Poder de gestión
Los gerentes necesitan poder para que las cosas sucedan en sus organizaciones. El poder se puede definir como la capacidad de un gerente para influir en los demás. Influencia es lo que tienen los gerentes cuando usan el poder de tal manera que resulta en una respuesta de comportamiento en otros. Los gerentes efectivos entienden cómo usar su poder para influir en los miembros de la organización para que actúen de acuerdo con sus deseos y para poner en marcha procesos y procedimientos que funcionen hacia los objetivos de la organización. Un gerente obtiene su poder tanto de la organización (poder posicional) como de sí mismo (poder personal). La clave para una gestión exitosa radica en utilizar una combinación de poder posicional y poder personal. Esta lección discutirá el primero de ellos: el poder posicional.
Poder posicional
La forma de poder más comúnmente reconocida que tiene un gerente es el poder posicional. El poder posicional es el resultado de la posición de un gerente dentro de la organización. Las tres bases principales del poder posicional incluyen el poder legítimo, el poder de recompensa y el poder coercitivo.
El poder legítimo se deriva de la posición del gerente en la organización y de la autoridad que se encuentra en esa posición. Los subordinados reconocen el poder legítimo que proviene de estar en una posición de liderazgo en una organización. Los empleados de un gerente creen que el gerente tiene la autoridad para dirigir sus acciones y ellos cumplen voluntariamente con esas solicitudes. Por ejemplo, cuando Kelly le pide a su gerente Jack que apruebe su tiempo libre personal, Kelly sabe que Jack tiene poder legítimo para aprobar o rechazar esa solicitud. Independientemente de la decisión de Jack, Kelly debe cumplir.
El poder de recompensa es la medida en que un gerente puede usar las recompensas para influir en otros. Los gerentes tienen el poder de recompensar a los subordinados por sus acciones cuando esos comportamientos cumplen o superan las expectativas de desempeño. Ejemplos de tales recompensas incluyen aumentos salariales o bonificaciones, promociones, más responsabilidad y autonomía, así como reconocimiento y elogios. Por ejemplo, cuando Kelly excede su cuota de ventas para el primer trimestre del año fiscal de la organización, su gerente Jack la recompensa con un cheque de bonificación por $ 500 y envía un correo electrónico a sus compañeros de trabajo reconociendo el buen trabajo que ha hecho Kelly.
El poder coercitivo es lo opuesto al poder de recompensa, y los gerentes lo utilizan para castigar a los subordinados por no cumplir con las expectativas de desempeño o para disuadir a los subordinados de tomar decisiones que afectarán negativamente a la organización.
Poder Constituyente: Qué es, Características y Ejemplos
Ejemplos de poder coercitivo incluyen cosas como reprender o criticar a un subordinado; anotar, degradar o despedir a un empleado; retener los aumentos de pago o reducir el salario de un empleado y negar una recompensa. Es posible que el gerente solo tenga suficiente poder coercitivo para recomendar estas sanciones a otra persona que tenga la autoridad para ejecutarlas, pero, sin embargo, la misma amenaza de castigo suele ser suficiente para influir en el comportamiento de los empleados.. Por ejemplo, Jill es una compañera de trabajo de Kelly que, a diferencia de Kelly, no logró cumplir con su cuota de ventas el último trimestre. Jack está harto de la incapacidad de Jill para realizar ventas y quiere que la transfieran a otro equipo o incluso la despidan. Sin embargo, Jack no tiene esta autoridad. Tiene el poder de recomendar el traslado y / o despido de Jill a su jefe, quien tiene la autoridad para ejecutar la sanción.
Es importante señalar que los subordinados responden de manera diferente a los tres tipos de poder posicional.
Se cree que el poder legítimo y el poder de recompensa son un uso positivo del poder por parte de los subordinados, lo que hace que sea más probable que den como resultado una respuesta positiva y un mayor cumplimiento. El poder coercitivo, sin embargo, puede conducir a un alto grado de resistencia y desobediencia deliberada en los subordinados que resienten el uso del poder coercitivo por parte de los gerentes para influir en su comportamiento.
Resumen de la lección
Revisemos. Los gerentes necesitan poder para hacer que las cosas sucedan en sus organizaciones. El poder se puede definir como la capacidad de un gerente para influir en los demás. Un gerente obtiene su poder tanto de la organización (poder posicional) como de sí mismo (poder personal). La clave para una gestión exitosa radica en utilizar una combinación de poder posicional y poder personal. Esta lección se centró en el primer tipo de poder, conocido como poder posicional.
El poder posicional es el resultado de la posición de un gerente dentro de la organización. Las tres bases principales del poder posicional incluyen el poder legítimo, el poder de recompensa y el poder coercitivo. El poder legítimo se deriva de la posición del gerente en la organización y de la autoridad que se encuentra en esa posición. Los subordinados reconocen el poder legítimo que proviene de estar en una posición de liderazgo en una organización. El poder de recompensa es la medida en que un gerente puede usar las recompensas para influir en otros. Los gerentes tienen el poder de recompensar a los subordinados por sus acciones cuando esos comportamientos cumplen o superan las expectativas de desempeño. Fuerza coercitiva es lo opuesto al poder de recompensa y lo utilizan los gerentes para castigar a los subordinados por no cumplir con las expectativas de desempeño o para disuadir a los subordinados de tomar decisiones que afectarán negativamente a la organización.
Centralización del Poder: Qué es, Características y Ejemplos
Objetivos de la lección
Después de ver esta lección, debería poder:
- Definir poder e influencia
- Identificar y describir los tres tipos de poder posicional.
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