Junta Nacional de Relaciones Laborales: Políticas y conducta

¿Qué es la NLRB?

La Ley Nacional de Relaciones Laborales , o Ley Wagner, se aprobó en 1935 para proteger a los trabajadores de los empleadores que querían explotar a los trabajadores en términos de salarios y condiciones laborales. La ley también protege a los empleadores. Antes de la Ley Nacional de Relaciones Laborales, los empleadores amenazaban a los empleados que optaban por sindicalizarse o formar una asociación organizada.

La ley hizo posible que los trabajadores se sindicalizaran libremente sin consecuencias. También hizo posible los derechos de negociación colectiva . Estos derechos permiten a los empleados negociar las condiciones laborales y pagar con los empleadores como grupo. Tener el poder de negociar con los empleadores cosas como salarios, horarios y seguridad laboral significa que tanto los empleados como los empleadores pueden llegar a acuerdos para crear un lugar de trabajo armonioso.

Como resultado de la Ley Nacional de Relaciones Laborales, se creó la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) para supervisar las relaciones laborales. Esta agencia federal asegura que no se violen los derechos de los empleados. La NLRB también protege a los empleados de sindicatos corruptos. La NLRB es el lugar al que deben acudir los miembros del sindicato e incluso los no afiliados que tengan una infracción que informar. Algunas de las principales políticas y códigos de conducta de la agencia son:

• Totalidad de la doctrina de la conducta
• Regla de 24 horas para las elecciones
• Empleados de votación
• Solicitación
• Proyección de películas antisindicales
• Correo electrónico para comunicación sindical

Totalidad de la doctrina de la conducta

Cuando se investiga a un empleador por una infracción, la NLRB no solo analiza la acusación, sino que analiza las acciones del empleador a lo largo del tiempo. Esto se llama la doctrina de la totalidad de la conducta y establece que si se culpa a un empleador por una práctica laboral injusta, la NLRB considerará la conducta del empleador en su conjunto. Por ejemplo, si Acme Supply Company recibiera una queja de un empleado del sindicato, la NLRB examinaría todas y cada una de las quejas, informes o investigaciones anteriores para tomar una determinación de culpabilidad.

Otra política es la regla de las 24 horas.. Durante las negociaciones del contrato, los empleados tienen derecho a votar sobre cuestiones como los contratos. La NLRB se toma tan en serio el derecho al voto que creó una regla de 24 horas que prohíbe a los empleadores o sindicatos realizar un discurso formal dentro de las 24 horas posteriores a una elección. Esto significa que el empleador no puede obligar a los empleados a reunirse durante su jornada laboral normal para conocer y escuchar la posición del empleador. Del mismo modo, los sindicatos no pueden exigir que los empleados se reúnan dentro de las 24 horas posteriores a una elección para escuchar su versión de los problemas. La regla se creó para evitar que ambas partes tengan la última palabra, y también les da a los empleados tiempo para pensar en su decisión de voto. Los sindicatos y los empleadores tienen derecho a celebrar una reunión dentro de las 24 horas posteriores a una elección para discutir los asuntos electorales pendientes, pero la asistencia debe ser voluntaria, no en horario de la empresa.

Encuesta de empleados

Los empleadores pueden estar muy interesados ​​en la posición de sus empleados sobre la creación de un sindicato. Dado que la sindicalización de los empleados puede tener un impacto significativo en el negocio, es posible que la gerencia desee tener una idea de cuántos empleados podrían unirse. La NLRB afirma que las encuestas a los empleados para recopilar información sobre su interés en sindicalizarse van en contra de las reglas, excepto bajo ciertas condiciones. Sondear a los empleados significa preguntar a los empleados específicamente sobre su interés en crear o afiliarse a un sindicato. La NLRB permitirá que los empleadores recopilen información solo si se indica el motivo veraz de la votación, si se garantiza que los empleados no recibirán un trato adverso por su opinión y si la información se obtiene mediante votaciones anónimas.

Solicitud y películas

Cuando los empleados deciden sindicalizarse por primera vez, se necesita mucho esfuerzo por parte de los organizadores para lograr que los empleados se inscriban como miembros. La NLRB creó la regla de solicitud para ayudar a los organizadores en sus esfuerzos. Bajo la regla de licitación, a los empleados se les permite distribuir materiales sindicales, pedir firmas, usar el emblema del sindicato en su ropa (siempre que no viole una política de uniformes) e incluso usar insignias sindicales. Los organizadores sindicales también pueden discutir temas relacionados con el sindicato con compañeros de trabajo. El único momento en que no se permite la organización de actividades es durante el horario laboral y en las instalaciones donde se realiza el trabajo. Eso significa que los estacionamientos y los comedores suelen ser un juego limpio. La regla va un paso más allá y declara ilegal que los empleadores despidan, castiguen, intimiden o amenacen a un empleado organizador que intenta convencer a otros para que se afilien a un sindicato.

Desde la década de 1950, ha sido común que los empleadores muestren películas antisindicales en el lugar de trabajo que muestran a los sindicatos como organizaciones violentas y corruptas en un esfuerzo por alejar a los empleados de la sindicalización. Los sindicatos han respondido con películas propias que intentan refutar estas representaciones. La posición de la NLRB sobre el tema de la proyección de películas antisindicales ha variado a lo largo del tiempo, pero actualmente no considera que esta práctica sea injusta en sí misma. Varias grandes corporaciones se han aprovechado de esta posición y la práctica es común.

Correo electrónico para comunicación sindical

Muchas empresas buscaron tener una política de correo electrónico que prohibiera a los empleados utilizar el sistema de correo electrónico para sus comunicaciones personales. La NLRB inicialmente dictaminó que los sistemas de correo electrónico de los empleadores no se pueden usar para enviar información sobre asuntos sindicales, pero dado que el correo electrónico de la empresa contenía listas de distribución de empleados y era la forma más fácil para que los organizadores enviaran correos electrónicos a todos, esta decisión fue atacada. Posteriormente, la NLRB decidió que los empleados podían utilizar el correo electrónico con fines organizativos siempre que el empleador no tuviera una razón legítima para prohibir todo uso del correo electrónico no relacionado con el trabajo y siempre que las actividades de organización no tuvieran lugar en el horario de la empresa.

Resumen de la lección

La NLRB , que protege a los empleados de las violaciones y la explotación salarial o laboral, se creó como resultado de la Ley Nacional de Relaciones Laborales. La NLRB creó reglas y políticas que los empleadores, empleados y sindicatos deben seguir. La doctrina de la totalidad de la conducta toma en cuenta las acciones de un empleador en su conjunto cuando dictamina sobre una infracción. La regla de las 24 horas prohíbe las reuniones obligatorias del empleador o del sindicato dentro de las 24 horas posteriores a una elección. Es ilegal votar a los empleados excepto bajo ciertas condiciones. Se permite la solicitación en el lugar de trabajo si se realiza en tiempo personal y en áreas no laborales. Usar el correo electrónico de la empresa con fines organizativos y mostrar películas antisindicalesambos están permitidos. La NLRB se creó para mantener a los empleados y empleadores en armonía, y brinda a ambas partes un foro para sus quejas.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador