Ejemplos y aplicaciones de teorías de desarrollo profesional: lección

¿Cuáles son las teorías del desarrollo profesional?

Elegir una carrera o vocación es un proceso de desarrollo importante. La mayoría de las personas pasarán la mayor parte de su tiempo trabajando en una carrera. Las personas toman decisiones profesionales basándose en muchos factores, incluido el cumplimiento de las expectativas de familiares, amigos y maestros. Una consideración cuidadosa de las características y habilidades personales puede ayudar a una persona a decidir una carrera que se adapte a su personalidad. El antiguo filósofo Confucio lo explicó bien con la filosofía “elige un trabajo que ames y no tendrás que trabajar ni un día de tu vida”.

Las teorías del desarrollo profesional ayudan a explicar cómo las trayectorias profesionales, los rasgos de personalidad y los comportamientos influyen en el éxito profesional. Hay cinco teorías principales del desarrollo profesional:

• La teoría del desarrollo de Ginzberg
• La teoría holandesa de los tipos vocacionales
• La teoría del desarrollo de Super
• La teoría cognitiva social de Bandura
• Teoría de los rasgos y factores de Parson

Las teorías de orientación profesional se basan en estas teorías de desarrollo profesional. Los consejeros profesionales a menudo utilizan pruebas de personalidad y aptitud que incorporan aspectos de las cinco teorías para ayudar a los clientes a seleccionar las carreras adecuadas.

La teoría de Ginzberg

Los psicólogos y especialistas en desarrollo humano clasifican el desarrollo humano en etapas o fases según la edad y los hitos de desarrollo apropiados. En 1951, el profesor de economía Eli Ginzberg, junto con los académicos Axelrad, Ginsburg y Herma, desarrollaron la teoría de la elección de carrera, describiéndola como una función del desarrollo humano a lo largo del tiempo. Un individuo pasa por tres etapas de desarrollo profesional que corresponden aproximadamente a las etapas del desarrollo humano. Las primeras etapas apoyan las etapas posteriores.

• Etapa de fantasía (nacimiento – aproximadamente 11 años): los niños participan en juegos de simulación y juegos de rol, imitando a los adultos y a otras personas que los rodean. Ejemplos de esto incluyen jugar a las casitas, jugar a la escuela o pretender ser un bombero o un oficial de policía. Los niños pueden decir que quieren ser enfermeros o maestros cuando sean mayores, pero no tienen una visión realista de cómo es esa carrera.
• Etapa tentativa (de 11 a 17 años): los niños comienzan a comprender sus preferencias, talentos y aptitudes personales a medida que se vuelven más conscientes de sí mismos. Las elecciones de vida personal y las oportunidades educativas influyen en la toma de decisiones a medida que los adultos jóvenes comienzan a tomar decisiones profesionales preliminares.
• Etapa realista (entre 17 y 24 años): los adultos jóvenes se limitan a elegir una carrera. Esta etapa se puede dividir en tres “subetapas”:
  
  • Exploración: el adulto joven comienza a experimentar posibles opciones profesionales a través de opciones educativas y la exposición a las realidades de la carrera.
  • Cristalización: el adulto joven se vuelve más seguro de su elección de carrera a medida que se expone a las realidades de su elección. Muchas personas permanecen en esta etapa a lo largo de su carrera.
  • Especificación: El adulto joven realiza especialidades específicas dentro de su elección. Por ejemplo, un estudiante que estudia para convertirse en enfermera se dará cuenta de que existen muchos tipos de enfermeras y adaptará su educación para especializarse en un área que coincida con sus valores personales y opciones educativas.

Las ideas de Ginzberg se alinean con las etapas de desarrollo del crecimiento y la personalidad descritas por Erikson, un conocido psicólogo del desarrollo humano. Si bien tiene sentido que el desarrollo normal de la personalidad influya en el desarrollo profesional, Ginzberg no consideró los cambios de desarrollo que tienen lugar a lo largo de la vida de una persona. Las decisiones y el desarrollo profesional continúan más allá de los 24 años, final de la etapa realista de Ginzberg. Otra limitación de esta teoría es que Ginzberg no consideró los rasgos de personalidad descritos por otros psicólogos del desarrollo profesional que también influyen en la satisfacción profesional.

