Métodos de evaluación comunes 2: Narrativas, elección forzosa y distribución forzada

Narrativas

Lisa es gerente del departamento de recursos humanos de una empresa de fabricación de juguetes. Está entrando a Tanya, la última incorporación a su equipo. Hoy, Lisa explica algunos de los métodos de evaluación del desempeño que emplea la empresa. Ella comienza con una discusión de narrativas.

Una narración , también llamada ensayo, es simplemente un análisis escrito del desempeño de un empleado. Es uno de los métodos de tasación más antiguos. Lisa le dice a Tanya que puede considerarlo como un informe de desempeño escrito de un empleado. El método es muy individualizado y de naturaleza cualitativa. Lisa explica que este método también lleva mucho tiempo y está sujeto a un alto grado de parcialidad por parte de la persona que escribe el ensayo, dada su naturaleza subjetiva. Además, es muy difícil comparar empleados usando este método dada la falta de medidas cuantitativas, como clasificaciones numéricas o puntajes.

Técnica de elección forzada

Lisa pasa a explicar la técnica de elección forzada. Lisa explica que en la técnica de elección forzada, los supervisores reciben una serie de preguntas de opción múltiple sobre el empleado. Cada pregunta le pide al supervisor que seleccione una opción de una lista de rasgos o comportamientos relacionados con el desempeño. La lista de opciones para cada pregunta contendrá solo rasgos o comportamientos negativos o solo positivos. Por lo tanto, a veces los supervisores deben seleccionar solo entre rasgos o comportamientos positivos y, a veces, los supervisores tendrán que seleccionar solo entre rasgos o comportamientos negativos. Dado que estas opciones son todas negativas o todas positivas, el supervisor no sabe cuál es la mejor respuesta.

Lisa explica que este método tiende a proporcionar resultados menos sesgados por parte de los supervisores. Por supuesto, a los supervisores a menudo no les gusta la técnica porque quieren determinar si la evaluación es buena o mala y la técnica les quita ese control.

Tanya pide un ejemplo y Lisa se complace en proporcionar uno. Una pregunta puede pedirle a un supervisor que elija una de las siguientes opciones que mejor describa al empleado: siempre a tiempo, dispuesto a trabajar hasta tarde, buen jugador de equipo o demuestra iniciativa e independencia. Tanya parece confundida y le pregunta a Lisa cuál es la respuesta correcta, y Lisa sonríe y le dice que ese es el punto. Las preguntas están diseñadas para obtener una imagen realista del desempeño de un empleado, en lugar de una sesgada donde todas las casillas «buenas» o «malas» están marcadas.

Distribuciones forzadas

Lisa pasa al método final que se discutió en su reunión. Un método de distribución forzada requiere que los supervisores que califican a los empleados coloquen un cierto porcentaje o número de empleados en varias categorías de desempeño. Tanya pide un ejemplo.

Digamos que un evaluador tiene que calificar a 100 empleados. Un método de distribución forzada obliga al evaluador a colocar a 5 de los empleados en la categoría de desempeño excelente, 15 en la categoría de desempeño superior al promedio, 60 en la categoría promedio, 15 en la categoría inferior al promedio y 5 en la categoría de desempeño deficiente.

El método de distribución forzada requiere menos esfuerzo porque los evaluadores no tienen que hacer distinciones precisas y matizadas, simplemente colocan a cada empleado en una categoría de desempeño en lugar de preocuparse por rasgos o comportamientos específicos. Por otro lado, la distribución forzada puede no reflejar el desempeño real. Es posible que muchos más empleados tengan un desempeño bueno o malo de lo que permite la distribución forzada.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. Las organizaciones utilizan diferentes métodos y enfoques para las evaluaciones del desempeño, incluidas las narrativas, la elección forzada y los métodos de distribución forzada. Las narrativas son ensayos cualitativos escritos por evaluadores sobre el desempeño de un empleado. La técnica de elección forzada requiere que los evaluadores elijan entre rasgos igualmente buenos o igualmente malos al evaluar el desempeño de los empleados. Finalmente, el método de distribución forzada requiere que un evaluador coloque un porcentaje o número predeterminado de empleados en categorías separadas de desempeño.

Los resultados del aprendizaje

Un análisis exhaustivo de la información de esta lección podría prepararlo para:

• Proporcionar la definición de una narrativa.
• Determinar qué implica la técnica de elección forzada
• Discutir aspectos del método de distribución forzada

Rodrigo Ricardo Editor y fundador