Evaluación de la cultura corporativa y las prácticas de contratación multigeneracionales

Publicado el 11 diciembre, 2020 por Rodrigo Ricardo

Reclutamiento multigeneracional

Jorge es dueño de una empresa que diseña software para empresas. Tiene varios puestos nuevos abiertos en su empresa y necesita contratar personas para ellos. Pero a Jorge le preocupa que sus esfuerzos de reclutamiento no lleguen a todas las personas calificadas para el trabajo.

Jorge tiene buenas razones para preocuparse. Muchas empresas no se involucran en prácticas de contratación multigeneracionales , que implican la contratación de candidatos de muchas generaciones diferentes. Como resultado, algunas fuerzas laborales pueden terminar representando solo una o dos generaciones. Esto crea una fuerza laboral menos diversa y puede tener un impacto en la efectividad de la organización.

Para ayudar a Jorge en su reclutamiento multigeneracional, echemos un vistazo a cómo se puede llegar a las diferentes generaciones a través de la marca organizacional, las descripciones de puestos y la publicación de puestos.

Tradicionalistas y Baby Boomers

Cuando Jorge mira alrededor de su empresa, ve muchas caras jóvenes y frescas. Esto es bueno, pero también necesita trabajadores con experiencia. Las personas de la generación tradicionalista nacieron entre mediados de la década de 1920 y mediados de la de 1940, mientras que los baby boomers nacieron entre mediados de la década de 1940 y la de 1960. Ambas generaciones comparten algunas cosas en común. Suelen tener experiencia y son expertos en sus campos. También tienden a ser extremadamente leales a las empresas. Debido a estos rasgos, pueden ser excelentes candidatos para el puesto.

Pero, ¿cómo puede llegar Jorge a ellos? Jorge se da cuenta de que necesita pensar en el reclutamiento multigeneracional desde el punto de vista de la marca organizacional, las descripciones de puestos y la publicación de puestos. Las generaciones mayores, por ejemplo, podrían no sentirse tan cómodas con la tecnología como las más jóvenes. Como resultado, escribir una descripción del trabajo que enumere muchas habilidades técnicas podría hacer que los tradicionalistas y los baby boomers sean menos propensos a postularse. Del mismo modo, publicar solo en línea puede hacer que las generaciones mayores pierdan la publicación del trabajo. Además, transmitir su empresa como un lugar joven y moderno podría hacer que las generaciones mayores se muestren reacias a postularse.

Jorge decide llegar a estas generaciones mayores marcando su empresa como una fuerza laboral abierta y diversa. Incluye fotos en el sitio web de su empresa de trabajadores de todas las edades. Escribe la descripción del trabajo centrándose en los beneficios, como la atención médica, que los trabajadores mayores tienden a valorar. Finalmente, Jorge coloca la publicación de su trabajo en lugares como revistas para jubilados o adultos mayores y periódicos, ya que estos son lugares donde las generaciones mayores tienen más probabilidades de buscar trabajo.

Generacion X

A diferencia de los tradicionalistas y los baby boomers, los miembros de la Generación X , que nacieron entre principios de la década de 1960 y principios de la de 1980, son más propensos a no ser leales a una empresa en particular y tienden a pasar de un trabajo a otro. Sin embargo, son independientes, más educados que cualquier generación anterior a ellos y son conocedores de la tecnología, incluso si no son nativos digitales o personas que crecieron con computadoras, teléfonos inteligentes e Internet.

Una vez más, Jorge se da cuenta de que necesita pensar en la marca de la organización, la descripción del trabajo y la publicación de trabajo cuando se dirige a la Generación X. Debido a que son expertos en tecnología, es probable que los miembros de la Generación X busquen ofertas de trabajo en línea para encontrar nuevos trabajos, por lo que Jorge se inscribe en un par de empresas de listas de empleo en línea muy utilizadas. Además, califica a su empresa como una que valora la autonomía y la iniciativa para apelar a la veta independiente de la ” generación X ”. Finalmente, Jorge elabora una descripción de trabajo que se centra en la independencia y la educación, así como en las habilidades relevantes, que probablemente para atraer a los miembros de esta generación.

Millennials y Generaciones Y y Z

Los miembros más jóvenes de la fuerza laboral son los millennials , también conocidos como Generación Y , que nacieron entre principios de los 80 y mediados de los 90, y la Generación Z , que nacieron entre mediados de los 90 y alrededor de 2012. Estas dos generaciones son nativos digitales y están muy sintonizados con la tecnología y las redes sociales. Adoptan la diversidad y están impulsados ​​por una causa.

Jorge sabe que debe usar diferentes estrategias para alcanzarlos. Los mensajes de marca sobre la diversidad de la empresa y las causas que apoya pueden ayudar. Por ejemplo, elige colocar imágenes en el sitio web de la empresa que muestren muchos tipos diferentes de personas y decide respaldar algunas iniciativas sociales y ambientales importantes para atraer a estas generaciones más jóvenes. Elabora las descripciones de puestos para centrarse en los elementos tecnológicos del puesto y promover la autonomía. Finalmente, además de publicar en sitios web de empleo en línea, Jorge decide publicar las vacantes a través de las redes sociales.

Debido a que cada una de las generaciones querrá cosas diferentes, es posible que Jorge desee cambiar la descripción del trabajo a medida que se dirige a diferentes grupos de reclutamiento. Por ejemplo, podría enfocarse en los beneficios en la descripción del trabajo que publica en revistas y periódicos y enfocarse en las habilidades tecnológicas en la descripción del trabajo que promueve a través de las redes sociales.

Resumen de la lección

Las prácticas de contratación multigeneracionales implican la contratación de candidatos de muchas generaciones diferentes. Se puede llegar a diferentes generaciones a través de la marca organizacional, las descripciones de puestos y la publicación de puestos.

Se puede llegar a los tradicionalistas , nacidos entre mediados de la década de 1920 y mediados de la de 1940, y a los baby boomers , nacidos desde mediados de la década de 1940 hasta mediados de la de 1960, mediante la publicación de vacantes en revistas y periódicos, centrándose en la experiencia y los beneficios relevantes para los adultos mayores. y promoción de la imagen de la empresa como organización con diversidad de edades.

Los miembros de la Generación X , nacidos entre mediados de la década de 1960 y principios de la de 1980, buscarán ofertas de trabajo en línea. Las descripciones de puestos y la marca organizacional para esta generación deben centrarse en la autonomía y la educación.

La generación millennial se ha dividido en dos grupos: la Generación Y , que nació entre principios de la década de 1980 y mediados de la de 1990, y la Generación Z , que nació entre mediados de la década de 1990 y alrededor de 2012. Son nativos digitales o personas que creció con computadoras, teléfonos inteligentes e Internet. La marca organizacional que se centra en las causas y la diversidad de la empresa, las descripciones de puestos que promueven la autonomía y la tecnología, y las ofertas de empleo a través de sitios web y redes sociales pueden llegar a estas generaciones más jóvenes.

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