La teoría de los rasgos y factores de Holland

John Holland fue un académico que desarrolló una teoría basada en la idea de que los rasgos de personalidad influyen en nuestras elecciones profesionales. Creía que la congruencia, o el equilibrio entre los rasgos de la personalidad, los deberes laborales y el entorno, produciría una mayor satisfacción profesional. Describió seis categorías de tipos de personalidad que se corresponden con seis entornos ocupacionales.

1. Realista: las personas realistas resuelven problemas actuando en lugar de reflexionar. Las personas con el rasgo realista valoran las soluciones prácticas y activas. Las carreras que coinciden con este rasgo incluyen agricultura, construcción, artes culinarias y arquitectura.
2. Investigativo: las personas investigadores resuelven problemas analizando información y prefieren trabajar solos. Las carreras que coinciden con este rasgo incluyen ciencias, medicina y programación de computadoras.
3. Artístico: las personas artísticas son creativas por naturaleza. Disfrutan de la música, la escritura y las artes. Generalmente, son más conscientes emocionalmente que otros tipos. Son independientes, pero les gusta trabajar con otros. Escritores, músicos, actores y diseñadores gráficos coinciden con el rasgo artístico.
4. Social: las personas sociales disfrutan trabajando con otros, especialmente en las áreas de enseñanza y ayuda. Los profesores, consejeros, enfermeras y agentes de policía poseen este rasgo.
5. Emprendedor: las personas con este rasgo de personalidad se caracterizan por ser persuasivas. Valoran el estatus y el respeto y exhiben cualidades de liderazgo. Las carreras que coinciden con este rasgo incluyen corredores de bolsa, abogados, presentadores de noticias y vendedores.
6. Convencional: las personas de esta categoría son más felices en un entorno estructurado donde saben qué esperar. Al igual que en la categoría emprendedora, valoran el estatus y el respeto, pero necesitan expectativas claras. Las posibles carreras incluyen planificadores financieros, contadores, empleados de entrada de datos y banqueros.

Holland creía que las personas tienen combinaciones de los seis rasgos de personalidad, pero también tienen un rasgo dominante y dos rasgos relacionados. Los consejeros de elección de carrera ayudan a identificar los rasgos dominantes y explorar ocupaciones que tienen entornos correspondientes. Una estrecha correspondencia entre los rasgos de personalidad y el entorno laboral conduce a una mayor satisfacción profesional. Si bien esta teoría reconoce que las etapas del desarrollo influyen en los rasgos de la personalidad, la teoría de factores y rasgos de Holland no considera cómo el desarrollo cambia con el tiempo, lo que afectará los rasgos de la personalidad.

La teoría del desarrollo de Super

Donald Super, psicólogo, se centró en relacionar el desarrollo personal con el desarrollo profesional. Al igual que Ginzberg, relacionó las etapas del desarrollo humano con el desarrollo profesional. Super creía que a medida que una persona madura y se vuelve más consciente de sí misma, desarrolla una actitud más realista hacia la elección de carrera. En su opinión, la madurez y el dominio de las tareas de desarrollo conducen a opciones profesionales más prácticas. Super identificó cinco etapas:

1. Crecimiento: (desde el nacimiento hasta la mitad de la adolescencia): un niño pequeño participa en juegos de simulación y de rol y, a medida que crece, se vuelve más consciente de sus preferencias personales.
2. Exploración (mediados de la adolescencia y principios de los 20): los adultos jóvenes comienzan a aplicar la educación a las opciones profesionales, identificando y centrándose en preferencias, aptitudes y talentos.
3. Establecimiento (entre los 20 y los 40 años): como adulto, el individuo comienza en un nivel inicial, gradualmente se establece en su elección de carrera y adquiere más experiencia en su elección.
4. Mantenimiento (entre 40 y 60 años): esta es a menudo una etapa de estancamiento profesional en la que el individuo concilia sus elecciones profesionales con sus elecciones de vida personal. Puede convertirse en un momento de crecimiento personal, o incluso de crecimiento profesional, ya que el individuo más maduro busca maximizar su posición dentro de su elección de carrera.
5. Decadencia (desde finales de los 60 hasta la jubilación): la mayoría de las personas comienzan a desacelerar sus ambiciones profesionales y se concentran más en sus necesidades personales y el legado que desean dejar.

Super creía que todo el mundo pasa por las cinco etapas durante su vida vocacional, independientemente de sus intereses, aptitudes, rasgos de personalidad y elecciones profesionales. La teoría es especialmente útil ya que ayuda al individuo a comprender la satisfacción profesional en función de su etapa de desarrollo. Un inconveniente de la teoría es que supone que un individuo pasará por las etapas de desarrollo al mismo tiempo en una trayectoria en línea recta. No tiene en cuenta la emoción y el rejuvenecimiento que pueden surgir con un cambio de carrera en una etapa avanzada.

La teoría cognitiva social de Bandura

Albert Bandura fue un psicólogo que desarrolló la teoría sociocognitiva basada en la idea de que un individuo basa su conducta en lo que experimenta en el entorno. Bandura creía que el comportamiento y el éxito están influenciados por:

• Autoeficacia: la creencia de una persona de que sus habilidades personales le conducirán al éxito.
• Logro y comportamiento de otros en el entorno.
• Factores fuera del control individual

La autoeficacia es el motivador impulsor del logro profesional según la teoría sociocognitiva. Las personas que tienen más confianza en su capacidad para lograr el éxito están más motivadas y tienen más éxito a la hora de alcanzar sus objetivos. La tutoría y el modelado de comportamiento son valiosos porque le dan al individuo un modelo para el éxito profesional. La teoría sociocognitiva es especialmente valiosa en el asesoramiento profesional para trabajadores no tradicionales, ya que la tutoría, el desarrollo de la confianza en uno mismo y el sentimiento de control sobre el destino de uno están relacionados con el éxito más que con rasgos de personalidad específicos. La teoría sociocognitiva no enfatiza la importancia de hacer coincidir los rasgos de la personalidad con las características profesionales, por lo que no es efectiva en todas las situaciones de desarrollo profesional. En este modelo no se consideran realmente las etapas de desarrollo de la vida.

Teoría de los rasgos y factores de Parsons

Frank Parsons fue uno de los primeros profesores que desarrolló la teoría de rasgos y factores. La teoría se centra en identificar los rasgos de personalidad individual y compararlos con los rasgos necesarios para una carrera específica. La teoría del factor rasgo de Holland se basó en el trabajo anterior de Parsons. Muchas pruebas de aptitud profesional se basan en cuestionarios que inventarian los rasgos de personalidad de un individuo, incluidas las preferencias de tareas y los estilos de trabajo. Luego, los consejeros de desarrollo profesional comparan los resultados con carreras que incluyen rasgos similares. La teoría del factor rasgo es muy útil para ayudar a un individuo a identificar ocupaciones y carreras que coinciden con su personalidad, intereses y estilo de trabajo, pero no tiene en cuenta el efecto de la economía en carreras específicas o los cambios de personalidad y desarrollo que afectan a una persona a lo largo de su vida. su vida útil.

Aplicaciones de las teorías de la orientación profesional

Las teorías del desarrollo profesional influyen en la práctica de los consejeros de desarrollo profesional, ya que ayudan a las personas a identificar carreras satisfactorias. El asesoramiento y el desarrollo profesional ayudan a las personas a comprender cómo las opciones profesionales complementan sus características personales, educación y objetivos personales. Las teorías del desarrollo profesional de rasgos y factores de rasgos se centran en hacer coincidir los rasgos de personalidad con características que predicen el éxito en categorías específicas de carreras. Las pruebas de aptitud profesional ayudan a una persona a identificar vocaciones que coincidan con su personalidad y satisfagan sus necesidades.

Otras teorías del desarrollo profesional enfatizan las etapas del desarrollo humano, relacionándolas con el desarrollo profesional. La teoría sociocognitiva enfatiza la importancia de la tutoría y el desarrollo de la creencia en el control de su destino como indicativo del éxito profesional. No existe una teoría única sobre el desarrollo profesional para cada situación. El asesoramiento profesional eficaz incluirá un análisis de los rasgos de personalidad y los intereses profesionales combinados con apoyo y educación apropiados para el desarrollo. La teoría sociocognitiva respalda la teoría de los rasgos y la teoría del desarrollo al brindar a los individuos oportunidades de modelado y tutorías que los ayudan a experimentar el éxito personal e identificar comportamientos exitosos en los demás.

Resumen de la lección

Decidir una carrera o vocación es una de las decisiones más impactantes que toma un individuo. El asesoramiento profesional ayuda a las personas a comprender qué tipo de carrera conducirá al éxito y la realización personal. La elección de cada persona es individual y depende de factores específicos. Las teorías del desarrollo profesional ayudan a los consejeros profesionales a centrarse en áreas específicas que conducen a la satisfacción y la realización. Las teorías se pueden dividir en tres categorías:

1. Teoría del rasgo y del factor rasgo

2. Teorías del desarrollo

3. Teoría sociocognitiva

Holland y Parsons se centraron en la teoría de la Categoría n.º 1, Rasgo y Factor de Rasgo, identificando rasgos de personalidad específicos y preferencias laborales que se alinean con rasgos y características profesionales. Los primeros trabajos de Parsons para identificar rasgos de personalidad y relacionarlos con rasgos profesionales específicos fueron la base para la tipología profesional de Holland. Holland identificó seis rasgos de personalidad y carreras que coincidían con esos rasgos. 1. Realista 2. Investigativo 3. Artístico 4. Social 5. Emprendedor 6. Convencional. Tanto Holland como Parsons creían que la satisfacción profesional estaba relacionada con la congruencia o alineación entre la personalidad y los rasgos profesionales. Las teorías del desarrollo profesional de Ginzberg y Super enfatizan que las etapas del desarrollo humano influyen en la exploración y el desarrollo profesional. Ginzberg creía que las etapas de desarrollo desde la infancia hasta la edad adulta desempeñaban el papel más importante en el desarrollo profesional. Súper reconoció que el desarrollo profesional continúa durante toda la vida, a partir de la idea del autoconcepto en las diferentes edades. Ambos investigadores creían que el período desde el nacimiento hasta la adolescencia temprana (Crecimiento o Fantasía) es un momento para jugar roles y hacer creer en la exploración profesional. Un niño gradualmente se vuelve más consciente de sí mismo a medida que avanza hacia la edad adulta (Exploración), adquiriendo educación y experiencia que lo preparan para su carrera definitiva. Super consideró que el desarrollo continúa durante toda la vida. La edad comprendida entre los 20 y los 40 (establecimiento) es un momento para que las personas establezcan sus carreras. Desde mediados de los 40 hasta mediados de los 60 (Mantenimiento) es un momento para que una persona se concentre en los aspectos de su carrera que ayudan a mantener el éxito. Cuando una persona se acerca a la jubilación, alrededor de los 65 años, se encuentra en un período de declive profesional. Una teoría adicional, desarrollada por Albert Bandura, la teoría sociocognitiva, introduce la idea de que una persona controla su destino profesional mediante la creencia en su autoeficacia y al presenciar el comportamiento exitoso de los demás. Ambos factores permiten que una persona sienta que puede seguir un curso de acción que le permitirá alcanzar el éxito profesional.