Evaluaciones de desempeño: beneficios y desafíos

Beneficios de la evaluación del desempeño

Mark está «celebrando» su primer aniversario como ejecutivo junior de su empresa con una revisión de desempeño. No está deseando que llegue y se queja con Alan, un amigo suyo que trabaja en la gestión de recursos humanos. Mark le pregunta a Alan para qué diablos son buenos, excepto para hacerle la vida imposible.

Alan explica que el beneficio general de las evaluaciones de desempeño es que ayudan a una organización y a sus miembros a ser más efectivos. Las evaluaciones del desempeño hacen esto al proporcionar una base sólida para muchas decisiones administrativas relacionadas con los empleados y al hacer contribuciones importantes al desarrollo de los empleados y de la organización. Las evaluaciones de desempeño ayudan a las empresas a identificar a los de buen y mal desempeño. Una empresa puede utilizar evaluaciones de desempeño para determinar quién debe ser recompensado con aumentos y promociones, qué empleados necesitan más capacitación y quiénes deben ser despedidos.

Alan explica que la diferencia entre ganancias y pérdidas se basa en la efectividad de una organización para alcanzar sus metas, y las evaluaciones del desempeño pueden ayudar a asegurar la efectividad organizacional. Si analiza las evaluaciones de desempeño como grupo, a menudo puede ver patrones que muestran dónde el desempeño es bueno y dónde el desempeño es deficiente en una organización. Esta información impulsará la toma de decisiones con respecto a la planificación del personal y la selección de candidatos, así como la capacitación y el desarrollo.

Desafíos de la evaluación del desempeño

Mark no está convencido de que las evaluaciones de desempeño sean un beneficio. Él piensa que Alan está asumiendo que las evaluaciones de desempeño realmente hacen un buen trabajo al juzgar el desempeño. Alan admite que implementar una evaluación sólida del desempeño plantea algunos desafíos.

El desafío principal de las evaluaciones de desempeño es la precisión. Alan reconoce que si una evaluación no distingue con precisión entre desempeño efectivo y desempeño ineficaz, la evaluación puede ser contraproducente. Alan explica que es necesario desarrollar cuidadosamente criterios o estándares de desempeño que describan o predigan con precisión un buen desempeño.

Alan también admite que incluso si los estándares utilizados son precisos, es posible que el evaluador cometa errores. Un evaluador es la persona que realiza la evaluación del desempeño. Mark le pide a Alan que proporcione algunos ejemplos, pensando que puede necesitar municiones si su revisión sale mal. Alan está feliz de cumplir:

• El error de tendencia central ocurre cuando el evaluador no otorga puntajes altos o bajos. En cambio, todos los empleados tienen la misma calificación, que es la media.
• Los evaluadores también pueden cometer errores de indulgencia y errores de rigor . Un evaluador es demasiado indulgente si califica a todos como excelentes y es estricto cuando califica a todos como pobres.
• El efecto de actualidad puede crear errores y es donde recuerda mejor los eventos recientes que los anteriores. Por ejemplo, un supervisor que califica el desempeño de un empleado puede centrarse indebidamente en el éxito o fracaso de desempeño más reciente en lugar de mirar el desempeño durante todo el período de revisión. Esto puede llevar a una conclusión errónea.
• Los evaluadores también están sujetos a errores de contraste . Este tipo de error se produce cuando la calificación de un empleado está sesgada hacia arriba o hacia abajo en función del desempeño de otro empleado que ha sido calificado. Por ejemplo, un empleado que objetivamente debería ser calificado como promedio puede ser calificado como muy bueno si un empleado muy pobre acaba de ser evaluado. Por otro lado, el mismo actor promedio puede ser calificado incorrectamente como un desempeño pobre si su revisión sigue a un excelente desempeño.
• Los errores similares a los míos ocurren cuando un evaluador hace una calificación sesgada hacia arriba de un empleado con quien el evaluador tiene algo en común. Por ejemplo, un gerente puede otorgar una calificación más alta a los ejecutivos que son alumnos de su escuela de negocios.

Alan explica que todos estos desafíos se pueden superar con el diseño adecuado de los sistemas de evaluación y la capacitación adecuada en su uso.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. Las evaluaciones de desempeño ofrecen algunos beneficios muy importantes para las organizaciones. Las evaluaciones del desempeño pueden proporcionar a las organizaciones la información que necesitan para distinguir entre los de buen desempeño y los de bajo desempeño, así como para medir el desempeño general de la organización. También puede ayudar a guiar las decisiones de empleo, los esfuerzos de desarrollo individual y organizacional y ayudar con la planificación del personal.

Las evaluaciones de desempeño también presentan desafíos, que se relacionan con preocupaciones de precisión. Si los criterios o estándares utilizados para evaluar el desempeño no distinguen con precisión entre desempeño efectivo e ineficaz, entonces la evaluación será inútil, si no contraproducente. Las organizaciones también deben tener cuidado con los errores de calificación, incluyendo errores de tendencia central , indulgencia y errores de estrictez , el efecto de lo reciente , errores de contraste , y errores-a-me similares .

Los resultados del aprendizaje

Una vez que haya completado esta lección, podrá:

• Indique el propósito de las evaluaciones de desempeño
• Explicar cómo las evaluaciones del desempeño pueden ser útiles para una organización.
• Discutir algunos de los desafíos con las evaluaciones de desempeño.

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