Cómo implementar procesos de selección inclusivos

Sesgo de selección de candidatos

Eche un vistazo rápido a esta lista de nombres y piense en lo que podrían tener todos en común:

• Sarah
• Beth
• Anna
• María

Ahora, mire esta segunda lista.

• Sam
• James
• Tom
• Gerald

Los estudios revisados ​​por pares han demostrado que algo tan simple como la forma en que suena un nombre puede resultar en una diferencia del 50% en las devoluciones de llamada entre candidatos. En otras palabras, el proceso de selección se corrompió literalmente desde el momento en que se analizó el currículum basándose únicamente en el nombre de una persona. En el caso de estas dos listas, podría ser fácil para un evaluador tratar inconscientemente los nombres que suenan masculinos de manera diferente a los nombres que suenan femeninos.

Impacto desigual

Un impacto dispar es un tipo de discriminación que ocurre cuando las funciones del personal, como la selección de candidatos, se construyen de una manera que excluiría de la consideración a las minorías que de otro modo estarían calificadas. En este ejemplo de sesgo durante la selección del currículum, se está produciendo un impacto dispar porque el proceso excluye injustamente a los candidatos basándose únicamente en una percepción no válida relacionada con su nombre de pila.

Los investigadores de un estudio sintieron que, aunque era grave, este sesgo podría manejarse fácilmente simplemente haciendo que los currículums no tengan nombre para los evaluadores. Al eliminar los nombres por completo, era más probable que un proceso de selección se centrara en las calificaciones auténticas en lugar de un sesgo inconsciente en contra de los nombres específicos de género que, en última instancia, podría resultar en una situación de impacto dispar. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) tiene la autoridad para litigar casos contra empleadores públicos y privados que participan en discriminación. Este ámbito de autoridad incluye un impacto dispar en el proceso de selección.

Elementos del cribado inclusivo

Veamos los elementos de un proceso de selección inclusivo uno a la vez:

1. Métodos de selección objetivos

La base de un proceso de selección inclusivo es el establecimiento de criterios objetivos apropiados. Independientemente de si hubo una intención discriminatoria, cuando una organización no puede describir el proceso mediante el cual los candidatos son seleccionados o rechazados, están expuestos a denuncias de discriminación. El primer paso para un proceso de selección más inclusivo es tener los criterios listos antes de que se revisen los currículums. Hacer esto hace que el proceso comience con el pie derecho porque dirige a quienes revisan los currículos a evaluar criterios específicos en lugar de sentimientos arbitrarios sobre un candidato.

Aunque no son obligatorios en todos los casos, las ayudas visuales, como una hoja de trabajo de calificación del candidato, ayudan a los revisores a ver las calificaciones de los candidatos en un formato que resalta las calificaciones en lugar de las cualidades personales no relacionadas con el trabajo. En general, es mejor lanzar una red amplia y reducir la piscina en lugar de ser extremadamente selectivo desde el principio. Al seleccionar solicitudes o currículums por primera vez, revíselas con una lente de mente abierta e incluya candidatos que tradicionalmente no se consideren adecuados para el puesto. Cuantos menos criterios se utilicen para evaluar a los candidatos, más oportunidades habrá de hacer afirmaciones de impacto o discriminación dispares. Permita que un gran número de solicitantes pasen por el proceso de selección y redúzcalos volviéndose más selectivo durante el proceso que al principio.

Asegurar la precisión en el proceso de selección es otra forma importante de mejorar la diversidad de un grupo de candidatos. Los errores que pueden parecer pequeños, como calcular los años de experiencia de un candidato, pueden no ser tan pequeños si tienen un impacto dispar. La ausencia de intenciones maliciosas no significa necesariamente que no haya habido discriminación. Los errores en la evaluación de los antecedentes, la educación o la experiencia laboral del candidato pueden generar una queja de exclusividad incluso cuando no se pretendía discriminar.

2. Mitigar el sesgo personal

Al seleccionar candidatos, es importante que las organizaciones se aseguren de que los sesgos personales de los revisores no afecten el proceso. Como regla general, los profesionales de recursos humanos son mejores para hacer una revisión imparcial de un candidato que sus homólogos que no son de recursos humanos. Si en el proceso de selección participan personas con sesgo conocido o sospechado, es importante que un líder de recursos humanos se asegure de que el sesgo no se refleje en ninguna función oficial.

3. Perseguir activamente la diversidad

Cuando se buscan candidatos, las prácticas más inclusivas no esperan a que lleguen candidatos diversos a la empresa; la empresa se dirige a ellos. Los gerentes de contratación y los líderes de recursos humanos deben elegir cuidadosa y deliberadamente contratar en ubicaciones físicas o de grupos de candidatos que son naturalmente diversos. En lugar de reclutar exclusivamente a partir de anuncios de empleo y ferias profesionales, los gerentes de recursos humanos proactivos encontrarán las iglesias, escuelas y grupos cívicos cuyos miembros representan la comunidad diversa de la cual la organización debería contratar. Los profesionales de RR.HH. que no estén familiarizados con los mejores métodos y lugares para reclutar diversos grupos de candidatos deben preguntar a organizaciones en situación similar o incluso a la propia comunidad.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido sobre la implementación de procesos de selección inclusivos por unos momentos. Las empresas diversas son más dinámicas, más orientadas al cliente y más innovadoras. Las organizaciones con prácticas arbitrarias de selección de candidatos corren un alto riesgo de crear la práctica discriminatoria conocida como impacto dispar , que es un tipo de discriminación que ocurre cuando las funciones del personal, como la selección de candidatos, se construyen de una manera que excluiría de su consideración a las minorías que de otro modo estarían calificadas. Los empleadores públicos y privados son igualmente responsables ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) , que tiene la autoridad para litigar casos contra empleadores públicos y privados que incurran en discriminación.

Una de las mejores formas de aumentar la diversidad de un grupo de candidatos es utilizar un proceso de evaluación estructurado desde la primera selección hasta la oferta de trabajo. El proceso de selección debe utilizar criterios que sean muy inclusivos, y el grupo solo debe reducirse utilizando un método no arbitrario ni discriminatorio. Los líderes de RR.HH. deben ser conscientes de los posibles sesgos en el proceso de selección y no deben permitir que desempeñe un papel en el proceso de selección. Por último, los líderes de recursos humanos deben buscar activamente una fuerza laboral diversa mediante el uso de técnicas de reclutamiento que lleguen al grupo más diverso de candidatos.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador