Manejo del estrés organizacional para gerentes

El cambio es difícil

Todas las empresas experimentan cambios y los empleados de todas las organizaciones pueden verse afectados negativamente por la incertidumbre y el miedo. Algunos eventos en el lugar de trabajo, como cambios de liderazgo, quiebras y cambios importantes en las políticas, casi siempre traerán estrés a la fuerza laboral de la empresa. El estrés organizacional es un término que se usa para caracterizar los eventos en el lugar de trabajo que hacen que los empleados sientan y, a veces, actúen sobre el estrés, la frustración o la ira. Si bien el estrés organizacional asociado con estos cambios relativamente comunes en el lugar de trabajo es inevitable, los gerentes tienen una capacidad única para reducir drásticamente el impacto adverso de tales incidentes.

Siempre hay estrés organizacional, pero los gerentes de primera línea tienen una capacidad única para reducirlo.

Futuro incierto: estrés organizacional y estabilidad del empleador

En 2016, el Aeropuerto Internacional de Denver (DIA) optó por no renovar un contrato de servicios por debajo del ala con SkyWest, Inc. y adjudicó el contrato a una empresa con sede en el Reino Unido llamada Simplicity. Este cambio de contrato significó que más de 650 empleados que trabajaban en manejo de equipaje y operaciones de rampa perderían sus trabajos. Eso es una gran cantidad de empleados y eso es un gran cambio rápido. ¿Cómo exactamente un gerente de primera línea se mantiene unido tanto para él como para sus empleados durante un tiempo tan tumultuoso?

Indiferencia y motivación

Los gerentes de SkyWest enfrentaron una tarea monumental. Probablemente puedas imaginar que la moral estaba en su punto más bajo y que todos tenían lo que algunos llaman síndrome del temporizador corto. Aunque es un término informal, el síndrome de los cortos se refiere a lo que ocurre cuando los empleados que pronto dejarán la organización comienzan a volverse indiferentes y perder la motivación. A pesar del nombre, es un fenómeno real y una fuente de estrés organizacional que los gerentes de primera línea enfrentarán constantemente. En SkyWest, los gerentes de primera línea tuvieron el difícil desafío de mantener a raya la indiferencia y la negatividad cuando muchos de los 650 empleados perdieron simultáneamente al menos algún grado de motivación.

Incluso cuando el estrés organizacional es significativo, los grandes gerentes pueden proporcionar motivación utilizando una combinación de incentivos y carisma personal.

La importancia del compromiso

Ya sea que la rotación sea voluntaria o involuntaria, un gerente de primera línea puede acudir a su proverbial “bolsa de herramientas” para encontrar algunas formas probadas de apoyar a sus empleados con altos niveles de estrés organizacional. El compromiso es clave. En este contexto, el compromiso significa comunicarse con los empleados de una manera lo más transparente posible, tan positiva como lo permita la situación y con confianza (pero no arrogancia).

Programas de asistencia al empleado

Una herramienta que utilizaron los gerentes de primera línea de SkyWest fue el programa de asistencia al empleado de la compañía o EAP . Un EAP es un grupo de servicios que ayudan a los empleados que experimentan estrés tanto personal como organizacional. La mayoría de estos programas son gratuitos para los empleados, y los gerentes a menudo tienen el poder de hacer referencias voluntarias (y a veces obligatorias) al programa para una amplia variedad de problemas como comportamiento en el lugar de trabajo, abuso de sustancias y desafíos financieros. SkyWest utilizó su EAP para brindar a los empleados servicios de salud mental, planificación financiera y una salida para el estrés organizacional durante los tiempos difíciles.

Los gerentes a menudo pueden derivar a un empleado al EAP de la empresa cuando se ve afectado por el estrés organizacional.

Incentivos y expectativas

Es dudoso que los gerentes de primera línea de SkyWest pudieran haber cumplido su misión sin tener la capacidad de brindar incentivos a los empleados que se desempeñaron bien durante la transición. Aunque puede sentir que la definición de “incentivo” es obvia, es importante dar una definición que abarque más que un simple incentivo financiero. Un bono monetario es ciertamente un tipo de incentivo, pero un incentivo puede definirse de manera más amplia como cualquier cosa que un gerente pueda usar como recompensa por el comportamiento que quiere que se repita. Los gerentes de primera línea que no pueden usar un incentivo monetario deben considerar alternativas como el reconocimiento formal, una celebración del departamento, competencia amistosa o privilegios en el lugar de trabajo.

Aclarar las expectativas es otra parte importante del proceso de incentivos. Si bien siempre hay excepciones, la mayoría de los empleados (incluso aquellos que experimentan estrés organizacional) quieren hacer lo que se espera de ellos. Hay mucho de cierto en la idea de que los empleados trabajarán para un gerente al que respetan incluso cuando sus sentimientos hacia la empresa no sean tan cálidos.

El todopoderoso ” Gracias ” y la escucha activa

Probablemente aprendió a decir “gracias” en los primeros años de vida. Esas palabras tienen más poder en el lugar de trabajo de lo que imagina. Pruébelos en algún momento y será testigo de este poder de primera mano. Cuando el estrés organizacional se apodera de un empleado, los gerentes de primera línea que combinan la escucha activa con “gracias” observarán una reducción palpable en la negatividad de los empleados estresados.

La escucha activa comienza con un gerente que hace una pregunta abierta que demuestra interés. Al escuchar la respuesta, el gerente hace más que asentir y devolver el genérico “ajá”. Específicamente, el gerente debe pedirle al empleado que amplíe una parte de su respuesta. No se deje atrapar en la trampa de tratar de responder justificando, corrigiendo o disputando a un empleado que expresa pensamientos que reflejan el estrés organizacional, al menos no en ese momento.

Si un empleado responde a una consulta con pensamientos o sentimientos que en realidad son inexactos, el gerente debe decidir la importancia de corregir al empleado. Reducir el estrés organizacional de un empleado es el objetivo de la conversación, no convencer al empleado de que usted tiene razón (aunque probablemente lo esté). Trate de permitir que un empleado exprese sus emociones y pensamientos libremente. Si es necesario corregirlo, considere retrasarlo al menos hasta que el empleado sepa que ha considerado cuidadosamente lo que dijo.

Resumen de la lección

Los gerentes de primera línea juegan un papel monumental en la reducción del estrés organizacional . El estrés organizacional se refiere a las influencias negativas en el lugar de trabajo que disminuyen la moral o la motivación de un empleado para desempeñarse bien. El estrés organizacional puede provenir de muchos sectores, pero las personas que pronto dejan una organización a menudo responden a sus gerentes de primera línea incluso cuando otros motivadores se han ido.

Un EAP es una herramienta poderosa para los gerentes de primera línea. Un EAP es un grupo de recursos externos coordinados que pueden ayudar a los empleados a reducir el estrés tanto personal como organizacional a través del asesoramiento, la planificación y el apoyo para los problemas de la vida. Recompensar el comportamiento que los gerentes quieren que se repita es un incentivo , e incluso los incentivos no monetarios son muy útiles para reducir el estrés de los empleados.

La gratitud y hacer preguntas significativas ( escucha activa ) también son herramientas importantes para reducir el estrés. La gratitud es simplemente decir “gracias” mientras que la escucha activa es hacer preguntas abiertas y considerar cuidadosamente la respuesta. Todas estas técnicas son formas de compromiso de los empleados . Cuando se usan correctamente, pueden tener un impacto monumental en la reducción de la negatividad y la promoción de un lugar de trabajo positivo.