Métodos comunes de evaluación 1: Incidente crítico, escala de calificación gráfica y BARS

Incidente crítico

Tanya acaba de ser contratada como especialista en recursos humanos para una empresa de fabricación de juguetes ubicada en el Medio Oeste. Lisa es su mentora y se reunirán hoy para discutir los diferentes métodos de evaluación del desempeño que la empresa utiliza para evaluar el desempeño de los empleados. Comienzan con el método de incidente crítico.

Lisa explica que el método de incidentes críticos registra muestras del buen y mal desempeño de un empleado, ya que cada uno se relaciona con los objetivos de desempeño que se han establecido previamente para el empleado. Este método también se conoce como muestreo de trabajo. Lisa explica que requiere una observación cuidadosa y el registro de una muestra representativa del desempeño de un empleado. Si no se tiene cuidado de registrar una muestra representativa, los resultados se distorsionarán y darán una impresión incorrecta del rendimiento.

Tanya pidió un ejemplo y Lisa está feliz de proporcionar uno. Digamos que un líder de equipo está evaluando a su equipo de soporte técnico. El líder del equipo ha monitoreado cuidadosamente al equipo y ha registrado varias muestras de cada vez que el equipo resolvió sin problemas un problema de red complicado y varias muestras de ocasiones en las que el equipo no pudo resolver el problema sin algunos obstáculos. Durante la revisión del desempeño del equipo, las muestras serán discutidas y evaluadas para ayudar a formar la base de cualquier acción correctiva.

Escalas de clasificación gráfica

Luego, Lisa le cuenta a Tanya sobre el uso de escalas de calificación gráficas. Una escala de calificación gráfica enumera una serie de rasgos que la empresa considera valiosos para el desempeño efectivo, y el evaluador califica al empleado a lo largo de una escala según lo bien que el empleado haya exhibido el rasgo. Estos tipos de tasaciones son bastante fáciles de diseñar y usar. Permiten a los empleadores hacer comparaciones cuantitativas entre las puntuaciones obtenidas por diferentes empleados.

Tanya pide otro ejemplo y Lisa está feliz de complacerlo. Lisa explica que un empleado puede ser calificado por su ética de trabajo, calidad de trabajo, iniciativa y trabajo en equipo con una escala que va desde inexistente, por debajo del promedio, promedio, por encima del promedio y excelente.

BARRAS

El último método de evaluación del desempeño discutido durante su reunión es el método de escala de calificación anclada conductualmente (BARS) . El método BARS toma aspectos tanto de las escalas de calificación gráfica como del método de incidente crítico. El método consiste en desarrollar un conjunto de estándares de desempeño para un trabajo específico basado en un análisis de trabajo y comportamientos identificados en un análisis de incidente crítico. Luego, a cada estándar se le asigna una escala con valores de puntos basados ​​en opiniones de expertos. La unidad de análisis es el comportamiento de un empleado en lugar de los rasgos o características de un empleado. Lisa puede ver que Tanya está un poco confundida, así que da un ejemplo.

Digamos que la empresa sabe que las llamadas en frío son un comportamiento necesario para un vendedor exitoso. La empresa basa esto en un análisis de trabajo que realizó, así como en la revisión de evaluaciones de incidentes críticos. Se desarrolla una escala de puntos vertical para llamadas en frío:

• Inexistente, que no consta de llamadas al día y vale cero puntos
• Muy deficiente, que consta de 1 a 8 llamadas al día, por valor de 1 punto
• Deficiente, que consta de 9 a 15 llamadas al día, vale 2 puntos
• Por debajo del promedio, que consta de 16 a 24 llamadas al día, por valor de 3 puntos
• Promedio, que consta de 25 a 30 llamadas diarias, por valor de 4 puntos
• Por encima de la media, que consta de 31 a 35 llamadas al día, por valor de 5 puntos
• Bueno, consta de 36 a 49 llamadas al día, vale 6 puntos
• Excelente, que consta de 50 o más llamadas al día, vale 7 puntos

Los valores en puntos se desarrollaron a partir de los resultados de la investigación de expertos en capacitación en ventas y se validaron mediante el examen de muestras exitosas de evaluaciones de incidentes críticos. En otras palabras, los empleados de la empresa que llamaron en frío tuvieron más éxito en las ventas.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. Se han desarrollado diferentes métodos de evaluación del desempeño para evaluar el desempeño. El método de incidente crítico se enfoca en tomar una muestra representativa del desempeño de un empleado en relación con objetivos predeterminados. El método de escala de calificación gráfica enumera las características que se consideran valiosas para un desempeño efectivo, y se califica a un empleado en cada una de las características. BARS es un método de evaluación que se centra en calificar a un empleado en función de los comportamientos que son indicativos de un buen desempeño de acuerdo con el análisis del trabajo y las evaluaciones de incidentes críticos.

Resultado de aprendizaje

Debería poder describir el método de incidente crítico, la escala de calificación gráfica y el método BARS de evaluación del desempeño después de revisar esta lección.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador