Modelo de cambio de 3 etapas de Lewin: Descongelar, cambiar y volver a congelar

Modelo de cambio de Kurt Lewin

Kurt Lewin desarrolló un modelo de cambio que implicaba tres pasos: descongelar , cambiar y volver a congelar . El modelo representa un modelo muy simple y práctico para comprender el proceso de cambio. Para Lewin, el proceso de cambio implica crear la percepción de que se necesita un cambio, luego avanzar hacia el nuevo nivel de comportamiento deseado y, finalmente, solidificar ese nuevo comportamiento como la norma. El modelo todavía se usa ampliamente y sirve como base para muchos modelos de cambio modernos.

Descongelando

Antes de poder cocinar una comida que ha sido congelada, debe descongelarla o descongelarla. Lo mismo puede decirse del cambio. Antes de que se pueda implementar un cambio, debe pasar por el paso inicial de descongelación. Debido a que muchas personas naturalmente se resistirán al cambio, el objetivo durante la etapa de descongelamiento es crear conciencia de cómo el status quo, o el nivel actual de aceptabilidad, está obstaculizando la organización de alguna manera. Los comportamientos, las formas de pensar, los procesos, las personas y las estructuras organizativas anteriores deben examinarse cuidadosamente para mostrar a los empleados cuán necesario es un cambio para que la organización cree o mantenga una ventaja competitiva en el mercado. La comunicación es especialmente importante durante la etapa de descongelación para que los empleados puedan estar informados sobre el cambio inminente, la lógica detrás de él y cómo beneficiará a cada empleado. La idea es que cuanto más sabemos sobre un cambio y cuanto más lo sentimos necesario y urgente, más motivados estamos para aceptar el cambio.

Cambiando

Ahora que la gente está “descongelada”, pueden empezar a moverse. Lewin reconoció que el cambio es un proceso en el que la organización debe hacer la transición o pasar a este nuevo estado. Este cambioEl paso, también conocido como ‘transición’ o ‘movimiento’, está marcado por la implementación del cambio. Aquí es cuando el cambio se vuelve real. También es, en consecuencia, el momento en que la mayoría de la gente lucha con la nueva realidad. Es un momento marcado por la incertidumbre y el miedo, por lo que es el paso más difícil de superar. Durante el paso del cambio, las personas comienzan a aprender los nuevos comportamientos, procesos y formas de pensar. Cuanto más preparados estén para este paso, más fácil será completarlos. Por esta razón, la educación, la comunicación, el apoyo y el tiempo son fundamentales para los empleados a medida que se familiarizan con el cambio. Una vez más, el cambio es un proceso que debe planificarse y ejecutarse cuidadosamente. A lo largo de este proceso, se debe recordar a los empleados las razones del cambio y cómo los beneficiará una vez implementado por completo.

Volver a congelar

Lewin llamó congelación a la etapa final de su modelo de cambio, pero muchos se refieren a ella como recongelación para simbolizar el acto de reforzar, estabilizando y solidificando el nuevo estado después del cambio. Los cambios realizados en los procesos organizativos, las metas, la estructura, las ofertas o las personas se aceptan y se vuelven a congelar como la nueva norma o status quo. Lewin consideró que el paso de la recongelación era especialmente importante para garantizar que las personas no vuelvan a sus viejas formas de pensar o hacer antes de la implementación del cambio. Se deben hacer esfuerzos para garantizar que el cambio no se pierda; más bien, debe cimentarse en la cultura de la organización y mantenerse como la forma aceptable de pensar o hacer. Las recompensas positivas y el reconocimiento de los esfuerzos individualizados se utilizan a menudo para reforzar el nuevo estado porque se cree que es probable que se repita el comportamiento reforzado positivamente.

Algunos argumentan que el paso de recongelación está desactualizado en los negocios contemporáneos debido a la continua necesidad de cambio. Les resulta innecesario dedicar tiempo a congelar un nuevo estado cuando es probable que sea necesario reevaluarlo y posiblemente cambiarlo nuevamente en el futuro inmediato. Sin embargo, como mencioné anteriormente, sin el paso de recongelación, existe una alta probabilidad de que las personas vuelvan a la antigua forma de hacer las cosas. Dar un paso hacia adelante y dos hacia atrás puede ser un tema común cuando las organizaciones pasan por alto el paso de recongelación anticipando cambios futuros.

Aplicar los tres pasos de Lewin

Para comprender mejor el modelo de cambio de Lewin, echemos un vistazo al siguiente ejemplo.

Kiddie Chiropractic ha decidido cambiar el uso de registros médicos escritos a mano por registros electrónicos. Todo el personal de Kiddie siempre ha confiado en los registros médicos escritos a mano al realizar su trabajo y ha expresado su preocupación por cambiar al nuevo formato electrónico. Sin embargo, la gerencia de Kiddie cree que el cambio a registros electrónicos aumentará la eficiencia y reducirá la cantidad de tiempo que lleva registrar la información del paciente.

Primero, la gerencia de Kiddie tendrá que dedicar tiempo a descongelar la creencia de los empleados de que la antigua forma de registrar los registros de los pacientes es adecuada. El equipo de gestión deberá comunicar los beneficios percibidos del nuevo método electrónico, asegurándose de demostrar cómo los pros superan a los contras. El personal deberá comprender cuánto más eficiente será el nuevo método de grabación electrónica en comparación con el antiguo proceso escrito a mano.

A continuación, la gerencia de Kiddie necesitará pasar a la etapa de cambio implementando el nuevo sistema de grabación electrónica. Esto marcará un momento de incertidumbre para el personal de Kiddie, por lo que será necesario que el equipo directivo ofrezca capacitación y apoyo a medida que los empleados se familiaricen con el nuevo sistema electrónico.

Finalmente, la gerencia de Kiddie deberá recongelar el nuevo método de registro en la cultura de la organización, asegurándose de que el personal reconozca el sistema electrónico como la nueva norma y la manera en que registrarán la información del paciente en el futuro. El equipo de gestión también debe reconocer los esfuerzos realizados por los miembros del personal para aprender y utilizar el nuevo sistema ofreciéndoles algún tipo de recompensa y elogio.

Resumen de la lección

Revisemos. Kurt Lewin desarrolló un modelo de cambio que implicaba tres pasos: descongelar, cambiar y volver a congelar. Para Lewin, el proceso de cambio implica crear la percepción de que se necesita un cambio, luego avanzar hacia el nuevo nivel deseado de comportamiento y, finalmente, solidificar ese nuevo comportamiento como la norma.

El objetivo durante la etapa de descongelación es crear conciencia de cómo el statu quo, o el nivel actual de aceptabilidad, está obstaculizando la organización de alguna manera. La idea es que cuanto más sabemos sobre un cambio y cuanto más lo consideramos necesario y urgente, más motivados estamos para aceptar el cambio.

Una vez que las personas se descongelan, pueden comenzar a pasar a la fase de implementación, también llamada etapa de cambio . Durante la etapa de cambio, las personas comienzan a aprender los nuevos comportamientos, procesos y formas de pensar. Cuanto más preparados estén para este paso, más fácil será completarlos.

Lewin llamó congelación a la etapa final de su modelo de cambio, pero muchos se refieren a ella como volver a congelar para simbolizar el acto de reforzar, estabilizar y solidificar el nuevo estado después del cambio. Los cambios realizados en los procesos organizativos, las metas, la estructura, las ofertas o las personas se aceptan y se vuelven a congelar como la nueva norma o status quo.

Objetivo de la lección

Después de ver esta lección, debería poder resumir los tres pasos del modelo de cambio de Kurt Lewin y explicar cómo aplicarlos en el lugar de trabajo.