Gestión ágil del rendimiento: Objetivos, beneficios y ejemplos

¿Qué es la gestión ágil del rendimiento?

La gestión ágil del desempeño es un enfoque de gestión del desempeño diseñado a partir de una metodología de proyectos ágil. En la gestión ágil del desempeño, el desempeño de los empleados se gestiona mediante retroalimentación flexible y continua al empleado en relación con cómo su desempeño se alinea con los objetivos comerciales. Con esta forma de gestionar el desempeño, los líderes están dejando de depender únicamente de las revisiones anuales de desempeño y se están centrando en el desarrollo profesional continuo del personal. Esto permite recibir comentarios en tiempo real sobre el desempeño de los empleados y establecer objetivos interactivos, lo que anima al empleado a desempeñar un papel más activo en el proceso.

Beneficios de la gestión ágil del rendimiento

Las empresas han descubierto que la gestión ágil del desempeño puede ayudar a la producción de su fuerza laboral de muchas maneras, entre ellas:

• Adaptabilidad: la gestión ágil del desempeño fomenta la flexibilidad. Como resultado, los objetivos y las prioridades de la empresa pueden cambiarse y aceptarse fácilmente.
• Circuito de retroalimentación continua: los líderes pueden brindar retroalimentación continua a los empleados sobre las oportunidades de mejora, en lugar de esperar el proceso de revisión anual. Esto permite a los empleados realizar cambios a lo largo del año para abordar oportunidades de mejora.
• Transparencia: las conversaciones continuas entre líderes y empleados crean una cultura de transparencia y responsabilidad. Esta comunicación continua garantiza que los empleados comprendan lo que se espera de ellos en todo momento, especialmente cuando cambian las prioridades.
• Motivación: la gestión ágil del desempeño anima a los líderes a reconocer los logros de los empleados en tiempo real. El reconocimiento en tiempo real ayuda a motivar a los empleados y fomenta acciones positivas.
• Mayor compromiso de los empleados: cuando los empleados pueden discutir su desempeño en tiempo real con el liderazgo, ayuda a los empleados a sentirse más comprometidos.
• Alineación con objetivos cambiantes: a medida que cambian los objetivos y prioridades de la organización, la gestión ágil del desempeño permite que los objetivos individuales de los empleados se ajusten con ellos. Esto asegura que los objetivos de la empresa y los empleados estén alineados.

Etapas de la gestión ágil del rendimiento

Muchas etapas del proceso ágil de gestión del desempeño están diseñadas para mejorar el desempeño de los empleados mientras se adaptan al entorno empresarial en constante cambio. Estas etapas incluyen:

1. Establecimiento y planificación de objetivos: durante la etapa inicial de establecimiento y planificación de objetivos, los objetivos dinámicos se comunican a los empleados con conocimiento de que los objetivos pueden cambiar a medida que se ajustan las prioridades. Por ejemplo, un banco establece objetivos iniciales de aumentar los depósitos en un 10% durante el año en función del lanzamiento de un nuevo producto de depósito.
2. Retroalimentación continua: los empleados y la gerencia se reúnen en tiempo real para discutir el desempeño de los empleados. Por ejemplo, cada semana los empleados del banco se reúnen con sus líderes para discutir su desempeño actual y cómo se están desempeñando en comparación con sus objetivos actuales.
3. Monitoreo y revisión del desempeño: el desempeño del empleado se evalúa en función de conversaciones de retroalimentación continua y revisiones 360, que son revisiones proporcionadas por personas que trabajan con el empleado. Por ejemplo, los gerentes se comunicarán con los pares del trabajador para obtener retroalimentación y completar una revisión de desempeño basada en la retroalimentación continua proporcionada y las revisiones de 360 ​​grados.
4. Desarrollo y aprendizaje: determine las oportunidades de educación continua u oportunidades de capacitación. Ejemplos de esto incluyen cursos de formación ofrecidos por la empresa o conferencias industriales.
5. Reconocimiento y recompensas: se analiza el reconocimiento de los logros de los empleados y se otorgan recompensas cuando corresponde. Se pueden ver ejemplos de este paso cuando los empleados reciben bonificaciones y premios en el momento.
6. Revisar y reflexionar: los procesos de gestión del desempeño son revisados ​​por la gerencia y se realizan mejoras cuando sea necesario. Por ejemplo, el liderazgo puede reunirse varias veces al año para discutir oportunidades de mejora con el proceso de gestión del desempeño para determinar qué funciona mejor con el personal y qué se podría mejorar.

Objetivos ágiles de gestión del rendimiento

Las empresas suelen medir el desempeño de los empleados en función de las metas establecidas a principios de año. Si bien el establecimiento de objetivos tradicional suele ser estático, los objetivos ágiles son flexibles y se adaptarán a medida que cambien las prioridades de la empresa. Esto permite a la empresa ajustar rápidamente sus prioridades. El establecimiento ágil de objetivos permite una mayor flexibilidad y ayuda a los empleados a comprender mejor qué desempeño se necesita para alcanzar los objetivos de la empresa.

Un ejemplo de objetivos ágiles se puede ver fácilmente en un ejemplo del sector bancario. A principios de año, el banco ofrece a su personal objetivos de desempeño de aumentar los depósitos en un 10% y los saldos de préstamos en un 5%. A mediados de año, la empresa recibe una orden de consentimiento público relacionada con sus productos de préstamos hipotecarios. El banco puede cambiar rápidamente sus objetivos de crecimiento por objetivos relacionados con la resolución de sus lagunas regulatorias. Una vez que se hayan abordado estas brechas, la empresa podrá retomar el camino hacia crecientes saldos de depósitos y préstamos. La flexibilidad de la gestión ágil del desempeño ayuda a la gerencia a difundir estos objetivos entre el personal y le permite vigilar de cerca el desempeño de la fuerza laboral para abordar las brechas.

Resumen de la lección

Las empresas deben poder cambiar sus objetivos y prioridades cuando sea necesario y necesitan un proceso de gestión del desempeño que sea flexible y adaptable al cambio. Como resultado, muchas empresas han comenzado a utilizar una gestión ágil del rendimiento. La gestión ágil del desempeño es un proceso de gestión del desempeño de los empleados a través de conversaciones de retroalimentación flexibles y continuas con el empleado que se alinean con los objetivos del negocio. Por el contrario, la gestión del desempeño tradicional es un proceso más estancado en el que los líderes se reúnen con los empleados una o dos veces al año para realizar revisiones del desempeño y brindar retroalimentación.

La gestión ágil del desempeño tiene muchos beneficios para una empresa, como ser más adaptable, fomentar la retroalimentación continua, mejor transparencia, mayor motivación de los empleados y mayor flexibilidad de planificación. Uno de los beneficios más importantes de la gestión ágil del desempeño es la capacidad de adaptación. Los objetivos ágiles son flexibles a medida que cambian las prioridades del negocio. Esto permite a la empresa cambiar de dirección a mitad de año si es necesario e impulsar el desempeño para lograr estos objetivos. Hay seis pasos principales en el proceso que son flexibles pero que ayudan a impulsar la coherencia en el proceso de gestión del desempeño. Comprender los beneficios de la gestión ágil del desempeño puede ayudar a una empresa a determinar si esta es la metodología de gestión del desempeño adecuada para su negocio.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador