Un alejamiento de la teoría clásica de la gestión
A principios de la década de 1920, los teóricos clásicos de la administración, como Frederick Taylor, Henry Gantt y Frank y Lillian Gilbreth, dedicaron su tiempo a investigar cómo se realizaba un trabajo específico, qué pasos tomaba un empleado para completar el trabajo y la cantidad de tiempo que le tomó a un trabajador completar una tarea usando diferentes métodos. Luego usaron esta información para determinar la forma más efectiva de completar una tarea. Si bien estos individuos se enfocaron en la ciencia de crear procesos de trabajo especializados y habilidades de la fuerza laboral para completar las tareas de producción de manera eficiente, los críticos comenzaron a escudriñar la teoría de la gestión clásica por sus efectos potencialmente dañinos en los trabajadores.
No era tanto la metodología para encontrar la forma más eficiente de completar una tarea lo que preocupaba a los críticos, sino la suposición subyacente de los teóricos clásicos de la administración de que los gerentes y los trabajadores se encontrarían a medias en sus actitudes hacia la estandarización. Sin embargo, muchos creían que poner demasiado énfasis en la estandarización de trabajos y trabajadores no había creado esta ‘revolución mental’ que Taylor y sus asociados esperaban, sino que había creado inadvertidamente una actitud entre los gerentes en el momento en que los empleados no eran más que un apéndice de una máquina. Si bien las máquinas y los procesos podrían estandarizarse, los críticos argumentaron que no era realista esperar esa estandarización entre seres emocionales; los dos debían examinarse individualmente. Entonces,nació la teoría neoclásica de la gestión .
El surgimiento de la teoría neoclásica de la gestión
La teoría neoclásica fue un intento de incorporar las ciencias del comportamiento al pensamiento administrativo para resolver los problemas causados por las prácticas de la teoría clásica. La premisa de esta inclusión se basó en la idea de que el rol de la gerencia es utilizar a los empleados para hacer las cosas en las organizaciones. En lugar de centrarse en la producción, las estructuras o la tecnología, la teoría neoclásica se ocupaba del empleado. Los teóricos neoclásicos se concentraron en responder preguntas relacionadas con la mejor manera de motivar, estructurar y apoyar a los empleados dentro de la organización.
Los estudios durante este tiempo, incluidos los populares estudios de Hawthorne, reveló que los factores sociales, como las relaciones con los empleados, eran un factor importante a considerar por los gerentes. Se creía que cualquier gerente que no tuviera en cuenta las necesidades sociales de sus empleados podía esperar lidiar con la resistencia y el desempeño más bajo. Los empleados necesitaban encontrar algún valor intrínseco en sus trabajos, que ciertamente no obtenían del trabajo que estaba altamente estandarizado. En lugar de colocar a los empleados en roles de trabajo, donde completaron una tarea específica todo el día con poca o ninguna interacción con los compañeros de trabajo, los empleados podrían estructurarse de tal manera que compartieran con frecuencia tareas, información y conocimiento entre sí. La creencia era que una vez que los empleados fueran ubicados en esta estructura alternativa, sus necesidades de socialización serían satisfechas y, por lo tanto, serían más productivos.
Dos movimientos en la teoría neoclásica
La teoría neoclásica abarca enfoques y teorías que se centran en el lado humano de una organización. Hay dos fuentes principales de la teoría neoclásica: el movimiento de relaciones humanas y el movimiento conductual . El movimiento de las relaciones humanas surgió del trabajo de varios sociólogos y fisiólogos sociales que se preocuparon por cómo las personas se relacionan e interactúan dentro de un grupo. El movimiento conductual provino de varios psicólogos que se enfocaron en el comportamiento individual de los empleados. Para comprender mejor estos movimientos, echemos un vistazo a cómo el trabajo de estos diversos sociólogos y psicólogos influyó en el pensamiento gerencial.
¿Qué planteó Platón en su Teoría de las formas?
Movimiento de Relaciones Humanas
El movimiento de relaciones humanas fue un resultado directo de los estudios Hawthorne de Elton Mayo y Fritz J. Roethlisberger , que fueron diseñados para encontrar formas de aumentar la productividad de los trabajadores en la fábrica Hawthorne Works de Western Electric mediante la evaluación de las condiciones laborales relacionadas con cosas como niveles de iluminación, períodos de descanso, y la duración de una jornada laboral. Los participantes en los experimentos fueron observados de cerca por los investigadores. Durante el experimento, los niveles de productividad de los participantes en el experimento aumentaron, pero no directamente debido a las condiciones que les imponían Mayo y Roethlisberger.
Debido a que no pudieron correlacionar el aumento de productividad con las condiciones de trabajo que estaban controlando en el experimento, se exploraron causas alternativas. Finalmente, los investigadores atribuyeron el aumento de la productividad a la moral más alta que se observó en el grupo durante el experimento. Este aumento de la moral y la productividad fue causado indirectamente por los cambios que los investigadores hicieron en las condiciones de trabajo, que incluyen:
- Los trabajadores se sienten especiales porque fueron seleccionados para participar en el estudio y los investigadores les prestaron mucha atención.
- Trabajadores que desarrollan sólidas relaciones interpersonales entre sí y con su supervisor a medida que determinan cómo gestionar su trabajo juntos bajo la nueva estructura. Todos valoraban las contribuciones de sus compañeros de trabajo.
- Las sólidas relaciones interpersonales también crearon un entorno de trabajo agradable y placentero.
Las conclusiones de los estudios de Hawthorne ilustraron la importancia de considerar las necesidades sociales y de relaciones humanas de los trabajadores. Las conclusiones de Mayo y Roethlisberger sobre el aumento de la productividad de los trabajadores debido a un sentimiento de valor cuando la gerencia y los compañeros de trabajo muestran una atención adicional contrastaban realmente con la idea de que el dinero era la mejor manera de motivar a los empleados a trabajar en niveles más altos, que era una percepción común en el tiempo. De hecho, se descubrió que las recompensas económicas favorecían mucho menos la motivación y la productividad del trabajador que la satisfacción de sus necesidades sociales y de relaciones humanas. Los estudios de Hawthorne allanaron el camino para la teoría de la gestión del comportamiento y han moldeado significativamente la forma en que se contabiliza la motivación de los empleados en el lugar de trabajo.
Movimiento conductual
Con el movimiento de las relaciones humanas fuertemente implantado, los teóricos se interesaron cada vez más en explorar al empleado individual y la naturaleza del trabajo en sí. Recuerde, muchos empleados en ese momento se quedaron buscando algún valor intrínseco en su trabajo debido a la estandarización de los trabajos. Debido a que los trabajadores realizaban las mismas tareas día tras día, sus habilidades y capacidades individuales no estaban siendo desafiadas.
El movimiento conductual trabajó para cambiar todo eso al investigar formas de ayudar a los empleados a encontrar satisfacción personal en sus trabajos al proporcionarles un trabajo significativo. La teoría del pensamiento conductual se basó en el trabajo de Abraham Maslow , Douglas McGregor , Frederick Herzberg y David McClelland , quienes buscaron formas de ayudar a motivar a los empleados en función de sus necesidades personales. Los psicólogos del comportamiento argumentaron que tenemos un deseo humano de trabajar hacia el crecimiento personal, los logros y los logros. Por lo tanto, además de proporcionar un salario suficiente y demostrar que los gerentes valoran a sus empleados, los empleadores también deben brindarles un camino hacia el desarrollo y los logros personales.
Teoría de la Precariedad Laboral (Guy Standing)
Resumen de la lección
Revisemos. La teoría neoclásica , que incluye el movimiento de relaciones humanas y el movimiento conductual , abarca enfoques y teorías que se centran en el lado humano de una organización. La teoría neoclásica fue un intento de incorporar las ciencias del comportamiento al pensamiento administrativo para resolver los problemas causados por las prácticas de la teoría clásica. El énfasis pasó de la producción, las estructuras y la tecnología a un enfoque en la interacción social. Los teóricos neoclásicos se concentraron en responder preguntas relacionadas con la mejor manera de motivar, estructurar y apoyar a los empleados dentro de la organización. Se alentó a los gerentes a crear sistemas sociales de apoyo y facilitar el desarrollo personal de sus trabajadores.
Los resultados del aprendizaje
Después de terminar la lección, debería poder describir las relaciones humanas y los movimientos de comportamiento de la teoría neoclásica de la administración e identificar las formas en que los empleados pueden ser motivados usando la teoría.
Explora más sobre este tema
Selecciona un tema y sigue aprendiendo...
