Terminología legal para discapacidades: significado y descripción general

(La) justicia es ciega

Richard Bernstein no es ajeno a ser la primera persona en lograr algo. El residente de Michigan de 41 años ha corrido más de 15 maratones y ha completado un triatlón que involucró 26.2 millas de carrera, 112 millas de ciclismo y natación de 2.4 millas. Estos, sin embargo, no son el logro más significativo de Bernstein.

En 2014, después de gastar casi $ 2 millones de su propio dinero durante su campaña, el Excmo. Richard Bernstein se convirtió en el primer juez ciego de la Corte Suprema de Michigan. Antes de su elección, Bernstein se había convertido en un nombre familiar en Detroit por sus comerciales de televisión que promocionaban su capacidad para proporcionar “justicia ciega”. (Sí, ¡está bien con el juez si lo encuentra gracioso!)

Si se pregunta si un juez ciego puede digerir efectivamente los numerosos documentos asociados con un papel en la Corte Suprema del estado, Bernstein ya se dirigió a sus votantes. ‘Uso la tecnología, pero la tecnología solo me puede llevar hasta cierto punto. Interiorizo ​​los casos palabra por palabra, básicamente los confío principalmente de memoria. Le estoy pidiendo al lector que señale ciertas cosas, lea notas al pie y mire el registro legislativo ‘. Para esta tarea, Bernstein utiliza un asistente que lleva con él más de tres años, y ha estructurado los procesos en sus despachos para permitir un nivel de comunicación sin precedentes con sus asistentes legales.

Derecho versus visión médica de la discapacidad

Existen diferencias significativas entre cómo la ley ve la discapacidad en el contexto del empleo y cómo la comunidad médica define la discapacidad en términos de tratamiento clínico. La ley define una discapacidad como “un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida”. (Código 42 de los EE. UU. § 12102) Existe un contraste significativo entre cómo la comunidad legal y la comunidad médica ven la discapacidad. Aunque hay muchos matices, la conclusión es que las personas que califican como discapacitadas según la ley no están obligadas a tener una discapacidad que cumpla con el estándar médico para una discapacidad clínica.

Una de las diferencias clave que es relevante en el contexto de la legislación laboral es el estado de la discapacidad como actual (aguda) o en curso sin deterioro continuo (crónica). La ley es clara en este punto. En el contexto de la legislación laboral, no es necesario que una persona esté experimentando una discapacidad para ser considerada discapacitada. Por ejemplo, una persona con una enfermedad como la esclerosis múltiple o la depresión mayor puede clasificarse bajo la definición legal de discapacidad incluso si actualmente no experimenta síntomas asociados con el diagnóstico.

Al discutir el caso del juez Bernstein, ¿recuerda lo que el juez dijo que hizo para superar el hecho de que no podía leer los alegatos legales? Bernstein aseguró a sus electores que su incapacidad para leer personalmente los informes no sería problemática principalmente porque tenía un equipo confiable de asistentes y asistentes legales que podían leer los informes permitidos y ayudar a la justicia a identificar las partes más importantes. Debido a su puesto, Bernstein pudo hacer esto por su propia cuenta, pero a menudo se requiere que los empleadores hagan ajustes similares cuando sea apropiado. La ley define estos ajustes como adaptaciones razonables .

Pero antes de definir qué es y qué no es una adaptación razonable, es importante definir también el término legal asociado con las discapacidades que no pueden adaptarse bajo ninguna condición. Cuando un empleador se niega a contratar o despide a un empleado debido a una discapacidad, no necesariamente está infringiendo la ley. De hecho, una organización solo está infringiendo la ley si hubiera podido hacer que la situación funcionara, pero en cambio eligió no hacerlo. El juez Bernstein puede ser un juez de la Corte Suprema estatal eficaz porque puede encontrar formas alternativas de completar las tareas asociadas con su puesto.

Sin embargo, si Bernstein solicitara ser oficial de policía, no sería una discriminación ilegal negarse a contratarlo porque su ceguera le impide llevar a cabo las funciones básicas del trabajo. Cuando un trabajo tiene tareas que simplemente no puede realizar una persona con una discapacidad en particular, este motivo de rechazo se conoce como una calificación ocupacional de buena fe .

Encontrar un escenario en el que todos ganen

En un sentido legal, el significado tanto de los ajustes razonables como de la calificación ocupacional de buena fe es a veces confuso. Se requiere una acomodación razonable cuando un empleador puede hacer ajustes o cambios en el ambiente de trabajo que permitirían que un candidato que de otra manera calificara hiciera el trabajo, y una calificación laboral de buena fe es un componente fundamental del trabajo que no puede eliminarse. transferido o modificado. Cuando este es el caso, el empleador no está obligado a emplear a alguien con una discapacidad descalificante.

Hay varias organizaciones que pueden ayudar a los empleadores a determinar las acciones apropiadas a tomar con respecto a la discapacidad del candidato o empleado. Las agencias del gobierno federal con poder regulatorio sobre las personas discapacitadas en el lugar de trabajo incluyen la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), el Departamento de Justicia (DOJ) y la Administración del Seguro Social (SSA).

Estas agencias federales ejercen diversos grados de control regulatorio, pero los empleadores que necesitan asesoramiento pueden solicitar ayuda a la Red de adaptación laboral (JAN) del Departamento de Trabajo . JAN es una excelente fuente de asesoramiento gratuito para docenas de preguntas comunes relacionadas con la adaptación y la discapacidad en el lugar de trabajo. Entre otras cosas, los empleadores pueden encontrar ayuda para pagar adaptaciones razonables, compartir información con otras organizaciones que hayan realizado adaptaciones razonables y ver estadísticas e ideas para reducir las barreras en el lugar de trabajo.

Resumen de la lección

La definición legal de discapacidad en el lugar de trabajo es diferente a la definición que se aplica en la medicina clínica. En el lugar de trabajo, una discapacidad es cualquier impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida. Con respecto a la definición de discapacidad en el lugar de trabajo, un empleado se considera discapacitado incluso si actualmente no experimenta impedimentos relacionados con la discapacidad declarada.

Los empleadores están obligados a realizar adaptaciones razonables , o ajustes al entorno de trabajo, para reducir las barreras para las personas con discapacidades cuando de otro modo están calificadas para el puesto. Los empleadores pueden ejercer su discreción para determinar qué tipo de adaptaciones son razonables, pero no se requieren adaptaciones cuando un trabajo tiene tareas que simplemente no puede realizar una persona con una discapacidad en particular, lo que se conoce como una calificación ocupacional de buena fe .

Los empleadores que tengan preguntas o inquietudes con respecto a la discapacidad en el lugar de trabajo pueden revisar la guía reguladora de varias agencias federales, pero el mejor recurso federal que no es de naturaleza regulatoria es la Red de Adaptación Laboral (JAN) . JAN proporciona numerosos recursos relacionados con la discapacidad en el lugar de trabajo.