Aplicación práctica: Reconocimiento de disfunciones en la cultura organizacional

Por qué es importante la cultura organizacional

Si ha escuchado el viejo adagio, “Puede atrapar más moscas con miel que con vinagre”, entonces ya sabe un poco sobre la importancia de la cultura empresarial. El dicho significa que es más efectivo facilitar el cambio haciendo aliados que decretando. Aquí es donde la cultura organizacional se vuelve tan importante.

Como aprendió en la lección sobre Disfunción en la cultura organizacional, la cultura de una empresa puede volverse tan pobre que en realidad impide que la organización avance satisfactoriamente hacia su misión y visión. La cultura organizacional gira como un crucero, no como un avión de combate. Una sola iniciativa o un solo memorando no cambiará la dirección corporativa. Por esta razón, es importante identificar cualquier disfunción cultural en sus primeras etapas.

Identificar la disfunción más temprano que tarde ayuda a los líderes a efectuar el cambio antes de que la cultura se desvíe demasiado para recuperarse rápidamente. Veamos un escenario que le dará la oportunidad de aplicar sus nuevos conocimientos sobre una cultura corporativa disfuncional.

Cultura disfuncional y su impacto en las empresas

En los últimos tres trimestres, el desempeño financiero había pasado de ser percibido como ” un tiempo lento ” a ” podríamos no sobrevivir a esto ”. La compañía que enfrentaba esta situación era XYZ Coal & Energy Partners, y su director de operaciones ( COO) Kristen Myers no pudo identificar el problema. A sus ojos, no había cambiado mucho desde que la compañía se desempeñara en su mejor momento.

Sin embargo, mientras Kristen buscaba revertir el desempeño financiero de la compañía, notó varias preocupaciones:

• La rotación de empleados era alta y continuaba aumentando.
• El número de acciones disciplinarias documentadas estaba aumentando.
• Había evidencia clara de que se estaban desarrollando brechas y muros entre departamentos y empleados.
• El desempeño individual de los empleados estaba cayendo constantemente.

Kristen se detuvo un minuto para asimilarlo todo. “¿Qué estaba pasando aquí?”, Se preguntó.

Preguntas importantes

1. En un sentido relativo, ¿qué tan preocupada debería estar Kristen por sus observaciones? ¿Indican una cultura corporativa disfuncional?
2. ¿Pudiste encontrar un denominador común entre las observaciones de Kristen?
3. ¿Qué debería hacer Kristen para seguir adelante?
4. ¿Cuál será el impacto si Kristen malinterpreta la cultura corporativa de su empresa?

Respuestas reflexivas

Los hallazgos de Kirsten son, de hecho, temas de gran preocupación. Esto se debe en gran parte al hecho de que todos son indicadores de una cultura disfuncional. Cuando la cultura de una organización es tóxica, la rotación de empleados se disparará. Además, dos de las observaciones de Kristen (mayor disciplina de los empleados y disminución de la productividad) son indicadores reveladores de que los empleados carecen de motivación. La moral en fuerte declive también es un indicador frecuente de una cultura corporativa disfuncional.

En el futuro, Kristen debería concentrarse en encontrar la causa (y el impacto) de una cultura corporativa disfuncional. Las causas comunes incluyen:

• Falta de diversidad
• Falta de liderazgo fuerte
• Falta de autonomía y responsabilidad delegadas
• Negatividad sin control

Cuando Kristen identifica las causas fundamentales, debe elaborar un plan sólido para cambiar la cultura de la empresa, en lugar de tratar de abordar un solo problema. Dado que los empleados con baja moral a menudo sufren de falta de motivación, cambiar la cultura de la empresa requerirá superar esta barrera potencial. También es mucho más difícil asegurar un lugar de trabajo vibrante y diverso cuando la cultura es tan negativa que diversos candidatos se niegan a trabajar para la empresa. Finalmente, una cultura tóxica en el lugar de trabajo, como lo demuestra la disminución de la productividad y la rentabilidad, a menudo hace que una organización sea mucho menos atractiva para los posibles compradores y socios comerciales.

En última instancia, esta narrativa solo puede concluir de una de dos maneras:

1. Kristen puede cambiar la cultura de la empresa y hacerla saludable nuevamente.
2. La cultura de la empresa se volverá cada vez más disfuncional y la sostenibilidad de la entidad puede verse cuestionada.

Preguntas de despedida

¿Se parece más la cultura de su organización a un modelo funcional o disfuncional? Si es disfuncional, ¿cómo identificó los signos y qué puede hacer para abordarlos?