Teorías del Contenido de la Motivación: Definición y modelos

¿Qué es la teoría del contenido de la motivación?

La motivación, como tema en el campo de la psicología, examina las fuerzas que hacen que una persona actúe o participe en un comportamiento o comportamientos particulares. Las teorías del contenido sobre la motivación afirman que las personas actúan para satisfacer necesidades importantes y, a menudo, faltantes. Es el contenido de estas necesidades lo que impulsa el comportamiento, de ahí el nombre. La teoría del contenido en sí se compone de varias subteorías propuestas por varios psicólogos y también ha sido comparada y contrastada con la teoría del proceso, otro tipo de teoría de la motivación.

Teorías de motivación de proceso versus contenido

Al igual que la teoría del contenido de la motivación, las teorías del proceso de la motivación también examinan qué causa que los individuos adopten conductas particulares. Sin embargo, al analizar las teorías del contenido versus las teorías del proceso, la visión sobre la motivación cambia de un énfasis en las necesidades del mundo externo que impulsan el comportamiento en el primer caso a los procesos internos de toma de decisiones que son los impulsores en el segundo. Existen varias teorías de procesos de motivación diferentes, incluida la teoría de la equidad, la teoría de las expectativas y la teoría del establecimiento de metas.

La teoría de la equidad sugiere que las motivaciones de los individuos están guiadas por su percepción de cuán justos son tratados en comparación con los demás. Esto puede ocurrir en un lugar de trabajo, por ejemplo, si las personas creen que no reciben la misma cantidad de salario por el mismo nivel de esfuerzo que un colega. Entonces, podrían trabajar menos, pedir un aumento o hablar con RR.HH. sobre un trato injusto, como algunas posibilidades.

La teoría de las expectativas postula que el esfuerzo de uno dará como resultado un resultado particular. Por ejemplo, un estudiante podría estudiar mucho para un examen basándose en la creencia de que hacerlo resultará en una calificación alta.

La teoría del establecimiento de metas examina cómo tener objetivos es un motivador. Estos objetivos deben ser alcanzables, algo desafiantes y específicos. Por ejemplo, en ventas, tener objetivos de ingresos y plazos podría ser un motivador positivo para los empleados.

Usos de las teorías del contenido de motivación

A diferencia del enfoque interno de las teorías de procesos, las teorías de contenidos examinan las necesidades humanas en el mundo externo. Estas necesidades pueden ser tan básicas como el hambre, cuando alguien adopta un comportamiento particular para sentirse lleno o físicamente nutrido, por ejemplo. Sin embargo, las teorías del contenido también analizan necesidades psicológicas como la necesidad de amor o amistad y el sentido de pertenencia. Estos tienen implicaciones en una variedad de contextos.

Teorías de contenido de la motivación en psicología

Las teorías del contenido se centran en las necesidades reales que los humanos buscan satisfacer más que en el proceso mediante el cual se satisfacen. Varias teorías de contenido clave tienen marcos para describir estas necesidades físicas y psicológicas, incluida la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de motivación-higiene de Herzberg, la teoría X y la teoría Y de McGregor, la teoría de las necesidades de McClellan y la teoría ERG de Alderfer.

Jerarquía de necesidades de Maslow

Abraham Maslow fue un psicólogo humanista que creía que las personas tienen libre albedrío y, por tanto, la capacidad de influir en su cambio y crecimiento. Como teórico del contenido, Maslow analizó la existencia humana en términos de necesidades reales del mundo que colocó en una jerarquía de cinco niveles.

Las necesidades básicas se encuentran en la base de la pirámide o jerarquía. Maslow ve el objetivo de la experiencia humana como la “autorrealización”, o alcanzar el nivel más alto de satisfacción y felicidad, visto en la cima de la pirámide. La autorrealización se logra satisfaciendo las necesidades de los niveles inferiores de la jerarquía y progresando hacia arriba. Los niveles progresan desde lo fisiológico hasta la seguridad, el amor y la pertenencia, la autoestima y, finalmente, la autorrealización. Cada nivel sucesivo incluye necesidades que, aunque cada vez más psicológicas, Maslow considera esenciales.

Las necesidades en el nivel inferior son esenciales para la funcionalidad básica e incluyen alimentos, agua y refugio. Si no se satisfacen estas necesidades, un individuo no puede ascender en la jerarquía. Un ejemplo sería si alguien estuviera muriendo de hambre y sin hogar. A menos que este individuo pudiera encontrar sustento y refugio constantes, sería difícil, si no imposible, mantenerse a salvo, conseguir empleo, tener relaciones positivas o alcanzar su potencial. Por el contrario, los individuos para quienes estas necesidades básicas no son obstáculos estarían en mejores condiciones de ascender en la pirámide de Maslow.

La teoría de la motivación-higiene de Herzberg

Frederick Herzberg utilizó un enfoque doble en su teoría, particularmente en su aplicación en el lugar de trabajo. El aspecto de “motivación” de su teoría se refería a las necesidades intrínsecas que podrían contribuir a la satisfacción laboral. Estas necesidades podrían incluir el valor percibido del trabajo por parte del empleado, la existencia de desafíos razonables y cómo se reconocieron los logros. El aspecto de “Higiene” de su teoría se refería a elementos tangibles como el salario, las políticas de la empresa, los horarios y las relaciones con los colegas.

