Interacciones de recursos humanos con anfitriones, padres y ciudadanos de terceros países

Empleados de todo el mundo

Denise es una especialista en recursos humanos (RR.HH.) que trabaja para un gran conglomerado multinacional. Su empresa tiene su sede en Seattle, Washington, Estados Unidos. Sin embargo, la empresa emplea a personas de más de una docena de países y culturas diferentes de todo el mundo. Denise interactúa con tres tipos generales de empleados: nacionales de la empresa matriz, nacionales del país anfitrión y nacionales de terceros países. Echemos un vistazo a cada tipo:

• Denise trabaja con Arnold. Si bien Arnold es ciudadano de los Estados Unidos, ha asumido una asignación con la empresa en su subsidiaria extranjera en Berlín, Alemania. Arnold es considerado un padre nacional , también conocido como expatriado. Un expatriado es un ciudadano del país de origen de una empresa que trabaja en el extranjero en una de las filiales extranjeras de la empresa.
• Arnold trabaja con Gunther en la oficina de Berlín. Gunther es ciudadano de Alemania. Se le considera ciudadano del país anfitrión , que es un empleado que es ciudadano del país donde se encuentra la subsidiaria extranjera de una empresa.
• Adrienna trabaja con Arnold y Gunther en Berlín. Ella es ciudadana de Italia. Se la considera ciudadana de un tercer país porque es una empleada que es ciudadana de un país y trabaja en otro país para una empresa con sede en un tercer país.

Relaciones laborales y de empleados

Una de las funciones clave de la gestión de recursos humanos son las relaciones laborales y con los empleados. Las relaciones con los empleados son la interacción oficial entre los empleados y la gerencia con respecto a la relación entre el empleador y el empleado, incluidas cuestiones tales como decisiones laborales, quejas y resolución de conflictos. Si los empleados están representados por un sindicato, entonces el sindicato es el representante exclusivo de los empleados y la empresa debe trabajar con el sindicato en los asuntos de los empleados. Esto se conoce como relaciones laborales.

El trabajo de Denise de administrar las relaciones laborales y de los empleados se vuelve mucho más complejo con una fuerza laboral global. Cada país donde se encuentra una subsidiaria extranjera puede someter a su empresa a un conjunto completamente único de leyes laborales y laborales. Lo que no puede ser un empleo o una práctica laboral discriminatoria en un lugar puede exponer a la empresa a responsabilidad legal en otro. Las leyes de salarios y horas serán diferentes de un país a otro.

Algunos países pueden tener sindicatos muy fuertes, mientras que otros países pueden tener sindicatos muy débiles o no tener ningún sindicato. Cada país tendrá diferentes leyes relacionadas con los beneficios, como la licencia por maternidad. Por supuesto, esto puede crear problemas de equidad de los empleados en toda la empresa, ya que algunos empleados pueden tener derecho legal a beneficios y protecciones, mientras que otros empleados no.

Consideraciones culturales

La cultura también es un tema importante para Denise. No todas las culturas valoran las mismas cosas. Algunas culturas valoran los logros individuales, mientras que otras valoran el esfuerzo grupal. Algunas culturas pueden ser más materialistas, valorando la ganancia económica y la adquisición de cosas. Otras culturas valoran más las actividades de ocio. Denise tendrá que lidiar con cada cultura diferente y determinar no solo qué motiva a los empleados en cada ubicación, sino también tratar de mantener un sentido de equidad de empleados en toda la empresa.

Por supuesto, trabajar con expatriados es probablemente la parte más fácil de las relaciones globales con los empleados, pero aún puede presentar algunos desafíos. Denise puede enfrentar choques culturales indirectos, ya que los expatriados pueden tener que adaptarse a las normas culturales del país de acogida. Por ejemplo, un vendedor expatriado puede sentirse decepcionado al descubrir que la estructura de incentivos de la subsidiaria extranjera está orientada al logro del equipo en lugar del esfuerzo y la iniciativa individuales.

La gestión de las relaciones laborales y de los empleados con los nacionales del país anfitrión presenta algunos desafíos. Denise necesita saber más que las leyes y regulaciones locales que se aplican a sus empleados y en qué se diferencian de la oficina central. También necesita conocer la cultura de cada lugar. Conocer la cultura la ayuda a comprender qué motiva a los empleados a fomentar la productividad y la moral alta. Por ejemplo, las pausas para el almuerzo más largas y más vacaciones en algunas culturas pueden ser más importantes que una tasa de pago más alta.

Los ciudadanos de terceros países presentan desafíos únicos para los profesionales de recursos humanos como Denise. El origen cultural de estos empleados puede ser diferente tanto del país de origen de la empresa como del país donde trabaja el empleado. Esto puede dificultar la comunicación y la motivación efectivas. Además, un nacional de un tercer país corre un riesgo significativo de sufrir sentimientos de aislamiento y baja moral si no hay compañeros de trabajo de la misma cultura y antecedentes en el lugar de trabajo.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. Una función importante de la gestión de recursos humanos son las relaciones laborales y de los empleados. Las relaciones laborales son la interacción formal entre la empresa y los empleados, mientras que las relaciones laborales implican la interacción entre la empresa y el sindicato de empleados.

Esta tarea se vuelve más compleja si una empresa tiene una fuerza laboral global de expatriados, nacionales del país anfitrión y nacionales de terceros países repartidos por todo el mundo en diferentes ubicaciones. Los expatriados son empleados del país de origen de una empresa que trabajan en el extranjero para la filial extranjera de la empresa. Los ciudadanos del país anfitrión son empleados locales que trabajan para una filial extranjera. Los nacionales de terceros países son empleados de un país que trabajan para una filial extranjera en un segundo país que tiene su sede en un tercer país.

La gestión de este tipo de fuerza laboral diversa requiere que los profesionales de recursos humanos presten mucha atención a las diferentes leyes y regulaciones en cada ubicación. Los profesionales de recursos humanos también deben ser conscientes de la cultura de cada grupo de empleados porque la cultura ayuda a determinar qué motiva a los empleados y arroja luz sobre los problemas de moral.

Los resultados del aprendizaje

Después de esta lección en video, debería poder:

• Definir relaciones laborales y de empleados
• Describa tres tipos generales de empleados: nacionales de la empresa matriz, nacionales del país de acogida y nacionales de terceros países.
• Explicar las consideraciones culturales para los profesionales de recursos humanos al gestionar este tipo de empleados.