Gestión por objetivos y evaluaciones de desempeño

Chequeo de la empresa

Una empresa que funciona bien es como una máquina bien engrasada. Todas las partes hacen sus tareas y funcionan bien juntas. ¿Pero es eso suficiente? Si su automóvil funciona bien, aún necesita su servicio anual. De la misma manera, si la gerencia quiere asegurarse de que su empresa siga funcionando bien, entonces se necesita un «chequeo» anual.

El chequeo puede involucrar las finanzas, la maquinaria y la calidad del producto, pero también el mayor costo en la mayoría de las empresas: los empleados. Cuando una empresa verifica el desempeño de sus empleados, se denomina evaluación , que significa evaluación o medición.

La tasación

Una evaluación es una forma de garantizar que los empleados se desempeñen bien. Sin embargo, la verificación del desempeño ayuda a la empresa de muchas otras maneras: puede ayudar a decidir quién recibe un aumento de salario y cuánto; puede identificar las fortalezas y debilidades de los empleados; puede mostrar si se necesita capacitación y desarrollo; y se puede utilizar para reforzar las cosas que un empleado hace bien.

¿Cómo puede la gerencia evaluar el desempeño de su personal de manera justa y, al mismo tiempo, obtener todos los beneficios de una tasación? Una forma en la que el personal de RR.HH. puede evaluar a sus empleados se denomina gestión por objetivos .

Gestión por objetivos (MBO)

Imagínese en una oficina, a punto de ser evaluado por su jefe por el trabajo del año pasado. Ha trabajado bien y espera a ver lo que dice su jefe. Su jefe le dice que la empresa evalúa a las personas en función de su grado de ecología, su puntualidad en el trabajo y la frecuencia con la que ayudan a sus colegas. Fracasas por dos razones y, aunque trabajaste duro todo el año, te marchas con una mala valoración. Parece injusto, ¿no? ¿Cómo pudiste trabajar durante todo un año y solo al final descubrir qué era importante? Es demasiado tarde. La gestión por objetivos es una técnica de valoración para asegurarse de que esto no suceda.

La forma en que funciona es que, a principios de año, te sientas con el gerente o supervisor de recursos humanos para discutir tus objetivos para el próximo año. Estos objetivos deben ser INTELIGENTES:

• S ESPECÍFICOS. Esto significa que los objetivos deben indicar claramente los resultados deseados, de modo que ni la gerencia ni el empleado puedan decir al final del año: ‘Lo siento, entendí mal lo que querías de mí’.
• M edible. Si su objetivo es trabajar más duro, ¿cómo puede demostrar que trabajó más duro? Tal vez, pueda mostrar una prueba con un registro de más horas de trabajo, una mayor cantidad de papeleo completado o un procesamiento de datos más rápido. Sea como sea, debe ser algo que se pueda medir al final del año.
• A ttainable. Esto significa que el objetivo debe ser algo que el empleado realmente pueda lograr. No debería ser demasiado fácil, pero tampoco demasiado difícil.
• R Elevant a lo que está por lograrse. A veces, los vendedores tienen el objetivo de que sus clientes paguen sus facturas en un plazo de 30 días. Al principio, se pregunta por qué un vendedor debe preocuparse por el pago de los productos vendidos. Seguramente este es el trabajo del control de crédito en el departamento de cuentas. Bueno, si un vendedor se enfoca solo en vender productos, pero no se le paga por los productos, entonces la compañía solo tendría una lista de promesas de pago, pero no recibiría dinero. Un vendedor se reúne con los clientes todo el tiempo y sería el la mejor persona para dar un suave empujón para que el cliente pague. Esto hace que el objetivo sea relevante: se ajusta a los parámetros del trabajo del vendedor y se ajusta al objetivo más amplio de la empresa de asegurarse de que se le pague a tiempo.
• T imely. El objetivo también debe tener plazos e hitos claros. Si bien la tasación puede ser anual, puede haber objetivos que sean mensuales o trimestrales, dependiendo de cuál sea la fecha más realista para la consecución del objetivo.

MBO: el proceso

El establecimiento de objetivos en realidad comienza en la parte superior de la empresa. Está dentro del alcance de las metas de la alta dirección que el empleado y el supervisor acuerden los objetivos al comienzo de un año. De arriba hacia abajo, podemos ver el proceso así:

• Paso 1: establezca los objetivos de la organización . La alta dirección crea un plan para toda la organización para el próximo año y establece los objetivos de la empresa.
• Paso 2: establezca metas departamentales . A continuación, la alta dirección comunica los objetivos de la organización a los jefes de departamento y los jefes de departamento establecen objetivos para sus departamentos.
• Paso 3: Discuta las metas departamentales . Los jefes de departamento se reúnen con los subordinados para comunicar los objetivos del departamento. Piden a los empleados que consideren cuáles deberían ser sus metas individuales para ayudar a lograr las metas departamentales.
• Paso 4: Defina los resultados esperados . Los jefes de departamento se reúnen con sus empleados y acuerdan los objetivos de desempeño individuales. Estos son los objetivos SMART anuales que utilizan los gerentes para evaluar el desempeño al final del año.
• Paso 5: Evaluación del desempeño . El jefe de departamento se reúne con cada empleado al final del año y revisa el año comparando el desempeño real y planificado, y si los objetivos se han logrado o no.
• Paso 6: proporcione comentarios . Los jefes de departamento informan a los empleados sobre su progreso durante el año pasado. Luego, consideran los objetivos del próximo año, siempre que no haya cambios en las metas organizacionales o departamentales.

Con este proceso, podemos comprobar cada año que los empleados están trabajando bien y van en la misma dirección que toda la organización.

Resumen de la lección

Una evaluación implica la medición del desempeño de un empleado. La gestión por objetivos es un tipo de valoración. Los objetivos se establecen a principios de año. Al final del año, el gerente y el empleado verifican qué objetivos se han logrado y cuáles no. Los objetivos deben ser específicos, mensurables, alcanzables, relevantes y oportunos . MBO es un proceso de 6 pasos que asegura que todos los empleados tienen objetivos que se establecen para lograr las metas departamentales, que a su vez se establecen para lograr las metas organizacionales.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador