Psicología del personal: criterios para la toma de decisiones

¿Qué es la psicología del personal?

Si bien el campo de la psicología es enorme y abarca todos los aspectos de la interacción humana, la psicología del personal es un campo específico de la psicología bajo el paraguas de la psicología industrial u organizacional que busca apoyar los procesos de toma de decisiones involucrados en la contratación, reclutamiento y evaluación de empleados. Los aspectos interpersonales del lugar de trabajo, como la moral, la satisfacción laboral y las relaciones con los compañeros de trabajo, también se incluyen en el campo de la psicología del personal. En esta lección, nos centraremos en los aspectos de la psicología del personal que se refieren a la selección de nuevos empleados. ¿Qué tipo de criterios son óptimos? ¿Existe alguna estructura o formato que sea preferible a la hora de desarrollar un procedimiento de selección? ¿Qué dice la psicología del personal sobre los criterios para la toma de decisiones?

Criterios cuantitativos

Considere una oficina de recursos humanos que intenta cubrir un puesto de secretaría vacante: ¿qué criterios necesitarían los oficiales para las decisiones de selección? ¿Escribir a máquina es una parte importante del trabajo? ¿Cómo sabe que una persona es mejor mecanógrafa que otra? Bueno, la mejor manera de saber si una persona es mejor escribiendo que otra sería probar a cada solicitante (o pedir que se presenten los resultados de la prueba con la solicitud). De esta manera, los revisores pueden comparar los puntajes de las pruebas y clasificar a los solicitantes en función de sus puntajes numéricos. Este es un ejemplo de criterios estrictos porque es cuantitativo u objetivamente medible. Todo lo que se pueda medir y resulte en datos verificables se considera cuantitativo. Los criterios de contratación que son medibles y verificables se consideran difíciles. Por ejemplo, si dos revisores comparan los puntajes de dos candidatos, los clasificarán de manera idéntica porque no hay una interpretación personal involucrada. Simplemente utilizan los datos sin procesar y la información medible para tomar una decisión de clasificación cuando se trata de candidatos a puestos de trabajo. Algunos ejemplos de criterios estrictos que podrían usarse en un proceso de toma de decisiones de selección son:

• Informes de consecución de objetivos
• Ensayos de aptitud para paquetes de software
• Dominio del idioma
• Años en puestos anteriores
• Inventarios de personalidad

Criterios cualitativos

La competencia es importante para el trabajo de secretaría, pero no lo es todo. Una persona profesional es un criterio importante para un puesto de secretaria. ¿Qué prueba se podría utilizar para comparar a los solicitantes en este criterio? Las entrevistas y discusiones con empleadores anteriores funcionan bien, pero ¿cómo se pueden comparar los resultados? Si un empleador anterior declara que un solicitante fue «bueno» en sus deberes profesionales, un revisor puede interpretar esa declaración como una respuesta mediocre, mientras que otro puede calificarla como un gran elogio. Este es un ejemplo de una medida cualitativa porque los resultados son subjetivos y determinados por el espectador (o revisor en este caso). No hay dos personas que lleguen a la misma conclusión exacta basándose en estos resultados porque no se miden objetivamente. Es probable, con capacitación y discusión, que todos los revisores de un solo departamento de recursos humanos asignen puntuaciones generalmente similares a una redacción similar, pero no está garantizado. Cualquier criterio de prueba o selección que requiera una medición subjetiva se considera un criterio blando . Algunos criterios suaves son:

• Entrevistas
• Revisiones de desempeño anteriores (según las métricas utilizadas para crear el resumen de desempeño)
• Satisfacción laboral

Los grandes procedimientos de selección utilizan medidas cuantitativas y cualitativas, así como criterios duros y blandos para comparar a los solicitantes.

Cinco pasos en el desarrollo de criterios

Si bien es importante comprender los diferentes tipos de criterios y sus fortalezas y debilidades, ¿cómo puede un comité de contratación saber qué criterios revisar en el proceso de toma de decisiones de selección? Hay cinco pasos a seguir al desarrollar criterios para un proceso de selección:

1. Información básica sobre el puesto
2. Propósito del puesto
3. Funciones necesarias del puesto
4. Requisitos mínimos para el puesto
5. Calificaciones de posición preferida

Primero, se debe recopilar información básica sobre el puesto para incluirla en una descripción del puesto. Esto ayuda a los solicitantes de empleo a comenzar el proceso de selección autoseleccionando un puesto con una descripción del trabajo que no coincide con sus deseos. La información sobre el título del trabajo, el grado de pago, las horas y las condiciones o requisitos especiales (como verificaciones de antecedentes o calificaciones para demostrar en el momento de la solicitud) debe recopilarse en la etapa de información básica. Para desarrollar plenamente los criterios para un puesto, se debe comprender el propósito del puesto. La declaración de propósito del puesto se usa a menudo como un elemento de búsqueda en los motores de búsqueda, que utilizan muchos solicitantes de empleo, por lo que es importante ser preciso pero lo más descriptivo posible para atraer a un grupo de solicitantes diverso. ¿Qué responsabilidades y deberes debe tener un solicitante para lograr los aspectos más esenciales de un trabajo? Las funciones laborales necesarias están directamente relacionadas con el propósito del puesto y, por lo tanto, no son negociables como criterios de selección. Estos criterios tienden a ser «criterios estrictos». Los criterios de requisitos mínimos no son las funciones esenciales del trabajo, pero son necesarios para el puesto. Es probable que muchos sean «criterios blandos», como habilidades de comunicación, habilidades organizativas y atención a los detalles. Muchos de estos requisitos mínimos se pueden evaluar en pasos secundarios, como una entrevista. Por último, los criterios derivados de las cualificaciones preferidas están relacionados con el puesto pero no son absolutamente imprescindibles. Los solicitantes con estos criterios tienen una mayor probabilidad de éxito en un puesto debido a su mayor nivel de habilidad. Estos criterios tienden a ser experiencia comprobable directamente relacionados con el puesto en cuestión; por lo tanto, a menudo se relacionan con medidas cuantitativas de comparación.

Resumen de la lección

La psicología del personal se refiere al campo de la psicología que se ocupa de todos los aspectos de las relaciones en el lugar de trabajo, incluida la toma de decisiones de selección de contratación. Al desarrollar criterios de selección, los comités deben utilizar los cinco pasos del desarrollo de criterios para identificar criterios duros (objetivos) y blandos (subjetivos). Los criterios estrictos se miden utilizando medidas cuantitativas que dan como resultado datos comparables, mientras que los criterios suaves dan como resultado datos cualitativos , como cuando el espectador determina los resultados. Un ejemplo de esto sería cuando se les pide a los empleadores anteriores que den sus impresiones sobre un candidato. Los cinco pasos en el desarrollo de criterios comienzan con la recopilación de información básica y la determinación del propósito del trabajo. Luego, se identifican las funciones necesarias del puesto. Finalmente, se establecen los requisitos mínimos y las calificaciones para el puesto preferido.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador