Un caso judicial
En 1990, la Corte Suprema escuchó el argumento de la Unión Internacional, UAW v. Johnson Controls. El empleador, Johnson Controls, que es una compañía global que se especializa en mejorar la eficiencia de edificios, automóviles y baterías, negó a las empleadas en edad fértil ocupar ciertos puestos. La empresa argumentó que la exposición a grandes cantidades de plomo en estas posiciones provocaría graves defectos de nacimiento en los fetos de las madres. Johnson Controls estableció una política de protección fetal para proteger la salud reproductiva de las mujeres y la salud de los fetos en desarrollo, luego de que ocho empleadas quedaran embarazadas después de haber estado expuestas a grandes cantidades de plomo en estos roles. Los miembros de la Unión Internacional presentaron una demanda colectiva y afirmaron que la política discriminaba a las trabajadoras en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles.
Cambios al Título VII
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles evita que los empleadores discriminen a los empleados o solicitantes en función del sexo, raza, color, origen nacional y religión de esa persona. Esta ley fue posteriormente enmendada por la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 , que prohibía a los empleadores discriminar por motivos de embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo establece que el embarazo debe tratarse de la misma manera que cualquier otra discapacidad al brindar oportunidades tales como tareas livianas, tareas modificadas, licencia por discapacidad o licencia sin paga.
Bajo el Título VII, un empleador tiene la oportunidad de discriminar legalmente en las decisiones de personal con respecto al empleo sobre la base de dichos rasgos protegidos, si el rasgo se considera una calificación ocupacional de buena fe , o BFOQ . Se puede declarar un BFOQ si existe una relación directa entre un rasgo protegido específico y la capacidad para realizar el trabajo, si no existe una alternativa menos restrictiva disponible y si el BFOQ se relaciona con la misión central de la organización. Esta fue la base de la defensa de Johnson Controls, a diferencia de 2015, cuando al restaurante Ruby Tuesday se le ordenó pagar $ 100,000 a dos empleadores masculinos por haberle negado las oportunidades de promoción de servidores que estaban reservadas para mujeres.
Argumento de Johnson Controls
Johnson Controls argumentó que permitir que las trabajadoras que pudieran haber quedado embarazadas dejaba a la empresa abierta a demandas por responsabilidad si sus hijos recién nacidos experimentaban defectos de nacimiento como resultado de sus condiciones laborales. Los niveles de plomo, que era un ingrediente principal en muchos de sus productos a los que los trabajadores estarían expuestos en ciertos roles, eran más altos de lo que la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional , que es la agencia federal encargada de regular la seguridad laboral, considera seguros. Para permitir que las trabajadoras trabajen en estos roles, las trabajadoras deben tener su infertilidad documentada médicamente.
La compañía argumentó que el lenguaje en la Ley de Discriminación por Embarazo establece que la empleada debe poder realizar el trabajo con la misma seguridad que alguien que no está en esa categoría, y que la defensa de BFOQ se aplica en este caso. El BFOQ en este caso fue la capacidad de completar las funciones del puesto sin riesgo expuesto de lesiones. Si bien Johnson Controls argumentó que la exposición a altos niveles de plomo causaría defectos cerebrales graves en los fetos, no pudieron determinar exactamente a qué nivel se convertirían en un peligro. Como empleador, se sentían responsables de los materiales que fabrican al tiempo que garantizan la seguridad de sus empleados.
La Unión Internacional
El Sindicato Internacional, que representa a United Automobile Workers, presentó una demanda colectiva contra su empleador, Johnson Controls, declarando que su política discriminaba ilegalmente a las trabajadoras por su sexo. Descubrieron que la disposición en su póliza que permitía a los empleados trabajar en ciertos puestos al documentar su infertilidad, traicionaba su privacidad y derechos bajo la Ley de Portabilidad y Responsabilidad del Seguro Médico, o HIPAA.
El sindicato rechazó la idea de que ser una empleada durante la edad fértil los ponía a ellos mismos y a sus fetos en riesgo como una defensa auténtica de calificación de ocupación. Durante la audiencia oral, el sindicato argumentó que los niveles elevados de plomo en ciertos puestos tenían la misma probabilidad de dañar tanto a los empleados masculinos como a las empleadas. Sin embargo, bajo la política de protección fetal impuesta por Johnson Controls, solo las trabajadoras tenían prohibido trabajar en ciertos puestos.
Fallo de la Corte Suprema
El 20 de marzo de 1991, la Corte Suprema revocó la decisión de la Corte de Apelaciones que originalmente estaba a favor de Johnson Controls. El tribunal encontró que, si bien el plomo elevado podría causar daños en los sistemas reproductivos de las mujeres, también podría dañar los de los hombres. Dado que la empresa solo aplicó una política que limitaba el empleo de las trabajadoras, encontraron que esta política era de hecho discriminatoria según se define en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles. Por lo tanto, la calificación profesional de buena fe solo se aplicaría si la capacidad para tener hijos fuera un requisito para cumplir con el deber en cuestión. Prohibir a todas las mujeres en ciertos puestos se clasifica como discriminatorio, ya que solo representaba un riesgo para las mujeres que eran fértiles.
Resumen de la lección
En 1990, la compañía Johnson Controls perdió una demanda colectiva ahora conocida como Unión Internacional, UAW v. Johnson Controls porque la Corte Suprema determinó que la compañía violó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles , que evita que los empleadores discriminen a los empleados o solicitantes basados en sobre el sexo, la raza, el color, el origen nacional y la religión de esa persona. Como empleador, Johnson Controlstiene el deber y la responsabilidad de proteger a sus trabajadores de atmósferas peligrosas y niveles químicos. Sin embargo, no reconocieron que la exposición de los hombres al plomo podría causar daños en los sistemas reproductivos masculinos con la misma probabilidad que en las mujeres. Incluso con lo que podría describirse como buenas intenciones para proteger a los trabajadores, las organizaciones deben estar constantemente conscientes de la creación de un escenario de impacto dispar que descalifica ilegalmente a las personas de un determinado rasgo protegido para las oportunidades a las que todos en la organización son elegibles.
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