Usar la disciplina de los empleados para mejorar el desempeño

No esquive la disciplina

» Ahorre la vara y mime al niño ». Este viejo adagio se usó para expresar el sentimiento de que la falta de disciplina daría como resultado un niño insolente e incorregible. Aunque no funciona de esa manera en los negocios, la verdad sigue siendo aplicable. De hecho, siempre que se proporcione de la manera correcta, la disciplina debe ser algo que sea una experiencia positiva general para el gerente y el empleado.

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Pensar en la disciplina como simplemente castigar a un empleado fuera de línea es un paradigma obsoleto.

Razones comunes por las que los gerentes fallan en la disciplina de los empleados

La disciplina lleva tiempo

Una de las razones más comunes por las que la disciplina en el lugar de trabajo es ineficaz es la incapacidad del gerente para involucrar el mecanismo en absoluto. En muchos casos, la falta de expectativas claras paraliza el proceso, incluso antes de que se le pueda dar la oportunidad de funcionar. Todo el proceso disciplinario colapsará sin expectativas claras.

La disciplina es (innecesariamente) incómoda

Para muchos gerentes, la disciplina de los empleados es simplemente incómoda. Cuando un gerente es ascendido desde adentro, es extremadamente incómodo que un ex compañero de trabajo le recuerde cuántas veces rompió la misma política por la que ahora está siendo disciplinado. No importa lo incómodo que sea, un gerente no puede evitar la disciplina sin dañar a la organización.

La administración de disciplina no requiere infracciones estrictas y frías de la política

La disciplina efectiva no depende únicamente de la política. Los nuevos gerentes deben tener claro que además de hacer cumplir las disposiciones del manual de políticas, esperarán un comportamiento que sea consistente con la misión y los valores de la empresa. Para muchos gerentes, este componente del proceso disciplinario es esencial. Les permite a los empleados saber, desde el primer día, que no es aceptable comportarse de una manera que supere los límites de la política.

Ilustremos algunos de estos problemas y sus soluciones con un ejemplo hipotético.

Ejemplos de disciplina laboral efectiva e ineficaz

Disciplina deficiente

En nuestro ejemplo, seguiremos a un empleado llamado Devon, que recientemente ha sido relegado para un ascenso a un puesto directivo. Después de pasar por alto, Devon parece empeñado en hacer la vida de su nuevo gerente miserable.

Intervenciones positivas mediante la disciplina

Este es el momento de la verdad para el nuevo gerente de Devon. Si ella no menciona su comportamiento y describe las expectativas de mejora, la actitud de Devon monopolizará el tiempo de su nuevo gerente. Para evitar esto, el nuevo gerente de Devon debe marcar la pauta de inmediato, al tener una reunión cara a cara sobre las expectativas en el futuro.

El refuerzo positivo recompensa el comportamiento que debe repetirse.

Aquí hay una forma en que esta conversación podría desarrollarse:

• «Devin, aprecio que sea difícil que te ignoren para un trabajo que realmente querías. Ahora que se ha tomado la decisión, puede esperar que lo apoye como su gerente, y espero el mismo apoyo de usted en el futuro ».
• » Ya soy consciente de que se me encomendará la tarea de hacer cumplir las políticas que probablemente rompemos de vez en cuando. En mi nuevo rol, eso no es relevante. En el futuro, puede esperar que me adhiera a la política y esperaré lo mismo a cambio ».
• » Por último, es importante comprender que, independientemente de nuestras posiciones en la empresa, a ambos se nos exige que cumplamos nuestra misión y practiquemos nuestros valores. Cualquier comportamiento que no apoye esa misión, no es consistente con nuestros valores y deberá ser ajustado. En el futuro, puede esperar que haré todo lo posible para tomar solo decisiones que respalden nuestros valores. Ambos podemos esperar modelar esos valores, independientemente de si hay una infracción material de la política o no ».

La reunión en sí misma es el comienzo de una disciplina eficaz porque establece expectativas claras. En su primera declaración, el nuevo gerente valida la posibilidad de una interacción incómoda, pero luego la vuelve ineficaz. Por último, el nuevo gerente explica claramente que el incumplimiento de los valores de la empresa sigue constituyendo un comportamiento inaceptable, incluso si no hay una página en el manual de políticas relacionada con esa situación específica.

Métodos para aplicar la disciplina

La esperanza obvia es que después de la conversación con su nuevo gerente, Devon reanude el cumplimiento de las expectativas de la compañía. Si esto no sucede, su nuevo supervisor debe tomar medidas. Sin embargo, no todas las acciones tomadas en el proceso disciplinario deben ser negativas.

La forma más familiar de aplicar la disciplina es a través del proceso disciplinario progresivo , en el que se dan una serie de advertencias gradualmente, hasta un posible despido. Ese sistema es necesario, pero no muy motivador. En cambio, el nuevo gerente de Devon debe combinar el refuerzo positivo con el refuerzo negativo descrito en la política disciplinaria. El refuerzo positivo consiste en utilizar incentivos para moldear el comportamiento. Por el contrario, el refuerzo negativo está utilizando consecuencias indeseables.

Específicamente, es importante que el nuevo gerente de Devon recompense activamente el comportamiento que quiere que se repita. En la medida en que la frustración de Devon esté relacionada con el hecho de que no lo hayan hecho para el puesto, su nuevo gerente podría ofrecerle opciones para el desarrollo profesional, incluida la capacitación especializada, la propiedad del proyecto o incluso un rediseño del rol de Devon dentro de la empresa.

El refuerzo positivo se centra en las fortalezas más que en las debilidades.

Aunque puede ser logísticamente complejo, los incentivos financieros en forma de bonificaciones pueden ser extremadamente poderosos. Una excelente manera de utilizar un incentivo de bonificación es dejar de lado la bonificación al comienzo del trimestre, que el empleado solo puede reclamar si cumple con las expectativas de desempeño durante ese trimestre. Si no logran estos objetivos, el monto de la bonificación se puede reducir. La belleza de un sistema como este es que es tanto un refuerzo positivo como negativo. El refuerzo negativo es el hecho de que se pierde dinero cuando no se cumplen los objetivos. El refuerzo positivo es que proviene de una bonificación, no del salario regular de un empleado.

Resumen de la lección

Disciplina no es una mala palabra y no es algo que se deba temer. Más bien, el refuerzo positivo y negativo (recompensas por hacer el bien y sanciones por deficiencias) son parte de un proceso eficaz. A menudo, los gerentes no obtienen un beneficio completo de la disciplina de los empleados porque evitan darla por una variedad de razones. Aunque la disciplina progresiva es un método común de refuerzo negativo, que utiliza una serie de advertencias para moldear el comportamiento, una empresa también debe utilizar el refuerzo positivo. Esto puede tomar la forma de reentrenamiento laboral, una bonificación monetaria u otros incentivos.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador