Rodrigo Ricardo

Cómo diseñar una política de diversidad étnica y racial en el lugar de trabajo

Publicado el 11 diciembre, 2020

¿Qué es una política de diversidad?

¿No estaría de acuerdo en que es dolorosamente obvio que debemos asegurarnos de que todos los lugares de trabajo tengan un entorno respetuoso con igualdad de condiciones para todos? Desafortunadamente, algunas personas no piensan de esta manera. Y esta es una de las razones por las que las empresas tienen, o deberían tener, algo que se conoce como política de diversidad.

Una política de diversidad es un conjunto de normas, códigos y reglamentaciones en el lugar de trabajo que ayudan a establecer un entorno de igualdad de oportunidades que mitiga las prácticas antidiscriminatorias.

En esta lección, repasaremos este tema en lo que respecta específicamente a la diversidad racial y étnica.

Los propósitos de una política de diversidad

Como se dejó en claro en la introducción, el propósito de una política de diversidad racial y étnica es múltiple:

  • Esta política ayuda a prevenir la discriminación
  • Crea un campo de juego nivelado, por así decirlo, para todos
  • Las expectativas se definen en términos inequívocos
  • Se establecen claras consecuencias
  • La política de diversidad establece reglas precisas que cualquiera puede entender fácilmente con respecto a todo esto.

Crear una política de diversidad

La creación de una política de diversidad puede utilizar la siguiente secuencia de pasos de ejemplo:

1. Defínalo

Establezca la necesidad de una política de este tipo definiendo qué motivó su creación y qué espera lograr con dicha política a nivel personal y organizacional. Defina cómo esta política ayudará a la empresa. Esto es importante, ya que establecerá las métricas con las que juzgará su éxito o fracaso futuro.

2. El marco

Investigue el marco regulatorio de la política. Por ejemplo, ¿existe algún requisito legal de algún tipo? ¿Esta política será una política de diversidad racial y étnica independiente dentro de la empresa o la incorporará a una política de diversidad más amplia? ¿Qué valores, necesidades u objetivos de la empresa se incorporarán a la política?

3. Personal clave

Delinear al personal clave para la creación final de la política. Averigüe quién participará y por qué. ¿Cómo van a participar los empleados de la empresa? ¿Quién va a aprobar en última instancia esta política? ¿Alguien tendrá que traducirlo a más de un idioma?

4. Redactarlo

Finalmente, redacte la política actual, manteniendo la necesidad de incluir, como mínimo, lo siguiente:

  • Definiciones de los diversos términos utilizados en la política
  • El alcance de quién se ve afectado por la política
  • Objetivos de la política
  • Leyes u otras regulaciones con las que se alinea la política
  • Las diversas formas de discriminación racial y étnica abordadas en la política
  • Cuáles son los derechos y responsabilidades de todos los empleados (incluidos los gerentes) con respecto a la discriminación racial y étnica en el lugar de trabajo
  • Los procedimientos relacionados con la denuncia y el tratamiento de casos de discriminación racial y étnica.
  • Consecuencias de los casos de tal discriminación
  • Las formas en que se protegerá a las personas que denuncien dicha discriminación, o las víctimas de la misma

Desafíos potenciales

La implementación de una política potencialmente compleja no estará exenta de desafíos, incluida la dedicación de los recursos adecuados para garantizar que la política se aplique correctamente. Esto puede significar la contratación de personal adicional que se ocupe específicamente de la diversidad racial y étnica o la diversidad en su conjunto en el lugar de trabajo.

Otro desafío potencial es de naturaleza más técnica, como garantizar que todos los informes de discriminación se mantengan en el anonimato, si la política lo permite. Si se adopta esta política y no se mantiene el anonimato, la fe en toda la política puede colapsar y la moral puede verse afectada.

Otros ejemplos de posibles desafíos con respecto a una política de diversidad racial y étnica incluyen:

  • Resistencia: es posible que algunos empleados no vean el valor de tal política y se resistan a participar en ella. Por ejemplo, es posible que no declaren abiertamente que están en contra de la política, pero es posible que no denuncien casos de discriminación.
  • Malentendidos: La política debe abordar cómo se manejarán los malentendidos interétnicos, incluidos los muy inocentes en los que no existe una base discriminatoria, sino que se considera erróneamente que una falta de comunicación tiene una.
  • Cambio cultural: no es suficiente simplemente anotar algunas líneas de política en una hoja de papel y terminarlo. Toda la organización debe apoyar las políticas a un nivel cultural más profundo. Esto podría incluir, como solo un ejemplo, días de diversidad en los que la empresa y los ejecutivos apoyan y celebran la diversidad racial y étnica de manera abierta.

Estrategias de implementación

Por último, pero no menos importante, considere las siguientes estrategias para implementar una política de diversidad racial y étnica, algunas de las cuales ayudan a abordar los posibles desafíos para su implementación:

  • Capacite a todos los ejecutivos, supervisores y gerentes sobre la importancia de la política no solo para el personal sino también para la misión y los resultados de la empresa.
  • Incluya talleres obligatorios de diversidad que ayuden a educar al personal sobre la política recién redactada.
  • Elimine cualquier obstáculo para la implementación de manera preventiva.
  • Recompense a todos los empleados cuando la política parezca estar obteniendo beneficios.

Si recuerda, esos logros se miden por las respuestas a las preguntas del primer paso en la creación de una política de diversidad racial y étnica.

Resumen de la lección

Una política de diversidad es un conjunto de normas y reglamentos en el lugar de trabajo que ayudan a establecer un entorno de igualdad de oportunidades que minimiza las prácticas antidiscriminatorias.

Una política de diversidad racial y étnica se crea estableciendo el caso de necesidad de dicha política y métricas por las cuales se juzgará su éxito. El marco regulatorio detrás de tal política debe investigarse cuidadosamente y debe contratarse al personal clave para su creación. Por último, la política en sí debe redactarse para incluir, como mínimo, las siguientes características no exhaustivas:

  • Definiciones, alcances y objetivos
  • Notas sobre las leyes aplicables
  • Derechos y responsabilidades de todas las personas
  • Procedimientos para informar y tratar casos de discriminación
  • Consecuencias y recompensas, según sea el caso

Espere numerosos desafíos hacia la implementación, incluida la resistencia al cambio y las limitaciones de recursos.

Las estrategias de implementación que pueden ayudar a mitigar estos incluyen la contratación de personal adecuado, talleres obligatorios y recompensas por cumplir con los objetivos de la política.

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