medida que finaliza la sesión de coaching, los tres pasos finales se centran en el compromiso de los empleados:
- Responsabilidad por el cambio : Primero, es importante que Jim asuma su propia responsabilidad por el cambio. Un buen entrenador señala la meta y coloca algunos marcadores en el camino. A continuación, se deja que el empleado conduzca por el campo de la manera que considere más eficaz. El resultado deseado es que Jim enseñe el plan de estudios, pero un buen entrenador le permite libertad para alcanzar esa meta.
- Conciencia de las consecuencias : No hay vergüenza en motivar a un empleado recompensando el comportamiento que debe repetirse. El segundo paso del proceso de cierre es asegurarse de que el empleado conozca las consecuencias positivas y negativas de la acción o la inacción. Un buen entrenador se centrará en los resultados positivos asociados con el buen comportamiento.
- Resumen de los cambios específicos que se realizarán : El paso final de una sesión de coaching es recapitular la reunión, prestando especial atención a los comportamientos específicos que requieren mejora. Una vez que se hayan establecido y acordado los pasos específicos para la mejora, la sesión de coaching debe finalizar con un empleado que comprenda claramente el marco de tiempo en el que debe realizar el cambio, cómo se medirá el cambio y cualquier hito o punto importante. por el camino.
Resumen de la lección
Los primeros tres pasos de una sesión de coaching que involucra a un empleado problemático están todos relacionados con la positividad. Una sesión de coaching eficaz establecerá un tono positivo general, utilizará vocabulario no inflamatorio y obtendrá el acuerdo de que existe un problema.
Al entrenar a empleados problemáticos, resista la tentación de hacer suposiciones sobre la razón del mal desempeño. Proporcione suficiente tiempo y una mente abierta para comprender las causas y los factores contribuyentes. Al finalizar la sesión de coaching, enfatice que el empleado es responsable de los resultados, aplique las herramientas de motivación que sean aplicables y proporcione una imagen clara de cómo se ve el éxito.
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