Lo ideal sería abordar ambos lados de esta teoría para garantizar la satisfacción de los empleados. En el caso de los docentes, por ejemplo, una remuneración suficiente o un calendario anual, ambas cuestiones de higiene, podrían no ser suficientes. La pieza de motivación es más intrínseca. Por ejemplo, muchos profesores hacen el trabajo porque sienten que es valioso para la sociedad y una forma de seguir aprendiendo. Para Herzberg, es más probable que estos aspectos de “motivación” de la experiencia de un docente, en combinación con las cuestiones de higiene del salario y el horario, resulten en satisfacción laboral.

Teoría X y Teoría Y de McGregor

La teoría de Douglas McGregor divide a los empleados y los estilos de gestión necesarios para motivarlos en dos categorías, Teoría X y Teoría Y. Si bien ambas teorías consideran que la gestión es necesaria en el lugar de trabajo, proponen diferentes tipos de metodologías basadas en su visión de los propios trabajadores..

La teoría X es una visión negativa de los empleados y los ve como individuos egocéntricos que no quieren trabajar y pueden ser “vagos”. Se considera que estas personas carecen de creatividad y esperan que la dirección asuma toda la responsabilidad en la dirección de su trabajo.

La teoría Y adopta un punto de vista opuesto y propone que las personas quieren trabajar, tienen iniciativa y están dispuestas a trabajar de forma independiente.

En el caso de la Teoría X, la dirección toma todas las decisiones sobre el trabajo, incluidos los objetivos, las horas, los salarios, los procedimientos y las condiciones laborales, y además puede utilizar la coerción, las recompensas y los castigos para lograr sus objetivos. En este caso, los trabajadores tienen poca o ninguna agencia con respecto a su experiencia laboral. Con la Teoría Y, la gestión no necesita depender de estas técnicas. Los trabajadores de la teoría Y están más motivados por necesidades intrínsecas, incluido el deseo de alcanzar su máximo y mejor potencial. Por lo tanto, la gerencia podría invitar a los empleados a participar en términos de decisiones organizacionales, fomentar el trabajo en equipo y ser más flexible en su enfoque. Esto podría brindar opciones como oportunidades de trabajo híbrido o horarios flexibles, por nombrar dos ejemplos.

La teoría de las necesidades de McClelland

La teoría de David McClelland examina las necesidades humanas y las divide en tres categorías: la necesidad de logro, la necesidad de poder y la necesidad de afiliación. Su opinión es que, si bien los individuos poseen las tres necesidades, una dominará.

Las personas con necesidad de logros, aunque buscan algún desafío, tienden a participar en tareas que tienen riesgos moderados de fracaso, ya que su atención se centra en resultados exitosos. Las personas con necesidad de poder, por otro lado, prefieren situaciones competitivas y de mayor riesgo y buscan influir en los demás. Se centran en el estatus más que en la finalización exitosa de las tareas y buscan dominar el lugar de trabajo. Los individuos con necesidad de afiliación se centran en las relaciones y valoran las relaciones cooperativas y agradables por encima de los logros o el estatus. Aquellos cuyas necesidades se centran más en la afiliación podrían renunciar a situaciones competitivas que podrían conducir a un estatus más alto en el lugar de trabajo y podrían no tener necesidad de estar a cargo.

Teoría del ERG de Alderfer

La teoría de Clayton Alderfer, denominada así por cada letra del acrónimo ERG -existencia, relación y crecimiento-, se considera una consolidación de la Jerarquía de Necesidades de Maslow. La categoría de “existencia” de Alderfer abarca las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow. La “relación” incluye las necesidades sociales y la pertenencia de Maslow. El “crecimiento” de Alderfer corresponde a los niveles más altos de autoestima y autorrealización. Al igual que Maslow, a medida que un individuo satisface las necesidades inferiores, estará más capacitado y motivado para alcanzar las superiores. Por el contrario, si no se satisfacen las necesidades superiores, un individuo podría intentar satisfacer las necesidades de un nivel inferior.

Alderfer consideraba que los individuos tenían una experiencia personal de este constructo en lugar de la visión más universal que sostenía Maslow. En los negocios, los gerentes podrían ver a un empleado que pasó demasiado tiempo socializando como atrapado en el nivel de relación, por ejemplo. Esta información podría hacer que los gerentes cambien las tareas o las condiciones laborales de este empleado, permitiéndole ascender en la jerarquía hasta el nivel de crecimiento, lo que idealmente crearía una mejor situación tanto para el trabajador como para la empresa.

Importancia de la teoría de la motivación

La teoría de la motivación proporciona formas de comprender qué causa que los humanos adopten conductas particulares. Esta comprensión tiene implicaciones para el campo de la psicología, así como para instituciones como empresas y escuelas. Si los líderes entienden qué es lo que “motiva a alguien”, estarán en mejor posición para ser útiles. Esto tiene implicaciones positivas para las instituciones, los individuos y la experiencia humana en general.

Resumen de la lección

Las teorías de la motivación en psicología examinan los impulsores detrás de las acciones de las personas en una variedad de contextos. Las teorías de procesos analizan estrictamente las experiencias psicológicas internas que motivan a las personas. Las teorías del contenido examinan las necesidades del mundo que se requieren para que las personas funcionen a su nivel óptimo. Si bien existen varias teorías de contenido diferentes, muchas son similares o se basan entre sí. Comprender qué motiva a las personas tiene implicaciones no sólo para la psicología como ciencia, sino también para los líderes y asistentes en las profesiones de salud mental, los negocios, la educación y otras instituciones.