Prácticas inclusivas en las pruebas de empleo de candidatos

Tomando una prueba

Hacemos muchas pruebas en nuestras vidas: pruebas escolares para medir nuestra comprensión de las materias, una prueba para obtener nuestra licencia de conducir y pruebas de diagnóstico que ayudan a los médicos a descubrir qué nos aflige. ¡Diablos, incluso harás una prueba al final de esta unidad!

Pero hay otro tipo de prueba que no recibe tanta atención y su importancia en el proceso de contratación no puede ser disminuida. Es un procedimiento de selección conocido como prueba de trabajo para candidatos y se puede utilizar para determinar habilidades, destrezas, inteligencia emocional o incluso personalidad. Para los empleadores, las pruebas de empleo de candidatos son un componente del proceso de selección que ayuda a determinar quién está mejor calificado para un puesto de trabajo vacante.

Sin embargo, los empleadores deben tener cuidado de que las pruebas de trabajo no solo sean confiables y válidas, sino que también sean sensibles a la inclusión , o asegurarse de que los procedimientos de prueba sean justos e iguales para los diferentes tipos de solicitantes.

¿Qué significa esto? Significa asegurarse de que un candidato con discapacidad tenga el mismo acceso a las preguntas de la prueba. Significa que los tipos de preguntas que se hacen no violan ninguna ley federal. Significa asegurarse de que las evaluaciones se adapten a las calificaciones profesionales de buena fe, que analizaremos un poco más adelante.

Prácticas inclusivas

Hay tres áreas importantes a considerar en las pruebas de candidatos a un puesto de trabajo: consideraciones legales, adaptaciones razonables y calificaciones ocupacionales de buena fe.

Si bien es perfectamente legal que los empleadores examinen a los posibles empleados, hay pautas que deben seguirse. En primer lugar, las empresas deben realizar pruebas no discriminatorias y abstenerse de utilizar los resultados de las pruebas para discriminar a los candidatos por su raza, etnia, género, religión, discapacidad o edad. Se pueden realizar pruebas para evaluar la memoria, la comprensión de lectura o el conocimiento de un requisito particular del trabajo. También podrían incluir evaluaciones de la capacidad física o las tareas laborales que se esperan de un nuevo empleado. Sin embargo, no se pueden utilizar para seleccionar a las personas por motivos de raza, etnia, género, religión, discapacidad o edad.

Los empleadores no pueden manipular o alterar las puntuaciones de los pasos de evaluación basándose en los mismos criterios discriminatorios, o utilizar un sistema de puntuación diferente para diferentes candidatos. Finalmente, los resultados de la prueba deben reflejar la intención de la prueba. Si el objetivo es evaluar las habilidades de un candidato para el trabajo, los resultados deben resaltar esas habilidades y no centrarse en ninguna de las áreas clave que podrían considerarse discriminatorias. Un dato final: evite las pruebas del detector de mentiras a toda costa. Son ilegales en la mayoría de las situaciones, tanto en la selección previa al empleo como después de que se haya realizado una contratación.

Adaptaciones razonables

Otra área importante de las pruebas de los candidatos es la responsabilidad del empleador de realizar adaptaciones razonables . Qué significa eso? Significa que el empleador tiene la tarea de realizar modificaciones o ajustes que permitan a todos los solicitantes realizar la prueba con éxito para un trabajo para el que están calificados.

No existe ningún requisito que diga que debe contratar a una persona con una discapacidad en lugar de una persona sin discapacidad que haya solicitado el mismo trabajo, pero el empleador debe hacer concesiones que eliminen la posible discriminación en la contratación.

Una adaptación responsable podría incluir la realización de una entrevista cara a cara con un candidato que sufre de pérdida auditiva y no puede realizar adecuadamente una entrevista telefónica. Puede significar proporcionar una versión en letra grande de una evaluación escrita para alguien con discapacidad visual o mantener una entrevista en la planta baja de una oficina sin ascensor para que un candidato con discapacidad motriz pueda completar una entrevista satisfactoria.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades garantiza a los candidatos con discapacidades el mismo acceso a las pruebas previas al empleo mediante estas adaptaciones razonables. Las adaptaciones solo se pueden rechazar si serían demasiado difíciles o demasiado costosas de facilitar, señaladas como una «dificultad excesiva» para el empleador.

BFOQ

Sin embargo, existen excepciones a la mayoría de las reglas, y ahí es donde entra en juego la asignación de calificaciones ocupacionales de buena fe (BFOQ). Esencialmente, dice que las prácticas discriminatorias son permisibles si la religión, el género, la edad, etc. de un empleado le impiden realizar el trabajo de manera segura o eficiente. Por ley, eso requiere que la característica sea una necesidad del trabajo en sí.

Por ejemplo, un empleador puede negarse a entrevistar a un candidato que se consideraría demasiado mayor para el puesto de piloto, debido a posibles problemas de seguridad. Otro ejemplo de esta excepción podría ocurrir cuando una iglesia presbiteriana está contratando a un nuevo ministro y puede restringir a los solicitantes solo a los de la fe presbiteriana.

En las evaluaciones, las preguntas relacionadas con las calificaciones ocupacionales de buena fe están permitidas si se demuestra que son necesarias para el desempeño seguro o eficiente del puesto de trabajo. Los empleadores también deben hacer las mismas preguntas a todos los candidatos para evitar mostrar sesgos. Si bien las preguntas generalmente relacionadas con la edad, el género, la raza, el origen nacional, la religión o las discapacidades generalmente no se recomiendan, según las pautas de BFOQ, la ley permite que se hagan.

Resumen de la lección

La prueba de empleo de candidatos es una herramienta importante para garantizar que una empresa contrate al candidato adecuado. Pero se debe tener cuidado para garantizar la inclusión en el proceso de prueba. Esto incluye consideraciones legales que prohíben discriminar o excluir a los solicitantes por motivos de género, edad, etnia, religión, discapacidad y otras características. Los empleadores también tienen el deber de garantizar que los candidatos calificados con discapacidades reciban adaptaciones razonables en el proceso de prueba, como proporcionar pruebas en letra grande a las personas con impedimentos visuales o realizar pruebas en la planta baja si no hay ascensor disponible.

Aunque normalmente no está permitido, se puede permitir que se discriminen algunos rasgos en virtud de calificaciones ocupacionales de buena fe . Esto solo es aplicable si el empleador puede probar que la presencia de una característica, como la edad, puede ser perjudicial para la seguridad o la eficiencia de realizar los requisitos del trabajo.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador