Análisis de problemas de recursos humanos: métricas e informes

Comprobación del rendimiento de la empresa

En cualquier organización, grande o pequeña, los gerentes y propietarios se preguntan sobre el desempeño y cómo se puede mejorar. Esto podría significar considerar formas de aumentar las ganancias o la rotación, reducir los costos, aprovechar las fortalezas y hacer frente a las debilidades. Los recursos humanos (empleados) de una organización son a menudo los costos más grandes en el presupuesto de una organización, con costos como salarios, horas extra, capacitación, contratación y beneficios para el personal, como automóviles de la empresa, seguros, etc. Estos costes deben comprobarse y controlarse.

Sophie es la gerente de recursos humanos de Luxuria, un fabricante de bolsos de lujo. El año pasado establecieron dos nuevas fábricas, por lo que la empresa ahora tiene cuatro fábricas en total. Esto ha duplicado su fuerza laboral a 2,000 empleados, y más de la mitad trabaja en la fábrica. Los 1.000 restantes son personal de apoyo de los departamentos de contabilidad, marketing, TI, producción y otros. La alta dirección quiere un informe de Sophie sobre sus empleados para que puedan averiguar dónde hay ineficiencias y en qué deben centrarse después de esta expansión. De esta forma, la alta dirección evalúa la organización y desarrolla una estrategia empresarial.

Elegir métricas

Una métrica se refiere a la medición o evaluación de algo. Sophie tiene una lista de métricas de recursos humanos, que muchas empresas utilizan para evaluar a los empleados en las organizaciones (es decir, que los empleados están trabajando eficazmente, los costos se mantienen razonablemente bajos y hay un retorno medible por los costos gastados). Hay muchas métricas y ella sabe que la gerencia solicitó una descripción general básica de los empleados. Se reúne con el director financiero (CFO) para discutir los que son más adecuados y probablemente sean entendidos y considerados estratégicos por la alta dirección. Si bien consideran muchas métricas, el director financiero y Sophie crean una lista de solo diez en las que centrarse. De esta manera, su informe se centrará en los problemas principales y podrá dar más detalles más adelante, si es necesario.

Las métricas de recursos humanos más comunes

Ha decidido elegir las métricas de recursos humanos más comunes para brindar a la alta dirección una imagen de los empleados de Luxuria. El primero es el costo por alquiler . Sophie usa esta métrica para decirle cuánto le cuesta a Luxuria cuando contrata a un nuevo trabajador. Ella usó esto antes de la expansión y lo usará para comparar el costo de contratar personal antes y después de la expansión. El segundo son los ingresos por empleado . Esto le dice a Sophie cuánto gana cada uno de los empleados de Luxuria para la empresa.

Satisfacción y motivación de los empleados

A Sophie también le preocupa lo motivado y satisfecho que está el personal después de la expansión. Cuando los empleados están desmotivados o insatisfechos en su trabajo, hay algunos signos que Sophie puede notar, como personas que se toman días de enfermedad con más frecuencia, más empleados que renuncian, empleados que abandonan la organización después de poco tiempo, cantidad de productos defectuosos o quejas de los clientes. Para verificar estos factores, Sophie utiliza las siguientes métricas de recursos humanos:

• Tasa de ausencias : Esto le dice a Sophie cuántos días han perdido los empleados durante el último año. Sophie compara las tasas de absentismo antes y después de la expansión. También puede comparar las tasas de absentismo en las cuatro fábricas, incluidos los departamentos de soporte.
• Rotación : la rotación de empleados se refiere a la cantidad de empleados que abandonan la empresa, y sería mejor que esta métrica fuera lo más baja posible. Sophie también calcula los ‘costos de rotación’ por año por fábrica y por personal de soporte. Los costos de rotación son cuánto le cuesta a Luxuria cuando la empresa pierde a un empleado e incluyen costos como publicidad, contratación y capacitación, y los costos asociados con la renuncia del empleado, como los costos administrativos.
• Tenencia : Esto le dice a Sophie la cantidad promedio de tiempo que los empleados han estado con Luxuria. Cuanto más tiempo permanezcan, es más probable que los empleados estén satisfechos.
• Tasa de rechazo : esta es la cantidad de bolsos defectuosos durante la producción. Esta no es específicamente una métrica de recursos humanos y esto podría referirse a un problema mecánico, pero dependerá de la producción averiguar si es la maquinaria o el empleado en la fábrica la causa de un bolso defectuoso. Si esta tasa cambia mucho, entonces podría deberse a que, por ejemplo, un empleado ya no se molesta en verificar la calidad.
• Número de quejas de los clientes : esto puede variar según la época del año, como durante las vacaciones de invierno cuando las ventas aumentan, por lo que las devoluciones también pueden aumentar. Sin embargo, si aumentan las quejas de los clientes y las quejas son sobre empleados, puede ser un signo de insatisfacción o disminución de la motivación.
• Compensación para trabajadores : se refiere a la compensación que se paga a los empleados en caso de accidentes. Sophie sabe que esto también es un problema de salud y seguridad, que forma parte de la función de recursos humanos. Sophie ve la compensación de trabajadores de dos maneras. Primero, registra el número de casos de compensación laboral en el último año. En segundo lugar, señala los costos exactos de la compensación de trabajadores por fábrica y departamento.

Aparte de estas cifras, Sophie también se entera de cualquier problema con la satisfacción y motivación de los empleados al entrevistar a los empleados cuando renuncian. De esta manera, puede averiguar si hay algún problema en la organización que deba resolverse.

Comprobando HR

Las métricas de recursos humanos también se utilizan para verificar a los empleados de recursos humanos y qué tan bien realizan las tareas de recursos humanos. Vimos que una métrica común de recursos humanos es el costo por contratación, que le indica a Sophie cuánto cuesta contratar y seleccionar a cada nuevo empleado. Para asegurarse de que el personal de recursos humanos sea justo pero no demasiado generoso con los empleados, Sophie utiliza el costo de los beneficios para decirle cuánto cuestan los paquetes de beneficios por empleado. El tiempo para llenar la cifra le dice a Sophie el tiempo que le toma a su departamento cubrir un puesto vacante en la empresa.

Resumen de la lección

Las métricas de recursos humanos miden a los empleados como si fueran un recurso. Por lo tanto, las métricas miden los costos, los ingresos y la eficiencia por empleado durante un período determinado. Estas cifras se pueden utilizar para comparar diferentes áreas de una organización o comparar cambios de un año a otro. Son especialmente útiles para considerar el impacto de algún cambio en la organización porque las cifras se pueden comparar antes y después del cambio.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador