Controles de recursos humanos: evaluaciones, disciplina, observaciones y capacitación

¿Qué son los controles de recursos humanos?

Los controles de recursos humanos son controles que se enfocan en el comportamiento de los empleados , el desempeño de los empleados y el desarrollo y cumplimiento de políticas y procedimientos. Forman parte de la gestión de recursos humanos, que sirve para planificar, contratar y capacitar a los empleados para satisfacer las necesidades de la organización y responder a los cambios en el entorno externo.

Hay varios controles de recursos humanos que se utilizan en la gestión de recursos humanos para cumplir con los objetivos de la organización:

• Evaluación de Rendimiento
• Políticas de disciplina
• Observaciones de los empleados
• Formación de los empleados

Veamos cómo Sheckles, el gerente de Dollar Bank, utiliza los controles de recursos humanos para contratar, capacitar y retener a las personas adecuadas. Los empleados realizan diferentes trabajos en el banco. Hay banqueros, contables, cajeros, secretarias, empleados de la sala de correo y conserjes que trabajan juntos para alcanzar los objetivos de la organización.

Evaluación de Rendimiento

El primer control de recursos humanos en el que nos centraremos es la evaluación del desempeño. Una evaluación del desempeño es el proceso que evalúa el desempeño de un empleado contra los estándares establecidos por la organización, documenta el desempeño y produce información medible que se puede utilizar para proporcionar comentarios valiosos al empleado.

Hay varios tipos diferentes de evaluaciones del desempeño, cada uno con pros y contras. Exploremos algunos para ver qué sistema podría funcionar mejor para cada departamento de Dollar Bank.

Escalas de calificación

Las escalas de calificación son sistemas de evaluación que asignan al empleado una calificación o puntuación por desempeño y comportamiento. Este sistema de evaluación es fácil de entender y se puede realizar rápidamente. Sheckles utiliza escalas de calificación para empleados como conserjes de bancos, contadores de dinero y jardineros. Este método funciona bien para este nivel de empleado porque sus puestos están orientados a las tareas en lugar de a las personas. Busca comportamientos específicos, como asistencia y desempeño en tareas como limpiar escritorios y mostradores.

Sin embargo, hay una desventaja en este tipo de sistema de tasación. Dado que se basa en una clasificación absoluta, no tiene en cuenta factores situacionales. Por ejemplo, un empleado que ha estado ausente del trabajo durante una semana debido a una enfermedad puede recibir una calificación baja en la asistencia, pero tiene una muy buena excusa para la ausencia.

Valoración narrativa

La evaluación narrativa es una evaluación tipo ensayo que ofrece comentarios positivos y negativos sobre un empleado. Si bien este sistema de evaluación contiene mucha información que el empleado puede utilizar para hacer mejor su trabajo, también está escrito por una persona. Esto puede hacer que sea muy subjetivo y abierto a sesgos. Además, este tipo de valoración se basa en la capacidad del escritor para expresar los hechos de su valoración de forma clara y justa. Sin embargo, todavía tiende a ser adecuado para la administración de alto nivel porque su trabajo no se basa en tareas de la misma manera que el trabajo de un paisajista o limpiador de bancos. Los gerentes de alto nivel son contratados para pensar y elaborar estrategias.

Sin embargo, no todos los gerentes de alto nivel estarán satisfechos con su evaluación. Un empleado puede sentir que carece de detalles específicos o una lista completa de comportamientos y desempeños evaluados. Otros gerentes pueden sentir que la información no es precisa o justa.

Valoración de 360 ​​grados

La valoración de 360 ​​grados es una valoración que hacen a un empleado personas tanto dentro como fuera de la organización, como colegas, clientes, subordinados y supervisores. Debido a que hay tantas personas involucradas en la evaluación de los empleados, puede proporcionar una amplia gama de comentarios.

En Dollar Bank, la tasación de 360 ​​grados es beneficiosa para cajeros, agentes de servicio al cliente y recepcionistas. Debido a que los trabajadores tratan principalmente con los clientes, Sheckles cree que esto le dará una mejor evaluación del desempeño de los empleados porque la evaluación incluye las opiniones de los clientes, entre otros.

Sin embargo, no todas las partes involucradas tienen en mente el mejor interés de la empresa. Peor aún, el tasador puede tener el mejor interés del empleado en el fondo, pero puede no estar alineado con el interés de la empresa. Y es posible que la evaluación no siempre sea precisa porque no todos los involucrados comprenden la misión y la visión de la organización.

Política de disciplina

Ahora, exploremos nuestro segundo tipo de control, la política de disciplina. Las políticas de disciplina son políticas que abordan el comportamiento y el desempeño de los empleados. Las políticas de disciplina implican pasos de acción correctiva para redirigir el comportamiento o mejorar el desempeño de los empleados que no están cumpliendo con las metas.

Delitos tipo ‘A’:

Primera infracción: advertencia verbal; nota en el archivo del empleado

Segunda infracción: advertencia por escrito; nota en el archivo del empleado

Tercera infracción: suspensión de dos días; nota en el archivo del empleado

Cuarta infracción: terminación

Es importante que cada grupo o tipo de ofensa se indique claramente porque es necesaria una disciplina diferente para diferentes ofensas y variará según la gravedad. Por ejemplo, declararse enfermo el día después de un día festivo es una infracción de tipo ‘A’ en Dollar Bank. No debería conllevar la misma pena que beber en el trabajo.

El Sr. Sheckles no siempre tuvo una política de disciplina. En los primeros días de Dollar Bank, Sheckles permitió a los empleados mucha holgura. Uno de sus mayores problemas entonces eran las ausencias de los empleados. Estaban fuera de control. En respuesta, puso en marcha una política de disciplina progresiva. Ahora, los empleados comprenden la infracción y el castigo correspondiente.

Observación de empleados

El tercer tipo de control es la observación de los empleados. La observación de un empleado es una observación física del desempeño del empleado. Las observaciones ocurren mientras el empleado está realizando sus tareas laborales. El gerente puede observar al empleado a lo largo de la jornada laboral u observar solo ciertas tareas para determinar si el empleado es competente en el desempeño del trabajo. En Dollar Bank, esto se puede hacer siguiendo a un banquero mientras ayuda a un cliente a abrir una nueva cuenta corriente. Al observar el trabajo real mientras se realiza, el Sr. Sheckles podrá proporcionar comentarios sobre el desempeño positivo y negativo en función de sus observaciones.

Si bien las observaciones de los empleados son útiles para determinar si el desempeño está a la altura, también puede ser muy estresante para el empleado que está siendo observado. Es posible que el empleado no sepa exactamente lo que busca el observador. También es estresante porque los empleados pueden sentir que todos sus movimientos están siendo documentados. Un pequeño error podría resultar desastroso para su evaluación.

Formación

El último tipo de control de recursos humanos es la formación. La capacitación es un proceso de identificación de las habilidades necesarias para realizar un trabajo o tarea y luego desarrollar un plan para enseñar las habilidades a los empleados. La formación puede adoptar la forma de formación en habilidades y desarrollo profesional.

La capacitación en habilidades consiste en capacitar a los empleados para realizar una determinada tarea enseñándoles las habilidades necesarias. Por ejemplo, los cajeros de Dollar Bank pueden aprender a usar un nuevo sistema informático o un nuevo sistema telefónico.

La formación para el desarrollo profesional es una serie de oportunidades de aprendizaje para que los profesionales mejoren su capacidad para desempeñarse en sus trabajos. Para obtener desarrollo profesional, los banqueros de Dollar Bank pueden asistir a un seminario para aprender una nueva ley tributaria.

La formación se puede realizar de varias formas. Las formas más comunes son:

• En el trabajo de formación
• Entrenamiento de autoaprendizaje
• Entrenamiento en el aula

La capacitación en el trabajo implica enseñar a un empleado cómo realizar una tarea específica, lo que le permite practicar la tarea y evaluar el resultado, todo dentro del entorno laboral. Esta es una buena manera de capacitar a los cajeros sobre cómo contar sus cajones de efectivo o de enseñar a los limpiadores a limpiar el banco. Sin embargo, lleva mucho tiempo y aleja a los empleados de sus trabajos para capacitar a otros. También puede afectar temporalmente el servicio al cliente.

La formación de autoaprendizaje implica proporcionar a los empleados materiales de formación y permitir que los empleados aprendan por sí mismos. Esto ahorra tiempo y es menos costoso que contratar a un empleado con más experiencia para la capacitación. También permite que el nuevo empleado aprenda a su propio ritmo. Sin embargo, es posible que el empleado no interprete correctamente los materiales de capacitación y es posible que un empleado sin experiencia no pueda aplicar el aprendizaje a su trabajo específico.

La capacitación en el aula implica reunir a los empleados en un entorno de aula con un capacitador interno o externo. Esta es una buena forma de reunir a muchos empleados en un solo lugar para aprender una nueva habilidad. Sin embargo, puede interrumpir el flujo de trabajo debido a su ausencia en el trabajo. Además, es posible que el capacitador no esté disponible después de la capacitación para monitorear y controlar los resultados.

Resumen de la lección

En resumen, hay varios controles de recursos humanos que se utilizan como parte del proceso de gestión. Nos enfocamos en las evaluaciones de los empleados, la disciplina, las observaciones y los tipos de capacitación.

Las evaluaciones del desempeño involucran un proceso que evalúa el desempeño de un empleado contra los estándares establecidos por la organización, documenta el desempeño y produce información medible que se puede utilizar para brindar retroalimentación valiosa al empleado. Los tipos comunes de evaluaciones de desempeño incluyen escalas de calificación, evaluaciones narrativas y evaluaciones de 360 ​​grados.

Las políticas de disciplina son políticas que abordan el comportamiento y el desempeño de los empleados. La disciplina progresiva es una política de disciplina común que involucra un sistema gradual de castigo destinado a redirigir el comportamiento de los empleados.

Las observaciones de los empleados son observaciones físicas del desempeño de los empleados. Las observaciones pueden ocurrir durante el día o mientras el empleado está realizando tareas laborales específicas.

Finalmente, la capacitación es un proceso de identificación de las habilidades necesarias para realizar un trabajo o tarea y luego desarrollar un plan para enseñar las habilidades a los empleados. La capacitación se puede realizar en el trabajo, en un programa de autoaprendizaje o en un salón de clases.

Los resultados del aprendizaje

Una vez que haya terminado de ver esta lección, debería poder describir e identificar los tipos de controles de recursos humanos, incluida la evaluación de 360 ​​grados, las escalas de calificación, las políticas de disciplina y la observación de los empleados.