Herramientas para identificar las fortalezas y debilidades de los empleados

Explorando las fortalezas y debilidades individuales

En diciembre de 2017, el presidente de los Estados Unidos, Donald Trump, nombró a un abogado llamado Matthew Petersen para ocupar un cargo de juez de por vida en el tribunal federal. Durante su audiencia de confirmación, el testimonio de Petersen bajo juramento reveló que:

• Nunca había juzgado un caso en un tribunal (civil o penal)
• Nunca había presentado una moción en ningún tribunal estatal o federal.
• Su conocimiento del derecho parecía estar limitado, como lo demuestra su incapacidad para explicar algunos de los componentes más básicos y fundamentales del ejercicio del derecho.

Después de leer sobre su falta de experiencia y conocimiento, podría pensar que Petersen era un ‘perdedor’. Nada mas lejos de la verdad. En 2008, Petersen fue nominado a la Comisión Federal de Elecciones (FEC). Fue aprobado por unanimidad por el Senado y posteriormente se desempeñó como presidente de la Comisión en 2010 y 2016. Apenas el retrato de un perdedor.

Esto podría dejarlo con la pregunta: ‘¿Por qué alguien aprobado por unanimidad para ser miembro de la FEC sería rechazado casi por unanimidad de un nombramiento como juez de distrito?’ La respuesta, por supuesto, es que las fortalezas de Petersen se concentraron en áreas de la práctica legal que lo hicieron altamente calificado para un rol, pero no calificado para otro. Este emparejamiento / desajuste ocurre todo el tiempo en muchas organizaciones, y los ejecutivos más exitosos saben que colocar a las personas adecuadas en los asientos correctos del autobús es una de las decisiones más importantes en los negocios.

Herramientas diagnosticas

Aunque la herramienta más común para seleccionar candidatos es el proceso de entrevista de solicitud, esta práctica en realidad no tiene un gran historial de brindarle a un empleador los mejores empleados. Por esta razón, hay una serie de productos y servicios disponibles comercialmente que un ejecutivo de negocios puede utilizar para ayudar a encontrar la mejor opción para su empresa u organización.

Estrategias tradicionales para entrevistas

La evaluación de fortalezas y debilidades más utilizada es quizás también la menos confiable. La entrevista conductual es común y se caracteriza por preguntas como:

• ‘Háblame de un momento en que tú …’
• “¿Cuál es un ejemplo de una época en la que utilizó la inteligencia emocional para abordar un fuerte desacuerdo con un compañero de trabajo?”

Aunque más intenso, el proceso de confirmación del Senado (que permite a los senadores hacer preguntas básicas a un candidato) es una forma común, pero a menudo poco confiable, de encontrar fortalezas y debilidades.

El análisis DAFO personal

El acrónimo DAFO se utiliza para describir una evaluación que intenta descubrir fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Esta herramienta generalmente se aplica a una organización, pero en realidad es bastante aplicable para encontrar fortalezas y debilidades individuales. Un análisis DAFO del nominado Petersen se parece a esto:

• Fortalezas: ley electoral, confirmación previa del Senado (unánime), elaboración de legislación
• Debilidades: derecho procesal, litigio, procesos civiles y / o penales, sin experiencia previa como juez
• Oportunidades: nominación como juez del Tribunal de Distrito de EE. UU.
• Amenazas: rechazo en el proceso de confirmación

Este tipo de análisis se puede realizar en casi cualquier persona en cualquier función.

Una representación gráfica de un análisis FODA. Los análisis DAFO no siempre son tan complejos, pero esto le da una idea de cómo se organizan visualmente estas categorías

Herramientas comerciales

Para las organizaciones con amplios recursos, existe una multitud de herramientas disponibles comercialmente para descubrir fortalezas y debilidades. El Clifton StrengthFinder es una herramienta creada por la firma encuestadora Gallup de renombre mundial. Esta evaluación de 177 preguntas toma menos de 30 minutos para completarse, y los datos independientes respaldan las afirmaciones de que la herramienta brinda a las organizaciones una mejora sustancial en áreas clave.

Otra herramienta, la Evaluación Echospan 360 , es una herramienta que puede identificar fortalezas y debilidades al recopilar información de múltiples fuentes. Esto tiende a ser más confiable que las entrevistas conductuales porque analiza muchas perspectivas en lugar de solo la visión que los candidatos tienen de sí mismos.

Herramientas complejas, especializadas y que requieren muchos recursos

En algunas situaciones, las fortalezas y debilidades de un individuo son tan críticas para la organización que la empresa está dispuesta a aprovechar recursos sustanciales para identificar a un candidato que posea las fortalezas y debilidades perfectas para un puesto. Si el concepto de tener “debilidades ideales” le parece extraño, no lo es. Considere algunos ejemplos de casos en los que una debilidad es más deseable que negativa.

• Para un individuo que se alista en las Fuerzas Armadas, la falta de disciplina personal es una debilidad deseable porque la institución quiere inculcar su forma específica de disciplina de todos modos.
• Un individuo cuyas debilidades incluyen la falta de respeto por el derecho a la privacidad de una persona será visto como deseable por una revista sensacionalista, una publicación de chismes o un periodismo paparazzi.

Por el contrario, hay situaciones en las que una herramienta de evaluación formal ayudará a una organización a identificar una debilidad personal que lo descalifica. Algunos ejemplos incluyen:

• Un departamento de policía que utiliza un examen psicológico integral para descartar a los candidatos cuyas debilidades personales los hacen susceptibles al abuso de sustancias, la deshonestidad o el robo.
• Organizaciones que realizan exámenes de licencia para asegurarse de que un candidato no tenga debilidades tan sustanciales que no pueda hacer el trabajo de manera segura. Los exámenes de la barra, la revisión de la Junta Médica o el examen de Contador Público Certificado son ejemplos de esto.

Resumen de la lección

Colocar a las personas adecuadas en el asiento correcto en el autobús es una de las decisiones más importantes que tomará un ejecutivo, y las herramientas que exploran las fortalezas y debilidades de una persona pueden ayudar significativamente en este proceso.

La herramienta de análisis de fortalezas / debilidades más común, pero menos precisa, es la entrevista de comportamiento en la que se le pide a un candidato que relate una experiencia del mundo real para demostrar sus fortalezas o debilidades. Su relativa inexactitud se debe a que depende por completo de la propia opinión del individuo sobre sí mismo. Otra herramienta que se basa en el autoanálisis es el análisis DAFO personal . Un análisis FODA detalla las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de una entidad.

También hay dos categorías principales de herramientas disponibles comercialmente para encontrar fortalezas y debilidades. Evaluaciones como Clifton StrengthFinder (que tiene casi 200 preguntas pero se puede completar en 30 minutos o menos) y la Evaluación Echospan 360 (que recopila fortalezas y debilidades de múltiples fuentes). Estas evaluaciones son herramientas rentables y confiables para mejorar la ubicación. Para situaciones especializadas, se pueden usar herramientas de alta complejidad o que requieren muchos recursos, como exámenes psicológicos integrales o dispositivos de detección de engaños, para identificar una o más fortalezas o debilidades excepcionalmente relevantes.